Әділдік теориясы алынған сыйақы мен жұмсалған күшті және ұқсас жұмыстарды атқарушы басқа да жұмысшылардың сыйақы көлемімен субъективті салыстыруға негізделеді.
Әділдік теориясының негізгі қорытындысы:
Жұмыс нәтижесі сыйақы деңгейіне сәйкес теңбе-тең бағалануы тиіс, болмаса мотивацияның ынталандыру ролі төмендейді.
Күту теориясы 3 өзара байланысқа негізделеді:
Күту теориясы 3 өзара байланысқа негізделеді:
еңбек шығыны – нәтижелері: жұмсалған күш пен алынған нәтижелер қатынасы. Егер жұмысшы еңбек шығыны мен алынған нәтижелері арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе мотивация әлсірейді;
еңбек нәтижелері –сыйақы тағайындау: қол жеткізілген нәтиже арқылы тағайындалған мадақтау немесе сыйақыны күту. Егер алынған нәтиженің көлемі мен сыйақының арасынла өзара байланыс болмаса онда әрекет мотивациясының салдары болмайды;
сыйақы –сыйақыға қанағаттану: сыйақының көлемі мен құндылығына салыстырмалы түрде қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі.
Еңбек мотивтерін биологиялық және әлеуметтік деп екі түрге бөлуге болады.
Еңбек мотивтерін биологиялық және әлеуметтік деп екі түрге бөлуге болады.
Биологиялық мотивтер физиологиялық қажеттік (позыв) пен қажеттіліктермен (аштық, шөлдеу, ұйқы, жыныстық қатынас және т.б.) байланысты. Яғни, мысалы, аштық сезімін қанағаттандыру үшін адам қарапайым жұмыс істеуі керек - жемістер жинау, балық аулау немесе басқа жолмен ақша табу және ол ақшаға тамақ сатып алу деген секілді. Бірақ оны жұмысқа итермелейтін ең алдымен биологиялық мотив.
Еңбек мотивтарының түрлері
Коллективизм (коллективте болу қажеттілігі) персоналды басқарудың жапондық стиліне тән, бірақ бұл Қазақстанда да күшті ұстанымға ие.
Коллективизм (коллективте болу қажеттілігі) персоналды басқарудың жапондық стиліне тән, бірақ бұл Қазақстанда да күшті ұстанымға ие.
