Қазақстан Республикасының Оқу-ағарту министрлігі Ы. Алтынсарин Ұлттық білім академиясы
жүктеу/скачать 1,17 Mb. Pdf көрінісі
|
Ресурс 6.1.3.1. Мектеп директор ротациялау-каз
| 5. Кадрлық резервті құру.
1) Кадр резервінің қажеттілігін, санын және құрылымын айқындау Резервке қою тізіміне енгізілген әрбір лауазым үшін кадр резервінің оңтайлы саны нақты жағдайға байланысты 2-5 кандидатты құрайды. Кадр резервінің санын анықтау кезінде бірқатар өлшемдерді қолдану қажет: - білім беру ұйымынан кетуі аса маңызды санаттар, басшылар құрамы; - білім беру ұйымдары санының, халық санының өзгеруі нәтижесінде жақын және алыс перспективаға білім беру ұйымдарының басшыларына қажеттілік; - зейнетке шығу, жұмыстан босату, ауру және т. б. байланысты бос жұмыс орындарының саны.; - қазіргі уақытта дайындалған резервтің нақты саны; - әртүрлі себептер бойынша кадр резервінен шығатын білім беру ұйымдарының жекелеген басшыларының шамамен алғандағы пайызы; - басқа білім беру ұйымдарында басшылық қызмет үшін пайдаланылуы мүмкін өзгерістер нәтижесінде босаған басшы қызметкерлердің саны. 2) резервтің түрлері мен санаттары Резервтің екі түрі бөлінеді: Ұйымішілік-жалпы білім беру ұйымының басшылық құрамының туындайтын ұстанымдарын толтыру мақсатында құрылатын білім беру ұйымының резерві. Корпоративтік-резерв және өңірдің кез келген білім беру ұйымдарында бос резервтелетін лауазымдардың пайда болуын болжайтын. Кадрлық резервті неғұрлым тиімді ұйымдастыру үшін түрлердің әрқайсысы екі санатқа бөлінеді: Жедел резерв-дереу немесе жақын болашақта (1 айдан 3 айға дейін) жұмысқа кірісуге дайын мамандардың, сондай-ақ жақын арадағы уақыт ішінде (1-2 жыл) 50% - дан астам ықтималдықпен бос болуы мүмкін лауазымдарға кандидаттардың резерві. Жедел резервке резервтелетін позицияның талаптарына барынша жауап беретін қызметкерлер енгізіледі. Перспективалық резервті негізінен кәсіби деңгейі жоғары және көшбасшылық бейімділігі бар жас қызметкерлер құрайды, олар болашақта 10-15 жылға дейінгі мерзімге білім беру ұйымының басшысы лауазымына ие бола алады. Мүмкін, бір кандидат бір уақытта жедел (ең қолайлы кандидат ретінде) және перспективалық резервте болатындығын есте ұстаған жөн. 3) резервті қалыптастыру (2-қосымша) Кадр резервін қалыптастырудың бірінші кезеңі бірқатар өзара байланысты рәсімдерді қамтитын кандидаттарды айқындау болып табылады: 33 - құжаттық мәліметтерді талдау (қызметкердің жеке карточкасы, өмірбаяны, портфолиосы, мінездемелері, аттестаттау нәтижелері және т. б.); - қызығушылық туралы ақпаратты анықтау үшін сұхбат немесе сұхбат (ұмтылыстар, қажеттіліктер, мінез-құлық себептері және т. б.); - әр түрлі жағдайларда кадр резервіне кандидаттың мінез-құлқын бақылау; -белгілі бір кезеңдегі еңбек қызметінің нәтижелерін бағалау (басшылық ететін білім беру ұйымындағы оқу нәтижелерінің сапасы, инновациялық- эксперименттік қызметті қолдану, оқыту сапасын арттыруға әсер ететін әлеуметтік/білім беру жобаларына қатысу, басшы бөлімшенің тапсырмаларды орындау көрсеткіштері және т. б.) (осындай кезең ретінде әрбір жарты жыл сайын қызметтің аралық бағалануын айқындай отырып, екі жыл таңдалды); - үміткерлердің қасиеттерін осы Талаптармен салыстыру (профессиограмма). Резервті қалыптастырудың келесі кезеңі: - үміткерлердің кәсіби білімін, дағдылары мен тәжірибесін бағалау; - үміткердің қасиеттері мен білім беру ұйымының басшысы үшін қажетті талаптардың жиынтығын салыстыру; кандидаттарды салыстыру және тиісті басшылық лауазымын таңдау. Білім беру ұйымы басшысының сапасын бағалау жүйесін қалыптастыру кезінде есепке алуға жататын неғұрлым маңызды факторлар мен өлшемдер: - еңбек мотивациясы (кәсіби проблемалар мен шығармашылық жұмысқа деген қызығушылық, көкжиегін кеңейтуге ұмтылу, болашаққа бағдарлану, табыс пен жетістік, педагогикалық құрам мен іс мүдделеріндегі әлеуметтік қақтығыстарға, негізделген тәуекелге дайындық); - кәсібилік, құзыреттілік, ұйымдастырушылық қабілеттер (білім беру және жас шектеуі, жұмыс өтілі, кәсіби дайындық деңгейі, шешім қабылдаудағы дербестік және оларды жүзеге асыру қабілеті, инновацияларға сезімталдық және қабілеттілік, келіссөздер жүргізе білу, өз ұстанымын дәлелдеу, оны қорғау және т. б.); - жеке қасиеттер мен әлеуетті мүмкіндіктер (интеллект, ұқыптылық, икемділік, қол жетімділік, бедел, әдептілік, әдептілік, дерексіз ойлау қабілеті, нейропсихикалық және эмоционалды тұрақтылық, моторикалық сипаттамалар және т.б.). Үшінші кезең-кадрлар резервінің тізімін қалыптастыру және түзету. Кандидаттарды бағалау және салыстыру нәтижелері бойынша резервтің алдын ала тізімі нақтыланады және түзетіледі. Жедел резервке дереу немесе жақын болашақта (1 айдан 3 айға дейін) жұмысқа кірісуге дайын білім беру ұйымының басшысы лауазымына үміткерлер, сондай-ақ жақын арада (1-2 жыл) бос болатын және кандидаттарды нақты даярлауды талап ететін білім беру ұйымының басшысы лауазымына кандидаттар қабылданады. Резервтің тізімі ресми емес, бірақ тиімді болуы үшін оны жасау кезінде бірқатар талаптарды ескеру қажет: 34 - білім беру ұйымының басшысы лауазымына қойылатын, оның профессиограммасымен айқындалған негізгі талаптар және кандидаттар үшін өлшемшарттардың шекті шектеулері (білімі, жасы, жұмыс өтілі және т. б.) көрсетілуге тиіс.; - кандидат туралы мәліметтер: оның тегі, аты және әкесінің аты; еңбек шарты мен еңбек кітапшасындағы жазбаларға дәл сәйкестікте тізім жасалған күнгі жағдай бойынша қызметкердің атқаратын лауазымы, лауазымға тағайындалған күні; білімі туралы мәліметтер: оның түрі, қандай оқу орнын және қашан бітіргені, жазбаға сәйкес мамандығы көрсетіледі дипломда, ғылыми атағының немесе дәрежесінің болуы; туған күні; - резервте болған уақыты көрсетіледі (кадр резервіне алынған күн); - үміткердің кәсіби, іскерлік және жеке қасиеттерін бағалауды және оны қызметтік жоғарылату бойынша ұсыныстарды қамтитын соңғы аттестаттаудың қорытындылары мен ұсынымдары келтіріледі; - кандидаттың әлеуетін зерделеу және іріктеу процесінде алынған бағалау нәтижелері көрсетіледі (формальды талаптарға сәйкестігі, оқуға қабілеті, теория мен практикалық дағдыларды тез меңгере білуі); - кандидаттың жағдайындағы ықтимал өзгерістерді бақылау мүмкіндігі көзделеді: лауазымға тағайындау; себебін көрсете отырып, резерв тізімінен шығару (жұмыстан шығару, басқа жерге көшу, нәтижелілігі мен өзіне деген талапты төмендету және т. б.); мемлекеттік, ведомстволық және корпоративтік наградалармен марапаттау; құрметті атақтар беру және т. б. Резерв тізімін бағалау нәтижелерін ескере отырып, білім басқармасының кадр қызметінің қызметкерлері жасайды. Резервтің бекітілген тізімі нысанында көрсетілген және білім басқармасы бойынша бұйрықпен бекітілген резерв құрамына енгізу туралы шешімді жергілікті атқарушы органдармен келісім бойынша білім басқармасының басшысы қабылдайды. Тізімнен шығаруды жасы, денсаулық жағдайы, резервте болу кезеңінде көрсетілген қанағаттанарлықсыз нәтижелер ескеріле отырып жүзеге асырады. Резерв тізімі жасалатын оңтайлы мерзім-екі жыл. Әрбір алты ай сайын оны мерзімді нақтылау көзделеді, бұл резервті даярлаудың қабылданған бағдарламасына сәйкес келуге тиіс. Екі жылдық мерзім өткеннен кейін кадр резервінің тізімі жоғарыда көрсетілген рәсімдерді орындай отырып және оның құрамының сабақтастығы қағидатын сақтай отырып, толық қайта қаралады. Осылайша, резервтің құрамы үнемі қайта қаралып, жаңартылып отырады. Кадр резервімен жұмыс Кадр резервімен жұмыс біліктілікті арттыруды, қызметкерді дамытуды, резервтелетін лауазымға дайындықты көздейді. Резервті даярлау теориялық және жеке дайындықты қамтитын арнайы әзірленген бағдарламалар бойынша жүргізіледі. Теориялық дайындық фирма ішінде оқыту нысандарын да, сондай-ақ оқу орындарына жіберуге байланысты да көздейді және мыналарды қамтиды: 35 - білім беру ұйымын басқару педагогикалық ғылымы мен практикасының жекелеген мәселелері бойынша білімді жаңарту және толықтыру; - кандидаттардың бұрынғы (базалық) даярлығына байланысты кәсіптік білім беруді арттыру; - басқару тиімділігін арттыру үшін қажетті арнайы пәндерді оқыту. Жеке дайындық кадр резервіне алынған әрбір нақты маман үшін білім деңгейін, дағдылары мен іскерлігін арттыру бойынша нақты міндеттерді қамтиды. Даярлықтың жеке жоспарларын резервшілер өздерінің тікелей бастықтарымен бірлесіп әзірлейді, білім басқармасының кадр қызметімен келісіледі және жоғары тұрған басшы бекітеді. Жеке жоспарлардың орындалуын жүйелі бақылауды резервті дайындауға жауапты білім басқармасының кадр қызметінің қызметкері жүзеге асырады. Бақылау нәтижелері кандидаттарды даярлаудың жеке жоспарында көрсетіледі. Білім беру ұйымдары басшыларының кадр резервін жоспарлау кадрлар жөніндегі мамандардан және білім басқармасының басшылығынан ұдайы назар аударуды және елеулі ресурстарды талап ететін кешенді міндет болып табылады. жүктеу/скачать 1,17 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|