Академия государственного управления при президенте республики казахстан

47
 
 
 
Елеусов  А.  А.,
докторант  3-го  курса  по  специальности 
«Государственное  и  местное  управление» 
ПРОБЛЕМЫ  ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО 
ОБРАЗОВАНИЯ  И  РОЛЬ  АККРЕДИТАЦИИ
Проблема  качества,  естественно,  является  центральной  в  любой  реформе:  полезность 
реформы относительна, если она не ведет, в конечном счете, к повышению качества образования, 
и реформа просто вредна, если в результате качество ухудшается. Совместные образовательные 
программы, высокий уровень академической мобильности – всё это предполагает сравнимый 
(и достаточно высокий) уровень качества подготовки специалистов с высшим образованием. 
Существуют два основных направления в реализации должного качества в системе высшего 
образования.  Первое  –  это  наделение  государственных  органов  управления  образованием 
функциями  гаранта  качества;  например,  в  Финляндии  в  состав  административных  органов 
Министерства образования входит специальный Финский аттестационный совет по высшему 
образованию.  Иногда  предлагают  введение  наднациональных  органов  обеспечения  качества 
образования и соответствующего контроля, но у этой идеи относительно мало сторонников. 
Второе направление – это передача основных функций по обеспечению качества образования 
специальным общественным организациям: агентствам, советам, ассоциациям, учреждаемым 
профессиональными  корпорациями,  т.  е.  сообществом  соответствующих  специалистов.  В 
последнее время все больше сторонников приобретает именно второй из указанных подходов 
(или  же  предлагается  сочетание  государственного  и  корпоративного  контроля  качества). 
Во-первых,  обеспечение  качества  высшего  образования  не  только  сводится  к  механизмам 
контроля.  Должен  разрабатываться  целостный  механизм  управления  качеством:  следует 
прежде  всего  создавать  условия,  благоприятные  для  того,  чтобы  преподаватель  хорошо 
преподавал,  а  учащийся  хорошо  учился.  Весь  процесс,  при  всем  его  творческом  характере, 
индивидуальном  подходе,  интерактивности  и  диалогичности  обучения,  в  идеале  должен 
приобретать  вид  «технологической  цепочки»  с  постоянным  мониторингом  промежуточных 
результатов;  конечный  результат  «срабатывания»  такой  цепочки  обеспечивает  приобретение 
обучающимся  заданного  множества  знаний,  умений,  навыков.  Во-вторых,  необходимо 
сочетать  внутренний  и  внешний  контроль  качества  образования:  хотя  именно  вуз  несет 
полноту  ответственности  за  качество  подготавливаемых  выпускников.  Поэтому  всё  более 
распространяющаяся  практика  заключается  в  сочетании  самообследования/самооценки 
вуза  с  оценкой  его  деятельности  со  стороны  внешних  организаций  –  будь  то  органы 
государственного  контроля  или  профессиональные  агентства.  Желательно  различать  также 
качество  образовательной  программы,  качество  реализации  программы  в  данном  вузе  (что 
оценивается  на  материале  репрезентативной  выборки  выпускников)  и,  наконец,  качество 
подготовки  каждого  индивидуального  выпускника.  В  1995  г.  ЮНЕСКО,  во  исполнение 
решений  своей  Генеральной  конференции,  был  разработан  программный  документ  под 
названием  «Реформа  и  развитие  высшего  образования».
Многие  из  вопросов  отражены  в  указанном  документе,  где  отмечается  также  важность 
преодоления разрыва между средним и высшим образованием, а также необходимость более 
активно вести работу по развитию мотивации и профессиональной ориентации абитуриентов. 
Существует  и  активно  сотрудничает  со  структурами  Болонского  процесса  Европейская 
сеть  по  обеспечению  качества  в  высшем  образовании  (ENQA),  членами  которой  являются  
42 агентства (ассоциации), занимающихся оценкой качества образования в различных сферах 
и  странах  Европы.
Понятие  аккредитации  в  сфере  образования  неразрывно  связано  с  понятием  качества 
образования:  аккредитация  –  это  официальное  признание  уполномоченными  на  то 
инстанциями,  что  подготовка  по  данной  образовательной  программе,  в  данном  вузе  и 
т.п.  отвечает  заданным  стандартам  качества.  Следует  различать  аккредитацию  отдельных 
образовательных  программ  и  аккредитацию  вуза  в  целом.

48
По  мере  диверсификации  услуг  в  сфере  образования  появляются  и  новые  формы 
аккредитации.  Большинство  национальных  аккредитационных  структур  проводят  свою 
работу  независимо  от  государства  и  вузов  путем  привлечения  внешних  экспертов, 
предварительной  самооценки  самих  вузов,  совместной  экспертизы  и  публикации  отчетов. 
Вместе  с  тем,  эксперты  в  области  аккредитации  и  оценки  качества  в  европейских  рамках 
Болонской декларации рекомендуют вырабатывать общие критерии и методы аккредитации, 
способствующие  признанию  решений  национальных  агентств,  исходить  из  национального 
процедурного  и  методического  многообразия,  разработать  общеевропейский  глоссарий 
терминов,  внедрить  эффективную  культуру  качества  при  активном  участии  всех  сторон: 
правительства,  вузов,  органов  аккредитации  и  оценки,  преподавателей  и  студентов, 
обеспечить  прозрачность  процессов  аккредитации  как  обязательное  условие  доверия, 
выполнять  определенные  обязательства  по  улучшению  оцениваемых  квалификаций  и  самих 
учебных  заведений.
Аккредитация  –  это  процесс,  посредством  которого  аккредитационный  орган  оценивает 
качество деятельности вуза в целом или отдельных образовательных программ вуза с целью 
признания  их  соответствия  определенным  стандартам  и  критериям  [1]. 
Аккредитация  подразделяется  на  институциональную  и  специализированную,  а  также  на 
национальную  и  международную. 
Институциональная  аккредитация  –  аккредитация  организации  образования  в  целом. 
Специализированная аккредитация – аккредитация отдельных образовательных программ 
вуза. 
Национальная аккредитация – аккредитация организации образования или образовательной 
программы  аккредитационным  агентством  в  рамках  страны. 
Международная  аккредитация  –  аккредитация  образовательной  программы  зарубежным 
аккредитационным  агентством  [2]. 
Самую  длительную  традицию  в  аккредитации  высших  учебных  заведений  имеют 
США.  Американская  система  аккредитации  образовательных  учреждений  зародилась 
в  конце  XIX  столетия,  как  система  противодействия  фальшивому  образованию,  которое 
стали  представлять  некоторые  новые  коммерческие  учреждения,  фактически  продававшие 
дипломы  об  образовании  и  тем  самым,  наносящие  ущерб  добропорядочным  организациям. 
Система аккредитации возникла в форме неправительственных добровольных региональных 
или  специализированных  по  профессиям  ассоциаций,  предоставляющих  подтверждение 
надежности  учреждения  образования  на  основе  институциональных  аудитов  и  анализа 
программ.  Эти  органы  аккредитации  не  имели,  и  не  имеют  в  настоящее  время,  полномочий 
непосредственно  от  государства.  Но  федеральное  правительство  и  правительства  штатов 
полагаются  на  их  аккредитацию  для  того,  чтобы  установить  преемственность  различных 
форм  финансирования.  Среди  спектра  учреждений  аккредитации  установлено  взаимное 
доверие,  что  разрешает  передачу  кредита  и  допуск  к  академическим  программам.  Обзоры 
учреждений  образования  используют  методологию  самообследования  и  посещений 
внешними,  опытными  экспертами  для  проверки  выполнения  учреждением  или  программой 
минимума  пороговых  стандартов  и  критериев,  сформулированных  органом  аккредитации. 
Существенной  особенностью  американской  системы  аккредитации  является  то,  что 
международная  аккредитация  в  ней  практически  полностью  отсутствует,  исключение 
составляет  лишь  аккредитация  образования  медицинских  сестер.  Несмотря  на  фактическую 
национальную  замкнутость,  это  не  препятствует  системе  США  оказывать  большое  влияние 
на  другие  страны,  развивающие  их  собственные  подходы. 
Действующая в США система аккредитации имеет почти столетнюю историю и в настоящее 
время  включает  в  себя  около  сотни  различных  аккредитационных  организаций  (агентств).
Специализированная  аккредитация  производится  специализированными  в  отдельных 
областях  знания  аккредитационными  агентствами,  организованными  на  основе  общественно-
профессиональных  обществ  и  организаций,  таких  как  ассоциации  инженеров,  юристов,  врачей, 
библиотечных  работников,  журналистов  или  медсестер.  Таким  образом,  специализированная 
аккредитация  носит  полностью  профессионально-общественный  характер.  Типичным 
примером  такого  специализированного  агентства,  сфера  влияния  которого  распространяется 

49
более,  чем  на  60  стран  мира,  является  АВЕТ  (Accreditation  Board  for  Engineering  and  
Technology  –  Аккредитационная  комиссия  США  по  технике  и  технологии),  представляющая  
собою  ассоциацию,  созданную  на  основе  30  профессиональных  инженерных  обществ  и 
организаций  Соединенных  штатов  Америки.  Департамент  образования  США  и  Совет  по 
аккредитации  высшего  образования  признают  АВЕТ  в  качестве  единственного  агентства, 
ответственного  за  аккредитацию  образовательных  программ,  направленных  на  получение 
академических степеней в технике, технических технологиях и связанных с техникой областях. 
Необходимо отметить, что аккредитацию в АВЕТ проходят только программы, предлагаемые 
американскими  вузами  или  вузами,  находящимися  на  территории  США.  АВЕТ  проводит 
оценку  инженерного  образования  и  в  зарубежных  вузах,  но  следствием  такой  оценки,  которая 
производится  по  тем  же  методике  и  критериям,  как  и  в  американских  вузах,  является  не 
аккредитация  соответствующих  программ,  а  их  эквивалентизация.  Этот  термин  означает 
признание  того,  что  представленные  программы  существенным  образом  эквивалентны  по 
содержанию  и  полученным  знаниям,  аналогичным  аккредитированным  программам  вузов 
США,  но  могут  отличаться  от  них  по  форме  или  методике  изложения  материала  [3].
В  Европе  многие  страны  интересуются  установлением  процедур  аккредитации,  но 
национальные  проявления  такого  процесса  очень  разнообразны.  Вообще,  аккредитация 
воспринимается  в  качестве  возможных  дальнейших  шагов  в  развитии  механизмов  проверки 
качества. Проверка качества, которая является системой в большинстве европейских стран в 
течение приблизительно десяти лет, несомненно, усилила внутреннее усовершенствование, но 
еще не привела к внешнему санкционированию качества. Так как большинство европейских 
систем высшего образования управляется государством, учреждения и программы получают 
их  формальное  признание  непосредственно  от  государства.  В  соответствии  с  увеличением 
автономии, аккредитация считается возможным ответом на потребность передачи признания 
учреждений  и  программ  от  государства  автономным  структурам,  организующим  внешнюю 
оценку  качества.  Стимул  в  этом  направлении  определен  в  соответствии  с  Болонской 
декларацией.  Болонская  декларация  стремится  установить  европейское  пространство 
высшего  образования,  улучшая  прозрачность,  совместимость  и  сравнимость  европейских 
систем высшего образования. Аккредитация в этом процессе рассматривается как возможное 
средство  для  гарантии  выполнения  минимальных  стандартов  качества  в  европейском 
масштабе.  Болонский  процесс,  в  тоже  время  ставит  задачу  соблюдения  баланса  между 
национальной  автономией  и  интеграционным  европейским  подходом.  В  этом  смысле, 
создание  централизованного  европейского  агентства  аккредитации  не  рассматривается  как 
необходимая  задача  в  ходе  реализации  Болонского  процесса.  Тем  не  менее,  европейское 
сотрудничество,  приводящее  к  общей  структуре  рекомендаций  по  развитию  минимальных 
критериев  и  тестовых  эталонов,  рассматривается  как  многообещающий  подход  [3].
В  настоящее  время  в  Европе  существует  5  важнейших  аккредитационных  систем:
 
– EQUIS/EQUAL/EFMD  –  Европейская  система  по  улучшению  качества;
 
– WFME  –  Мировая  федерация  медицинского  образования;
 
– Euro-Inf  –  Европейская  ассоциация  химической  отрасли;
 
– ECTN  –    Европейская  ассоциация  химической  отрасли  (звание  евробакалавра);
 
– ENAEE  –  Европейская  сеть  по  аккредитации  и  инженерному  образованию.
В  Германии  в  1998  году  был  учрежден  Совет  по  аккредитации.  В  него  входят  шесть 
аккредитационных  агентств:
 
– AQUAS  –  Агентство  по  гарантии  качества  и  аккредитации  образовательных  программ;
 
– ZEvA  –  Центральное  агентство  по  аттестации  и  аккредитации;
 
– ACQUIN  –  Учреждение  по  аккредитации,  сертификации  и  гарантии  качества;
 
– ASIIN  –  Агентство  по  аккредитации  образовательных  программ  точных  наук;
 
– FIBAA  –  Фонд  по  аккредитации  международного  бизнеса  и  управления;
 
– ANPGS  –  Агентство  по  аккредитации  образовательных  программ  для  специальных 
образовательных  структур,    здравоохранения  и  социальной  работы.
Наибольший  интерес  для    технических  вузов,  желающих  пройти    специализированную 
аккредитацию, является агентство по аккредитации образовательных программ точных наук 
АСИИН  (ASIIN).

50
АСИИН  как  некоммерческое  зарегистрированное  объединение  имеет  с  2002  года 
аккредитацию  Германского  Аккредитационного  Совета  и  работает  в  следующих  областях 
научных  знаний:
 
– Машиностроение  /  Технология  производственных  процессов
 
– Строительство  и  геодезия,  архитектура
 
– Городское  и  региональное  планирование
 
– Физические  технологии,  материалы  и  способы  их  обработки
 
– Аграрные  науки,  науки  о  питании  и  экология
 
– Физика
 
– Электротехника  и  информационная  техника
 
– Информатика
 
– Экономическая  информатика
 
– Экономическая  инженерия
 
– Химия
 
– Геонауки
 
– Математика
Как  предпочтительный  партнер  ВУЗов  при  проведении  аккредитации  образовательных 
программ в области инженерии, информатики, естественных наук и математики это агентство 
обладает  рядом  преимуществ,  а  именно:
 
– прочные  и  широкие  контакты  АСИИН  с  научной  и  экономической  сферами;
 
– тесное  сотрудничество  поставщиков  и  потребителей  образовательных  услуг  од  крышей 
АСИИН;
 
– большой  резерв  высококвалифицированных  аудиторов;
 
– эффективное  и  быстрое  проведение  аккредитационных  процедур  наряду  с  их 
компетентным,  клиентоориентированным  сопровождением;
 
– большой  диапазон  аккредитуемых  образовательных  программ  и  особая  квалификация 
агентства в деле проведения аккредитации междисциплинарных образовательных программ;
 
– широкое  международное  признание  АСИИН  в  сети  международных  контактов 
(например,  ESOEPE  –  European  Standing  Observatory  for  the  Engineering  Profession 
and  Education  /  Европейская  постоянная  наблюдательная  комиссия  по  инженерному 
образованию),  находящая  свое  отражение  в  различных  партнерских  связях  в  рамках 
Вашингтонского соглашения в целях получения международного признания аккредитованных 
образовательных  программ  и  в  рамках  проекта  «Европейский  Аккредитованный  Инженер  –  
EUR  –  ACE»  (European  Accredited  Engineer  –  EUR-ACE)  в  целях  получения  европейского 
признания  аккредитованных  образовательных  программ.
Список  использованной  литературы
1  Мотова  Г. Н.,  Наводнов  В. Г.,  Куклин  В. Ж.,  Савельев  Б. С.  Системы  аккредитации 
за  рубежом.  М.,  1998.  180  с. 
2  Инновационная  индустрия    науки  и  знаний  –  Стратегический  ресурс  Казахстана  в 
XXI  веке.  ТОО  «Региональный  технопарк  г. Астаны»  19  сентября  2007  года
3  Мотова  Г.  К  вопросу  о  международной  аккредитации  //  Вестник  высшей  школы 
«Alma  mater».  2003.  № 1.  С37.

51
 
 
 
Жаубасов  Б.  Ж.,
докторант 
Академии  государственного  управления 
при  Президенте  Республики  Казахстан
ОЦЕНКА  ЭФФЕКТИВНОСТИ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 
ГОСУДАРСТВЕННЫХ  СЛУЖАЩИХ  РЕСПУБЛИКИ  КАЗАХСТАН
Аннотация.  В  данной  статье  рассматриваются  вопросы  развития  и  совершенствования 
государственного  управления  Республики  Казахстан,  а  также  проводимые  реформы  в  сфере 
оценки  эффективности  деятельности  государственных  служащих  Республики  Казахстан. 
Эмпирическая база основана нанормативно-правовых актах; Указов Президента Республики 
Казахстан,  постановлений  Правительства  Казахстана,  стратегических  и  программных 
документов Республики Казахстан, официальных статистических и аналитических докладах 
различных  министерств  и  ведомств  и  международных  организаций.
Ключевые  слова:  «оценка»;«эффективность»;  «государственные  служащие»;  «критерии»; 
«система»;  «методика».
Summary.  This  article  discusses  the  development  and  improvement  of  public  administration  of 
the  Republic  of  Kazakhstan,  as  well  as  the  reforms  in  the  field  of  performance  appraisal  of  civil 
servants  of  the  Republic  of  Kazakhstan.
The  empirical  base  is  based  on  legal  acts,  decrees  of  the  President  of  the  Republic  of 
Kazakhstan,  the  Government  of  Kazakhstan  regulations,  strategic  and  program  documents  of  the 
Republic  of  Kazakhstan,  the  official  statistical  and  analytical  reports  of  the  various  ministries  and 
agencies  and  international  organizations.
Сокращения  и  обозначения:
Министерство  –  Министерство  экономического  развития  и  торговли  Республики 
Казахстан;
Агентство  –  Агентство  Республики  Казахстан  по  делам  государственной  службы.
Введение.
За  годы  независимости  Республика  Казахстан  достигла  значительного  прогресса  в 
формировании  устойчивой  системы  профессиональной  государственной  службы.  Создан 
уполномоченный  орган,  ответственный  за  реализацию  единой  государственной  политики 
в  сфере  государственной  службы,  действует  комплекс  нормативных  правовых  актов, 
регулирующих  данную  сферу.  Вместе  с  тем  быстро  меняющиеся  социально-экономические 
условия,  глобальные  вызовы  ставят  перед  государственной  службой  новые  цели  и 
задачи,  решение  которых  связано  с  выходом
  на  более  высокий  уровень  государственного 
управления,  влекущий  за  собой 
повышение  качества  реализации  государственных  функций 
и  предоставления  государственных  услуг, 
внедрение  новых  механизмов  управления. 
В  этой  связи,  основной  целью  реформирования  государственной  службы  Республики 
Казахстан  на  современном  этапе  становится  кардинальное  повышение  ее  эффективности  в 
интересах  развития  гражданского  общества  и  укрепления  государства.
  Важность  этой  цели 
подтверждается  словами  Президента  Республики  Казахстан  Н. А.  Назарбаева  из  Послания 
народу  Казахстана  «Через  кризис  к  обновлению  и  развитию»:  «Сейчас  многократно 
увеличивается  ответственность  каждого  управленца  перед  народом,  которому  мы  все 
служим»  [1]. 
Основная  часть.
Эффективность  государственной  службы  представляет  собой  сложное  и  комплексное 
явление,  в  первую  очередь,  связанное  с  оценкой  достижения  общественно  значимых 
результатов  и  разумного  использования  бюджетных  средств.  Она  складывается  из 

52
эффективности:  а)  труда  государственных  служащих;  б)  процесса  управления  (функций, 
коммуникаций,  выработки  и  реализации  управленческого  решения);  в)  системы  управления 
(с  учётом  иерархии  управления);  г)  механизма  управления  (структурно-функционального, 
финансового,  маркетингового  и  т.  д.). 
В Казахстане оценка эффективности государственного управления в целом, за исключением 
оценки  труда  государственных  служащих,  ведет  свой  отсчет  с  момента  принятияУказа 
Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 «Система ежегодной оценки 
эффективности  деятельности  центральных  государственных  и  местных  исполнительных 
органов  областей,  города  республиканского  значения,  столицы»  [2].  Задача  по  внедрению 
системы  оценки  деятельности  государственных  служащих,  учитывающей  объем  и  качество 
их  работы,  степень  ответственности,  уровень  профессионализма,  соблюдение  этических 
норм  поведения  поставлена  в  Стратегическом  плане  Республики  Казахстан  до  2020  года 
[3].  Это  связано  с  наличием  очевидных  проблем  «уравниловки»  государственных  служащих 
при  оплате  труда,  отсутствием  связи  между  продвижением  по  службе  и  обучением.
В  настоящее  время  в  государственных  органах  страны  единая,  общепринятая  система 
оценки  эффективности  деятельности  государственных  служащих  в  том  или  ином  виде 
отсутствует,  хотя  попытки  внедрения  подобной  системы  предпринимались  ранее. 
Впервые на официальном уровне о необходимости внедрения такой системы было заявлено 
в рекомендациях Всемирного Банка. В 2005 году в о
тчете 31707-kz
 «Реформирование системы 
оплаты  труда  в  государственном  секторе»  было  отмечено,  что  «система  государственной 
службы в настоящее время стабилизировалась и устоялась в качестве признанного института, 
следующий  этап  ее  развития  должен  предусматривать  принятие  мер  по  вознаграждению 
ответственности  и  эффективности  труда»  [4].  С  учетом  рекомендаций  Всемирного  Банка  29 
декабря 2007 году было принято Постановление Правительства Республики Казахстан №1367 
«Об  утверждении  Правил  оценки  качества  работы  административных  государственных 
служащих»  [5].
Правила  были  разработаны  в  целях  повышения  профессионализма  государственных 
служащих, внедрения эффективных методов государственного управления, ориентированных 
на  конечный  результат,  и  определяли  порядок  проведения  оценки  качества  работы 
государственных  служащих.
В них были установлены критерии оценки качества работы государственных служащих в 
зависимости от уровня занимаемых ими должностей. Сам процесс подготовки к проведению 
оценки  качества  работы  государственных  служащих  включал:  а)  подготовку  необходимых 
документов  на  лиц,  подлежащих  оценке;  б)  определение  даты  проведения  оценки  качества 
работы;  в)  обучение  лиц,  которые  будут  проводить  оценку  качества  работы;  г)  определение 
состава  комиссии  по  обжалованию  результатов  оценки  качества  работы.
Оценка  качества  работы  государственного  служащего  осуществлялась  по  10-балльной 
шкале  на  основе  листов  оценки,  которые  заполнялись  непосредственным  руководителем 
и  согласовывались  с  вышестоящими  должностными  лицами.  Лицо,  проводившее  оценку 
качества работы служащего, по итогам проведения оценки имело право вносить представление 
на  премирование  и/или  установление  размера  надбавки  к  должностному  окладу. 
На  практике  государственные  органы  с  Правилами  поработали  недолго.  Через  год  после 
принятия  постановление  было  поставлено  на  утрату.  На  наш  взгляд,  среди  ключевых 
причин  неудачного  внедрения  данного  института  в  практику  государственной  службы 
можно  выделить  неготовность  сообщества  государственных  служащих  к  кардинальным 
изменениям  условий  труда  (преобладание  коллективной  психологии),  а  также  сложность  и 
трудоемкость  самой  процедуры  оценки.
Однако  время  не  стоит  на  месте.  Сегодня  в  государственные  органы  приходит  новое 
поколение  руководителей  и  исполнителей,  которые  проявляют  повышенный  интерес  к 
установлению  связи  между  качеством  труда  и  вознаграждением.
Возможно  по  этому,  несмотря  на  отсутствие  единой,  общепринятой  методики, 
отдельные  государственные  органы  применяли  и  применяют  собственные  системы  оценки 
эффективности деятельности государственных служащих. Возьмем, к примеру, Положение о 
порядке проведения оценки качества работы административных государственных служащих 

53
и  премировании,  оказании  материальной  помощи  работникам  Министерства  экономики  и 
бюджетного  планирования  Республики  Казахстан.
Данное  положение  состоит  из  двух  частей  и  определяет  не  только  порядок  проведения 
оценки качества работы сотрудников Министерства, но и порядок премирования и оказания 
материальной  помощи  сотрудникам.
Недостатком данной системы можно считать разноплановость и несоответствие критериев 
оценки.  Так,  один  из  критериев  оценки  начальников  управления,  главных  экспертов  и 
экспертов звучит как «отсутствие конфликтов в коллективе, вынесенных на дисциплинарную 
комиссию».  В  то  же  время  в  листе  оценки  директоров  департаментов  данный  критерий 
отсутствует.  На  наш  взгляд,  данный  критерий  был  более  целесообразен  для  листа  оценки 
директоров  департаментов. 
Несмотря на то, что данная система оценки предполагает связь между размерами премий 
и  результатами  оценки,  на  лицо  присутствие  очевидного  парадокса.  В  соответствии  с 
Положением,  размер  средств,  которые  могут  быть  направлены  на  премирование,  напрямую 
зависит от экономии в данном государственном органе. Соответственно, в случае отсутствия 
экономии,  ни  один  сотрудник  не  сможет  получить  премию,  независимо  от  результатов 
оценки.
Наряду  с  этим,  отдельного  внимания,  на  наш  взгляд  заслуживает  система  оценки 
персонала  по  компетенциям,  которая  действовала  некоторое  время  в  качестве  пилотного 
проекта  в  Агентстве  Республики  Казахстан  по  делам  государственной  службы.
Данная система основывалась, в первую очередь, на мировой практике, которая показала, 
что  существует  три  основных  подхода  к  определению  профессиональных  компетенций – 
эмпирический,  сценарно-вызовный  и  системно-функциональный.  При  определении 
критериев  оценки  сотрудников  Агентства  был  взят  за  основу  системно-функциональный 
метод,  или  метод  «360  degreefeedback»  который  исходил  из  того,  что  деятельность  каждого 
государственного  служащего  как  исполнителя  строится  в  рамках  устоявшегося  процесса 
разработки документов. Элементами такой системы являются взгляд на работника с позиции 
четырех  призм:  «руководство»,  «подчиненные»,  «коллеги»,  «потребители»,  которые  должны 
обладать определенным набором компетенций для эффективной деятельности. Так, в рамках 
первой  призмы  «руководство»  сотруднику  даются  поручения  и  осуществляется  контроль 
за  ходом  их  исполнения.  Залогом  успешного  взаимодействия  сотрудника  с  руководством 
является  ответственность  и  самомотивированность.  Другая  важная  характеристика  для 
государственного  служащего  –  дисциплина  и  честное  служение.  Сотрудник  должен  четко 
разбираться  в  законодательстве  и  теории  государственного  управления.  Хорошее  знание 
законодательства позволяет избегать каких-либо нелегитимных действий. Более того, знание 
того,  что  поручения  руководителя  идут  вразрез  с  законом,  может  стать  основанием  отказа 
от  их  выполнения.
Коммуникативность,  лидерские  качества,  организованность  помогают  государственному 
служащему  взаимодействовать  с  другими  сотрудниками  на  призме  «коллеги».  Для  того,  
чтобы  в  полной  мере  раскрыть  эти  характеристики,  сотрудник  должен  стремиться  
к  здоровому  образу  жизни,  который  выступает  гарантом  выполнения  максимального 
объема  работы.  Кроме  того,  в  соответствии  с  реалиями  Казахстана,  он  должен  развивать 
трилингвизм, то есть уверенно владеть государственным (казахским), русским и английским 
языками.
Клиенториентированность  современной  государственной  политики  подчеркивает  особую 
значимость  призмы  «потребители»  для  государственного  служащего,  который  получает 
соответствующую  их  оценку.  Для  того  чтобы  оценка  была  как  можно  выше,  сотрудник  
должен  быть  максимально  культурным,  вежливым  и  в  полной  мере  обладать  
профессиональными  знаниями.  А  чтобы  его  деятельность  была  максимально  эффективной, 
государственный  служащий  должен  быть  всегда  нацелен  на  конечный  результат,  быть 
стрессоустойчивым,  хорошо  адаптироваться  к  меняющимся  условиям  и  желаниям 
потребителя.
Положительной  чертой  данной  методики  оценки  являлось  ее  направленность  на 
планирование.  Каждый  сотрудник  по  итогам  заполнения  анкетных  листов  выставлял  себе 

54
плановый уровень, который он предполагал достичь в период, предшествующий следующей 
оценке.  Кроме  того,  она  характеризовалось  нацеленностью  на  здоровую  конкуренцию, 
прозрачность  и  планирование  достижений  сотрудника. 
Недостатком методики, на наш взгляд, выступало то, что она преимущественно учитывала 
и  оценивала  только  личностные  компетенции  сотрудников.  В  то  же  время,  такие  критерии 
как эффективность, и, главное, качество работы в полной мере не принимались во внимание. 
Применение  методики  не  всегда  положительно  сказывалось  на  социально-психологической 
модели  поведения  некоторых  сотрудников  Агентства. 

жүктеу/скачать 6,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: