Қазақстандық тренд тоталитаризмнен демократиялық және құқықтық мем лекетке: сырттай көзқарас

150
сында жүзеге асыру мүмкіндігін  көздейді  және реттейді. Заң шығарушымен таңдалған еңбекке тарту 
жолдары мен әдістері   қарастырылатын  заңнамалардың әрқайсындағы дәстүрлерге сәйкес.
Болгар еңбек заңнамасы құқықтық еңбек қатынастары пайда болуының көптеген негіздерін көздейді 
[2]. Олардың бөлігі  – еңбек шарты, сайлау және конкурс – Еңбек кодексінде реттелген, екінші бөлігі 
– бірқатар мемлекеттік лауазымдарға (министрлердің орынбасарлары, облыстық басқарушылар және 
облыстық басқарушылардың орынбасарлары, елшілер және т.б.) тағайындау туралы әкімшілік акт, бас 
бостандығынан айырмай түзеу жұмыстары Конституцияда және бірнеше заңдарда  (Жергілікті өзін-өзі 
басқару және жергілікті әкімшілік туралы заңында, Дипломатиялық қызмет туралы заңында, Қылмыстық 
кодексте және Жазаны атқару туралы заңда) белгіленеді.  Олардың әрқайсысының өз ерекше мақсаты 
және нақты құрамы бар, оны жүзеге асырған кезде құқықтық еңбек қатынасы туындайды, бірақ 
әрқайсысының негізінде адамның құқықтық еңбек қатынастарына кірісу немесе кіріспеу еркіндігі жа-
тыр. Құқықтық еңбек қатынастары туындаған кезеңде еңбек ету бостандығы адамның өз ынтасы негізінде 
жұмыстың түрін және орнын таңдау мүмкіндігінде білінеді. Еңбек  шартын жасасқан кезде оған жетуге 
тиіс өзара келісім, немесе адамның сайлауға не жарияланған конкурстық рәсімінің қатысушысы ретінде 
келіп, осы орында белгілі бір жұмысты орындауға  ниет білдіргені осы еркіндіктің көрінісі болып табы-
лады.   Еңбек ету бостандығы ерекше жаза шаралары – бас бостандығынан айырмай түзеу жұмыстары 
көзделген жағдайларда да қолданылады, онда қылмыс жасаған адамға бас бостандығынан айыру жазасы 
орнына «бас бостандығынан айырмай түзеу жұмыстары» пробациялық жазасы белгіленіп «пробация»   
жазасы кесілген болады [3]. Бұл жағдайда «түзеу жұмыстары» пробациялық жазасын тағайындаған кезде 
жазаны атқару жөніндегі орган сотталған адам жұмыс істейтін және онымен құқықтық еңбек қатынасы 
туындайтын жұмыс берушіні көрсетеді. Бірақ адам Конституцияда белгіленген еңбек ету бостандығы 
қағидатына сәйкес, жұмыс істеуге міндетті емес және бас тартуы мүмкін. Бұл жағдайда сот басқа 
пробациялық жазаны (еркін жүріп-тұруды шектеу, кәсіби біліктілік курстарына және/немесе  қоғамдық 
ықпал ету бағдарламаларына қосу) немесе бас бостандығынан айыру жазасын тағайындауы мүмкін.  
Осы қағидаттың болуы себебінен, Болгар Еңбек кодексі императивті құқықтық нормалармен  егер 
еңбек шарты жасалғанына қарамастан, адам өз еңбек міндеттерін орындауға заңмен белгіленген 7 күн 
ішінде, немесе тараптардың келісімі бойынша белгіленген мерзімде  кіріспеген болса, сол туралы ол 
жұмыс берушіні мерзімі өткенінше  ескерткен оған байланыссыз себептерді қоспағанда,  құқықтық еңбек 
қатынастары басталмаған деп есептеледі (ЕК 63 б.3 т.). Заң шығарушы жұмысқа шықпауы қызметкердің 
еңбек қызметін атқарғысы келмегені болып табылады деп есептейді, және басталмаған құқықтық еңбек 
қатынасы туралы осы фикцияны анықтау арқылы  жасалған еңбек шарты бойынша тараптар арасындағы 
қатынастар тез және қарапайым әдіспен реттеледі. Осы заңды фигураны анықтау, әрқайсыға еңбек 
қызметін қайда және қалай атқаратынын өз бетімен таңдауға мүмкіндік беретін, заң шығарушының  
еңбек ету бостандығы қағидатын бірізді өмірге енгізу туралы ұғымның эманациясы болып табылады.
Осыған ұқсас түрде  осы қағидат құқықтық еңбек қатынастары пайда болуының  басқа негіздері – 
лауазымға сайлау (сайлауда) және конкурс жағдайында енгізілген. Сайланған немесе конкурста жеңіп 
шыққан кандидат сайлау нәтижесі белгілі болған сәттен құқықтық еңбек қатынастары туындаған және 
14 күн мерзімінде сайланған немесе конкурста жеңіп шыққан кандидатқа өз міндеттерін атқаруды ба-
стау қажет.  Дәлелді себептермен бұл мерзім 3 айға дейін ұзартылуы мүмкін [4].  Егер адам көрсетілген 
мерзім ішінде жұмысқа кіріспесе, құқықтық еңбек қатынасы тағы да басталмаған деп есептеледі. Және 
бұл жағдайда, қызметкер  немесе қызметші тарапынан туындаған құқықтық еңбек қатынасы бойынша 
жұмыс істеуді қаламауы немесе жұмыс істеу мүмкін еместігі  мәлімденген жағдайда, заң шығарушының 
мақсаты тараптар арасындағы қатынастарды тез реттеу болып табылады. Қызметкер  немесе қызметші 
кіріскен құқықтық еңбек қатынасы ешқашан болмаған деген фикцияны орнатып, заң адамға жұмыс түрі 
мен орнын еркін таңдауға мүмкіндік береді.   
Құқықтық қатынастар туындаған кездегі еңбек ету бостандығы адамның өз ынтасы негізінде жұмыс 
түрін және орнын анықтау мүмкіндігінде де көрсетіледі. Еңбек ету бостандығын көрсететін осы екі 
элементтердің іргелі сипаты оларды еңбек шартының қажетті мазмұнында орнату негізінде жатыр[5].  
Егер қызметкер немесе қызметші қандай жұмысты орындайтыны және еңбек қызметін қайда іске 

151
асыратыны жайында келісім болмаса,  онда осы мәміле түрінің валидтік шарттарының бірі – тараптар 
арасындағы келісім болмағандықтан, құқықтық қатынастардың туындау  негізі болмайды және олар іске 
асырылмайды  [6].  
3. Еңбек ету бостандығының конституциялық қағидаты туындаған құқықтық еңбек қатынастары бой-
ынша құқықтар мен міндеттерді іске асырған кезде де көрсетіледі.   
3.1. Ең алдымен ол адамға ұсынылған және кепілдік берілген келісілген еңбек функциясын 
келісілген орында  оның мүдделерін ескере отырып жүзеге асыру мүмкіндігінде көрсетіледі. Бол-
гария Республикасының ЕК 118 б. 1 т. сәйкес жұмыс беруші немесе қызметкер немесе қызметші 
заңмен белгіленген жағдайлардан және тәртіптерден басқа құқықтық еңбек қатынастарын бір жақты 
тәртіппен өзгерте алмайды. Ал бұл жағдайлар заңда толық аталған – өнірістік қажеттілік, өндірістегі 
бос тұрып қалу жағдайы, еңсерілмейтін күш, жүкті әйелдерді және жұмысқа қабілеттілігі төмен 
адамдарды жұмысқа орналастыру және іссапар [7].  Заң ұжымдық шарттар жолымен де, оларды екі 
жақтың келісімі бойынша анықтау арқылы да, олардың кеңейтілуіне жол бермейді. Жұмыс күшін 
ұсыну жағдайлары қаншалықты екі жақтың келісімі бойынша болғанына қарай, олар тек қана өзара 
келісілген ниет бойынша өзгертілуі мүмкін   [8]. Осыған кепілдік беру үшін және жарияланған еңбек ету 
бостандығын ескере отырып, Болгарияның Еңбек кодексі  ЕК 414 б. 1 т. көзделген еңбек заңнамасын 
бұзғаны үшін әкімшілік-жазалық жауаптылық арқылы осы императивті қағидатты бұзғаны үшін жұмыс 
берушінің жауаптылығын белгілейді. Бірақ тек бұл ғана емес. Осы қағидат бұзылған жағдайда, заң, 
оның субъективті потестативті құқығы ретінде,  қызметкерге немесе қызметшіге бір жақты тәртіпте 
құрылған құқықтық еңбек қатынасын алдын ала ескертуінсіз бұзуға құқық береді (ЕК 327 б. 3 т.).
3.2. Құқықтық еңбек қатынасын жүзеге асырған кездегі еңбек ету еркіндігінің көрінісі  қызметкерлер 
және қызметшілер тарапынан жұмыс берушіден жұмыс берушінің экономикалық және қаржылық 
жағдайы туралы оларға қажетті ақпаратты алу мүмкіндігі болып табылады, бұл олардың еңбек құқықтары 
мен міндеттері тұрғысынан өте маңызды болып табылады.  Болгария Республикасының Еңбек кодексі 
130 б. қызметкерлердің құқығын және жұмыс берушінің осындай ақпарат түрін кәсіподақ ұйымдарына 
және қызметкерлердің өкілдеріне беру міндеттілігін белгілейді, олар, өз кезегінде, қызметкерлер  мен 
қызметшілерді жұмыс берушіден алынған ақпаратпен таныстыруы, сондай-ақ, кеңестерді өткізген кез-
де, олардың пікірін есепке алуы тиіс. Осы ақпаратқа және жұмыс берушімен консультацияға құқығы  
Еуропалық қауымдастықтағы қызметкерлерді ақпараттандырудың және олармен кеңесудің жалпы 
шеңберін құру туралы 2002/14 Директиваға сәйкес. Қызметкерлердің  ақпарат алуға құқығы олардың 
еңбек ету бостандығы құқығының ажыратылмас бөлігі болып табылады, өйткені оның оларды құқықтық 
еңбек қатынастарын жалғастыруға ынталандыру үшін маңызы бар. Осы себеппен заңмен ЕК 130а б. және 
130б б. жұмыс берушіге жүктелген ақпаратты беру және қызметкерлер  мен қызметшілерді консульта-
циялау міндеті жаппай жұмыстан босату және жұмыс берушіні ауыстыру жағдайларына да, сондай-ақ 
Еуропалық одақтың тағы да екі директивасын – кәсіпорындарды табыс етуге қатысты 2001/23 Директива-
сын және ұжымдық қысқартулар туралы 98/59 ЕС Директивасын іске асыру тәртібіне де таратылады. Осы 
ақпарат қызметкерлер мен қызметшілердің өз еңбек қызметін іске асыруды жалғастыру уәждемесінің 
негізінде жатыр. Және егер ол оларды қанағантандырмаса, олар Конституциямен жарияланған және 
заңмен кепілдік берілген еңбек ету бостандығы қағидаты себебімен бар құқықтық еңбек қатынасын бір 
жақты тәртіпте тоқтатуға құқылы. 
3.3. Еңбек ету бостандығы құқықтық еңбек қатынастары кезінде қызметкердің немесе қызметшінің 
өміріне немесе денсаулығына тікелей қауіп-қатер төнген жағдайда өз еңбек міндеттерін орындау-
дан бас тарту құқығын беруде де көрсетіледі (ЕК 283 б.). Құқықтық  еңбек қатынасы бойынша жұмыс 
беруші қауіпсіз және дұрыс еңбек жағдайын құру мақсатында өзінің негізгі міндеттемелерінің бірін 
де орындамаған жағдайда және бұл қызметкердің немесе қызметшінің өмірі мен денсаулығына қауіп 
төндірген жағдайда  заң шығарушымен ұсынылған субъективті потестативті құқық туындайды. Жұмысын 
тоқтатумен қызметкер, өзінің өміріне немесе денсаулығына төнген қауіпті жоюына дейін, өзінің жұмыс 
берушімен қатынастарына бір жақты тәртіпте құқықтық өзгерістерді енгізеді. Ол үшін қанша уақыт қажет 
болатынына қарамастан, қызметкер өзінің өмірі мен денсаулығына қауіп төндірмейтін жағдайларда еңбек 

152
қызметін жүзеге асыруға келісім берген. Ол осы уақыт ішінде жұмыс істемегендіктен, жұмыс беруші оған 
оның еңбек брутто-сыйақысы көлемінде өтемақы төлеуге міндетті (ЕК 219 б. 1 т.) [9]. 
4. Еңбек ету бостандығы жұмысшы мен қызметші осы жұмыс берушіде еңбек қызметін ары қарай 
жалғастырғысы келмеген жағдайда бір жақты тәртіпте құқықтық еңбек қатынастарын тоқтату 
мүмкіндігінде аса анық көрсетілген. Оған заңмен ұсынылған еңбек шартын бір жақты тәртіпте тоқтатуға 
потестативті құқықтар оның жұмыс түрін және орнын таңдау конституциялық құқығының эманациясы бо-
лып табылады.  Және қызметкер  немесе қызметші тиісті жұмыс берушіде жұмыс істегісі келмесе, заң оған 
жұмыс берушіге бір ай бұрын хабарлама жолдап, құрылған құқықтық еңбек байланысынан босатылуды 
ұсынады (ЕК 326 б.). Осы құқықтың ерекше қарқындылығы бар, өйткені заң жұмысшы немесе қызметші 
шартты бұзу мақсатында келтіретін ешқандай дәлелдерді талап етпейді. Заң шығарушы қызметкердің 
немесе  қызметшінің шартты бұзу себебі қандай болса да, ол еңбек шартын бұзуға әкелу үшін жеткілікті 
негізді болып табылады деп есептейді. Және бұл жерде қызметкердің немесе қызметшінің жұмыс түрі мен 
орнын еркін таңдау құқығында білдірілетін еңбек ету бостандығы  оның осы  құқығын белгілеу негізінде 
жатыр. Және ол не  жұмыс берушінің өз  қызметкеріне немесе қызметшісіне сене алмайтындығына бай-
ланысты эвентуалды қиыншылықтарымен, не жүктелген міндеттердің қауырттылығымен себептелмеген. 
Әрине, егер қызметкер  немесе қызметші айнып қалып, осы жұмыс берушіде жұмысын жалғастырғысы 
келсе, еңбек ету бостандығы оған жіберген хабарламаны қайтаруға мүмкіндік береді. Бірақ жұмысшы 
немесе қызметші сол туралы жұмыс берушіні жұмыс берушіден хабарламаны алудан бұрын, немесе, ең 
кеші, алған кезде  хабарландыруы тиіс. Оны жұмыс берушіден алғаннан кейін, хабарламаны тек қана 
оның келісімімен кері шақыртуға болады (ЕК 326 б. 4 т.) [10].   Бірақ оның ниеті кесімді болса, онда 
құқықтық еңбек қатынастарын тоқтауға ешнәрсе кедергі бола алмайды.  Оның үстіне, қызметкердің не-
месе қызметшінің оны бар құқықтық еңбек қатынастары бойынша міндеттемелерден босатуға қатысты 
ниетін толық қанағаттандыру үшін қарастырылып отырған қағидаттың іргелі маңызы соншама, заң оған, 
ниеті болған жағдайда,  жіберілген хабарламаны да  орындамауға мүмкіндік береді. ЕК 220 б. 1 т. сәйкес  
бұл жағдайда қызметкер немесе қызметші жұмыс берушіге хабарламаның мерзімін бұзғаны үшін өтемақы 
төлейді, ал құқықтық қатынастар дереу тоқтатылады (ЕК 335 б. 2 т. 2 тт.).
ЕК 327 б. жұмысшы немесе қызметші тарапынан бір жақты тәртіпте еңбек шартын  бұзуға қатысты 
белгілеген басқа да дәлелдердің негізіне еңбек ету бостандығы салынған. Олардың ерекшелігі, заң 
шығарушының қызметкерге немесе қызметшіге  шартты дереу, хабарламасыз бұзуға құқық бергені бо-
лып табылады, сонда қызметкердің немесе қызметшінің заңда көрсетілген себептермен құқықтық еңбек 
қатынастарын жалғастыруға келіспеуі олардың барлығы үшін жалпы болып табылады. Бір жағдайларда 
бұл жұмыс берушінің қызметкерге немесе қызметшіге қатысты оған жұмысты денсаулық сақтау орган-
дары ұйғарымына сәйкес қамтамасыз ету міндеттемесін орындамаумен байланысты еңбек заңнамасын 
бұзушылықтар   (ЕК 327 б. 1 т. 1 тт.), немесе келісілген еңбекақысын, немесе Еңбек кодексі бойынша 
басқа өтемақыларды төлеу мерзімін өткізіп алу немесе жұмыс берушінің басқа міндеттемелерін орын-
дамау (ЕК 327 б. 1 т. 2 және 3 тт.), сондай-ақ еңбек жағдайларының мәнді нашарлауы (ЕК 327 б. 1 т. 
3а тт.). Басқа жағдайларда себебі, қызметкердің тарапынан осы құқықтық еңбек қатынасы бойын-
ша өз міндеттемелерін қоса атқаруға мүмкіндік бермейтін басқа мүдде болуында  тұрады – төленетін 
сайланбалы немесе конкурстық лауазымға ауысу (ЕК 327 б. 1 т. 4 тт.),  оқу орнында уақтылы оқу 
сабақтарында немесе уақтылы докторантурада білім алуды жалғастыруы (ЕК 327 б. 1 т. 5 тт.), немесе 
ол жұмыстан шеттету заңсыз деп танылған себебінен ол жұмыста қалпына келтірілді (ЕК 327 б. 1 т. 8 
тт.) және т.б.
 Барлық аталған дәлелдер қызметкер  немесе қызметші өз мүдделерін қанағаттандыру мақсатында 
жұмыс берушіге қатысты міндеттемелерден босатылу қажеттілігімен себептелген. Заң шығарушы 
қызметкерге немесе қызметшіге еңбек шартын бір жақты тәртіпте және алдын ала хабарлаусыз бұзуға 
субъективті потестативті құқық бере отырып, оны қорғайды, және нәтижесінде Конституциямен 
белгіленген еңбек ету бостандығы қағидаты іске асырылады.  
 
*    *    *

153
Еңбек ету бостандығы қағидаты еңбек заңнамасының және демократиялық қоғамның  маңызды 
жетістігі болып табылады. Осы себеппен қолданыстағы еңбек заңнамасы оны сақтау, іске асыру және 
кепілдік беру үшін қажетті құқықтық механизмдерді орнатты.   Сонымен бірге, осы негізге алынатын 
қағидатты практикалық жүзеге асыруда кейбір келеңсіз тенденциялар байқалады, әсіресе, адамдардың 
еркін жүріп-тұруы қағидатын Еуропалық Одақтың негізгі қағидаттарының бірі ретінде белгілеген 
кезде. ЕО жекелеген мемлекеттеріндегі экономикалық жағдай мен еңбекақыдағы айырмашылықтар 
батысеуропалық елдер бағытына қауіп төндіретін экономикалық эмиграциялау тенденциясына әкеп 
соғады.   Осы адамдарды еңбек шартын жасауынсыз, және, тиісінше, оларға еңбек және сақтандыру 
заңнамаларының ережелерін таратусыз жұмысқа қабылдау практикасы алаң еткізеді. Және бұл 
қызметкерлермен саналы және ерікті  түрде  жасалады, олар көп жағдайда алақол және пайдақор 
жұмыс берушілерге көмектеседі, оның үстіне, әр түрлі әдістер пайдаланылады – жұмысқа белгісіз шарт-
тармен жалдау, оларды өздері жалданған ретінде тіркеу  және, тиісінше  құқықтық еңбек қатынастарын 
азаматтық шарттарды жасасумен жасыру, қызмет көрсету мақсатымен іссапарға бару туралы шарт-
тарды жасасу және т.б. 2014 жылы ЕО елдерінде  жүргізілген  әлеуметтік сауалнамалар барысында, 
олар пайдаланған тауарлар мен қызметтер ҚСҚ есептелмегені немесе олар астыртын қызметкерлердің 
өнімі болғаны жайында күмән тудырды ма деген сұраққа сұралғандардың 11% оң жауап берді.  Сау-
алнама кезінде еуропалық азаматтардың  32%-ы  олар өз табыстарын немесе табыстарының бөлігін 
декларацияламайтын адамдармен таныспын деп жауап берді. Осындай жауапты   54%  грек  және 
39% киприот берді,  оның үстіне Кипрде бұдан бұрынғы зерттеудегі өсім  4%-ды құрады.  Кипрдегі 
респонденттердің 37%-ы  декларацияланбаған еңбекке жүгінудің негізгі себептерінің бірі құзыретті 
органдар тарапынан бақылау болмағандығында деп есептейді. Бұл қауіпті тенденция Еуропалық ко-
миссияны 2014 жылғы сәуір айында ЕО мүше елдерінде заңсыз жұмыспен қамтуды болдырмау және 
азайту жөніндегі еуропалық платформаны құруды ұсынуға ынталандырды, бұл барлық Еуропадағы 
еңбек инспекциялары және құқықты қолдану органдары арасындағы ынтымақтастықты жақсартуға 
жол берер еді. Заңсыз немесе жарияланбаған жұмыспен қамтуға қарсы күрес қажет болып табылады, 
бірақ, ең алдымен, адамдардың еңбек ету еркіндігін осылайша өзгеше қолдануға қатысты уәждемесіне 
назар аудару қажет. Жұмысқа астыртын қабылдау еңбек ету бостандығының көрінісі  болып табылмай-
ды, өйткені бұл қағидат лайықты жұмыс жағдайларын талап етеді – астыртын жұмыстар жағдайында 
ол ретінде сөз де болмайды.  Бұл еңбек ету бостандығының теріс түсінуін өзгерту қажет,  өйткені 
ол қалған еңбекшілер үшін әлеуметтік демпингке, жұмыс орындарынан айырылуға әкеп соғуы мүмкін, 
сондай-ақ, ертең ауырғаны, жазатайым оқиғаларға ұшырағаны немесе қартайғандығы жағдайында 
қоғамдық сақтандыру төлемдерінен айырылғандар кедейлікке душар болуы мүмкін. Сондықтан еңбек 
ету бостандығы қағидаты Еуропалық Одақтың барлық мемлекеттерінде әділ және лайықты жұмыс 
орындарын орнатудан өтуі тиіс, оның саясаты да соған бағытталуы тиіс. 
ПАЙДАЛАНЫЛҒАН ДЕРЕК КӨЗДЕР:
1. Болгария Республикасы Конституциясының 48 б. 3 т. және 4 т.  және Қазақстан Республикасы 
Конституциясының  24  б. 1 т.  
2. Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 20 б. 1 т. құқықтық еңбек қатынастарының 
туындау негізі ретінде текк қана еңбек шартын көздейдітіндіктен, бір қарағанда, Болгария мен 
Қазақстанның заңнамаларында еңбекке тарту туралы құқықтық тәртібіндегі мәнді айырмашылықтар  
туралы қорытынды жасауға болар еді. Бірақ 20 б. 2 т. «Қазақстан Республикасының заңдарында, 
құрылтай құжаттарында, жұмыс берушінің актілерінде белгіленген жағдайларда және тәртіппен 
еңбек шартын жасау алдында:
1)лауазымға сайлану (сайлау);
2) тиісті лауазымға орналасуға конкурс бойынша сайлану;
3) лауазымға тағайындау немесе лауазымға бекіту;

154
4) заңда уәкілеттік берілген органдардың белгіленген квота есебіне жұмысқа жіберуі;
5) еңбек шартын жасасу туралы сот шешімін шығару рәсімдері болуы мүмкін» деп көрсетілгендіктен, 
мен бұл еңбекке тарту әдістерін анықтаудағы заңнамалық техника мәселесі деп есептеймін.  
3. Пробация бас бостандығынан айыру, айыппұл, мүлігін тәркілеу, белгілі бір мемлекеттік немесе 
қоғамдық лауазымды атқару құқығынан айыру және т. б.  қатар  Болгария Республикасы Қылмыстық 
Кодексінің 37 бабында белгіленген  жаза қолдану шараларының бірі болып табылады. Ол сол кодекстің 
42а б. көзделген бірге немесе бөлек тағайындалатын бас бостандығынан айырусыз бақылау және 
ықпал ету сияқты белгілі жаза шараларын тағайындауда көрсетіледі, бұл тұрғылықты жері бойынша 
міндетті тіркелу, пробация қызметінің уәкілетті адамымен міндетті кездесу, еркін жүріп-тұруды шек-
теу, кәсіптік біліктілік курстарына қосу,  қоғамдық ықпал жасау бағдарламалары, түзеу жұмыстары, 
қоғам пайдасына тегін жұмыс істеу.
4. Болгария Республикасының  ЕК  86 б. 2 т. және 96 б. 2 т. 
5. Болгария Республикасы Еңбек Кодексінің 66 б. 1 т.  және Қазақстан Республикасы Еңбек Кодексінің 28 б.
6. Бұл біздің заңнама шарттарға қатысты белгілеген жалпы қағидатан шығады. Міндеттемелер 
және шарттар туралы Заңның 26 б. 2 т. сәйкес, келісімнің болмауы шарттың жарамсыздығына әкеп 
соғады
7.  Қазақстан Республикасының Еңбек кодексі құқықтық еңбек қатынастарының тұрақтылығы 
және біржақты өзгермейтіндігі туралы мәселені, оның ерекшеліктерін анық және толық белгілей 
отыра,  Болгария Республикасының Еңбек кодексімен түбегейлі бірдей реттейді (42-45 бб.).  Оның 
үстіне, еңбек шарты жасалған кездегі жағдайларды жедел өзгерту қажет болған жағдайда, қайта құру 
немесе жұмыстар көлемін қысқарту жағдайында,  қызметкер жұмысты жаңа жағдайда жалғастыруға 
келіспесе, онда жұмыс беруші - бар болса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайына сәйкес 
келетін өзге жұмысты, ал мұндай жұмыс болмаса, қызметкердің біліктілігі мен денсаулық жағдайы 
ескеріліп, ол орындай алатын, бос тұрған төмен лауазым немесе ақысы төмен бос жұмысты жазбаша 
нысанда ұсынуға міндетті. Және тек қана еңбек жағдайларының өзгеруіне байланысты қызметкер 
жұмысты жалғастырудан жазбаша түрде бас тартқан жағдайда, қызметкермен еңбек шарты 
тоқтатылады, өйткені заң шығарушы ол осы жағдайларда жұмыс істеуге келіспейді деп есептейді.
8. Еңбек ету бостандығы қағидатына сәйкес осыған ұқсас рұқсат Қазақстан Конституциясының 
24 б. 1 т. сәйкес еңбек заңнамасында белгіленген.   Қазақстанның ЕК 41 б. 2 т. сәйкес заңда толық 
аталған жағдайларды (өндірістік қажеттілік, тұрып қалу, денсаулық жағдайы және т.б.)қоспағанда, 
қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыруға қызметкердің келісімімен жол беріледі  
9. Қызметкерлердің осындай субъективті құқығы бар және Қазақстанның ЕК 311 б. 2 және 
3 т. сәйкес, оның үстіне, заң   өзінің немесе айналасындағы адамдардың өмірі мен денсаулығына 
тікелей қауіп туындаған жағдайда, қызметкердің жұмысты орындаудан бас тартуы оны тәртіптік 
және (немесе) материалдық жауапкершілікке тартуға әкеп соқпайды деп тура белгілеп отыр. Ал 
жұмыс берушінің еңбек қауіпсіздігі және еңбекті қорғау жөніндегі талаптарды бұзуы салдарынан 
жұмыс тоқтап тұрған уақытта қызметкердің жұмыс орны (лауазымы) және орташа жалақысы 
сақталады.
Қазақстандық заң шығарушының еңбек ету бостандығының қажетті кепілдіктерін белгілеу 
жөніндегі бірізді ұстанымы Қазақстанның ЕК 57 б. белгіленген қызметкердің еңбек шартын өз ба-
стамасымен  хабарлама арқылы тоқтау құқығы негізінде жатыр, бірақ болгар Еңбек кодексімен 
салыстырғанда құқықтық база одан либералды болып табылады, өйткені қызметкерге ескерту 
мерзімі ішінде еңбек шартын бұзу туралы өтінішін жазбаша нысанда қайтарып алуға мүкіндік береді 
(57 б. 5 т.).  

155
Қ
азақстан Республикасының Конституциясы мемлекеттік биліктің жалғыз көзі ретінде билікті тікелей 
республикалық референдум және еркін сайлау арқылы жүзеге асырады, халықты біріктіреді. Тікелей 
демократия институттары жүйесінде республикалық референдум бірінші аталғанына қарамастан, 
тікелей демократияның ең кең таралған институты сайлау болып табылады. Қазақстан халқы дәл еркін 
сайлау арқылы мемлекеттік билік және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының құрамын белгілейді, 
сондай-ақ өз билігін жүзеге асыруды оларға береді. 
Қазақстан Республикасының Конституциясында сайлау жүйесіне арналған арнайы тарау жоқ. 
Конституцияның бірнеше нормаларында сайлау жүйесін сипаттайтын жекелеген нормалар бар: 
азаматтардың сайлауға қатысу құқығын белгілейтін 33-бап; сайлау құқығының классикалық қағидаттарын 
бекітетін 41-бап; Қазақстан Республикасы Парламентінің палаталарын сайлау тәртібін реттейтін 51-
бап; Қазақстан Республикасы Парламентінің депуттатары қызметінің негізін белгілейтін 52-бап. 
Конституциялық нормалар «Қазақстан Республикасындағы сайлау туралы» Қазақстан Республикасының 
1995 жылғы 28 қыркүйектегі №2464 Заңымен нақтыланады 
Жоғарыда аталған нормаларды талдау Қазақстан Республикасының заңнамасында сайлау құқығының 
қағидаттарын бөліп белгілеуге мүмкіндік береді, оларды шартты бірінші және екінші буынға бөлуге бо-
лады. Бірінші буынның қағидаттарына сайлау құқығының классикалық қағидаттарын жатқызу қажет: 
жалпыға бірдей, тең сайлау құқығы, төте және жасырын сайлау. 
Жалпыға бірдей сайлау құқығын жария билікте халықтың өкілі функциясын орындауға үміткер адам 
сәйкес болуы тиіс сайлау ценздері сипаттайды. Сайлау ценздерін орнату мақсаттары сайлаушылардың 
құқықтарын қорғау, мемлекеттік билікті және жергілікті өзін-өзі басқаруды халықтың, жергілікті 
қауымның мүддесінде жүзеге асыруды қамтамасыз ете алатын өкілдерді іріктеп алу.

жүктеу/скачать 1,53 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: