Қазақстан Республикасының Оқу-ағарту министрлігі Ы. Алтынсарин Ұлттық білім академиясы

90 
сравнения кандидатов и выбор более соответствующего руководящей 
должности. 
Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при 
формировании системы оценки качеств руководителя организации образования, 
должны быть определены: 
- мотивация труда (интерес к профессиональным проблемам и творческому 
труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех 
и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах 
педагогического состава и дела, к обоснованному риску); 
- 
профессионализм, 
компетентность, 
организаторские 
способности 
(образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной 
подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их 
реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести 
переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т. д.); 
- личностные качества и потенциальные возможности (интеллигентность, 
внимательность, 
гибкость, 
доступность, 
авторитетность, 
тактичность, 
коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, нервно-
психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т. д.). 
Третья стадия - формирование и корректировка списка кадрового резерва. 
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется 
предварительный список резерва. 
В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение должностей 
руководителя организации образования, готовые приступить к работе 
немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты 
на должность руководителя организации образования, которые станут 
вакантными в ближайшее время (1-2 года) и требуют конкретной подготовки 
кандидатов. 
Чтобы список резерва носил не формальный, а действенный характер, при 
его составлении необходимо учитывать ряд требований: 
- должны быть отражены основные требования к замещаемой должности 
руководителя организации образования, определенные ее профессиограммой, и 
предельные ограничения критериев для кандидатов (образование, возраст, стаж 
работы и т. п.); 
- указываются сведения о кандидате: его фамилия, имя и отчество; должность, 
занимаемая работником по состоянию на день составления списка, в точном 
соответствии с записями в трудовом договоре и трудовой книжке, дата 
назначения на должность; сведения об образовании: его вид, какое учебное 
заведение и когда окончил, специальность в соответствии с записью в дипломе, 
наличие ученого звания или степени; дата рождения; 
- указывается время пребывания в резерве (дата зачисления в кадровый резерв); 
- приводятся выводы и рекомендации последней аттестации, содержащие оценку 
профессиональных, деловых и личных качеств кандидата и предложения по его 
служебному продвижению; 

91 
- отражаются результаты оценки потенциала кандидата, полученные в процессе 
его изучения и отбора (соответствие формальным требованиям, способность к 
обучению, умение быстро овладевать теорией и практическими навыками); 
- предусматривается возможность контроля за вероятными изменениями в 
положении кандидата: назначение на должность; исключение из списка резерва 
с указанием причины (увольнение, переезд в другую местность, снижение 
результативности и требовательности к себе и т. п.); награждение 
государственными, ведомственными и корпоративными наградами; присвоение 
почетных званий и т. д. 
Список резерва составляется работниками кадровой службы Управления 
образования, с учетом результатов оценки.
Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме 
утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по Управлению 
образования, принимается руководителем Управления образования, по 
согласованию с местными исполнительными органами. Исключение из списка 
осуществляет 
он 
же 
с 
учетом 
возраста, 
состояния 
здоровья, 
неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве. 
Оптимальный срок, на который составляется список резерва - два года. 
Предусматривается периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев, 
что должно соответствовать принятой программе подготовки резерва. 
По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается 
полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением 
принципа преемственности его состава. Таким образом, состав резерва 
регулярно пересматривается и обновляется. 
4) Работа с кадровым резервом 
Работа с кадровым резервом предполагает повышение квалификации, развитие 
работника, подготовку к занятию резервируемой должности. Подготовка резерва 
ведется 
по 
специально 
разработанным 
программам, 
включающим 
теоретическую 
и 
индивидуальную 
подготовку. 
Теоретическая подготовка, предусматривает как внутрифирменные формы 
обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включает: 
- обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам педагогической 
науки и практики управления организацией образования; 
- повышение профессионального образования, связанного с прежней (базовой) 
подготовкой кандидатов; 
- обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения 
эффективности управления. 
Индивидуальная подготовка включает конкретные задачи по повышению уровня 
знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного 
в кадровый резерв. 
Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами 
совместно с их непосредственными начальниками, согласуются с кадровой 
службой 
Управления 
образования 
и 
утверждаются 
вышестоящим 
руководителем. 

92 
Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов 
осуществляется работником кадровой службы Управления образования, 
ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в 
индивидуальном плане подготовки кандидатов. 
Планирование кадрового резерва руководителей организаций образования 
является комплексной задачей, требующей от специалистов по кадрам и 
руководства Управления образования постоянного внимания и значительных 
ресурсов.

жүктеу/скачать 1,17 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: