Қазірге дейін мамандармен қолданылып келген басқарудағы А. Файольдың 14 ұстанымына сыни пікіріңіз
Еңбек ұжымымен оның құрылымының өз ара байланысын талдаңыз
жүктеу/скачать 232,68 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 57. Жапониядағы менеджмент жүйесіне әсер еткен фактор
| 56. Еңбек ұжымымен оның құрылымының өз ара байланысын талдаңыз
Еңбек коллективі — өндірістің қоғамдық мәніне бағытталған ұйымдасқан адамдардың бірігуі. Ұжымның әлеуметтік құрылымы-бұл әртүрлі әлеуметтік топтардың құрамы мен үйлесімімен анықталатын оның құрылымы. Әлеуметтік топ дегеніміз-қандай да бір ортақ, оларды біріктіретін әлеуметтік ерекшелігі, қасиеті бар, мысалы, білім деңгейі, кәсібі, жұмыс тәжірибесі бар және қандай да бір мақсатқа жету үшін үнемі өзара әрекеттесетін жұмысшылар жиынтығы. Ұжымның әлеуметтік құрылымы-бұл кәсіпорын қызметінің тиімділігіне әсер ететін маңызды параметр. Қолайлы әлеуметтік құрылым еңбек белсенділігінің, шығармашылық бастаманың, жоғары еңбек тәртібінің дамуына және оның тиімділігінің өсуіне ықпал етеді. Қолайсыз әлеуметтік құрылым өндірістік мәселелерді тиімді шешуді қиындатады. Белгілі бір әлеуметтік топтардың болуына байланысты кәсіпорын ұжымының әртүрлі әлеуметтік бөлімдері қалыптасады, осыған байланысты әлеуметтік құрылымның келесі түрлері бөлінеді: функционалды-өндірістік, демографиялық, ұлттық, әлеуметтік - психологиялық және т. б. Функционалдық-өндірістік құрылым қызметкерлердің функционалдық топтарынан: қызметшілерден (басшылардан, мамандардан, техникалық орындаушылардан), жұмысшылардан (негізгі, қосалқы), кіші қызмет көрсетуші персоналдан, оқушылардан, әскерилендірілген және өрт күзетінен және т.б. құралады, бұл функционалдық топтар иерархиясы бар және белгілі бір лауазымды тұлғаларға бағынатын өндірістік бөлімшелерге біріктіріледі. Өз міндеттерін орындай отырып, қызметкер еңбек ұжымының басқа мүшелерімен ресми немесе ресми қатынастарға түседі, бұл еңбек ұжымының өмірінің кәсіби және еңбек жағын көрсетеді. 57. Жапониядағы менеджмент жүйесіне әсер еткен фактор Жапониядағы мененджмент жүйесінің қалыптасуы. Жапондықтардың психологиясы олардың мәдениетімен байланысты. Жапония менеджменті әлеуметтік құндылықтар мен мәдени дәстүрлерге негізделген. Жапон менеджерлері өндірісті басқарудың өз құрылымын америка және де басқа әлем менеджментінен алған теория мен практикасы жүзінде жасап шығарды. Қазіргі әлемде ең жақсы менеджерлер жапондықтар болып есептеледі. Жапон мәдениеті міндет, қызметтестік және топшылдық құндылықтарын басты деп санайды. Жапон тілінде ағылшын баламасы жоқ «эмэ» сөзі көбінесе адамдардың өзі қарайтын тобынан тәуелді екенін түсіндіреді. Әрбір жапондық өзін сыйлап құрметтегенді, жақсы көргенді қалайды. Америка ғалымы И. Олстол жапон компанияларын зерттеп менеджменттің бес басты ұстанымын бөліп көрсетті: Бірінші ұстаным жапон жұмысшылары өз міндеттерін орындаумен қатар оны жетілдіруге тиіс деп есептейді. Әрбәр жапон заводында ашылған тың жаңалық жұмысшы ұсынған ұсыныс негізінде жасалып,оны талқылауда инженерден жұмысшы белгілі бір міндеттерге қатысты білімді деген қағидаға сүйенеді. Сондықтан жапон менеджерлері өз бағынушыларынан кеңес сұрауға арланбайды. Басшылар осыған орай үш ұстанымды қалыптастырды: 1. Сапа үйірмесі. Бұл үйірмеде жұмысшылар өзінің шығармашылық ойларын ұсынуға көмектеседі, ол үйірмелер сегіз адамнан және басшыдан құралады. Олар айына бір рет бас қосып еңбек өнімін арттыруда үлестерін қосады. Көптеген жапон заводтарында жұмысшылардың 90% осындай үйірмелерге қатысады. 2. Жұмысшылардың біліктілігін арттыру үшін тәжірибе өткізу. Әрбір жас жұмысшы біліктілігін арттыру үшін кешкі мектептерге барып, тәлімгерлерден сабақ алуы тиіс. Жапонияда аса білікті мамандармен тәжірибе бөлісу үшін мина – рай әдісі қолданылады. Оларда білікті мамандар жетістік сырларын жасырмай басқалармен бөлісуге дағдыланған. 3. Жұмысшылардың қызмет орнын ауыстыруы. Кез – келген жұмысшы еңбек демалысына шыққанша заводтағы барлық қызметтерді атқарып шығады. Осының нәтижесінде ол біліктілігін арттырып, қызметінде жоғарылап, соған сәйкес жалақы алады. Екінші ұстаным бойынша жұмысшы жұмысын жақсы атқаруға талпынуы. Ол жұмысын атқара отырып оны дамытуға үлес қосып материалды және рухани рахаттанады. Жапон менеджерлары жұмысшы еркін шектемеді. Осы ұстанымды дамытуда жапон менеджерлері екі әкімшілік жолын қарастырады: Өмірлік жалданушылық. Жапон жұмысшылары өмір бойына жұмысқа қабылданып, ол жерде біліктілігін арттырады. Олар жұмыссыз қалу қаупінен қорықпайды, себебі олар өз қызметінің сапасымен жұмыс орнында еңбек демалысына дейін жұмыс істейді. Жұмысшыларды марапаттау. Завод жақсы жетістіктерге жетсе жұмысшыларға да жалақы жақсы көтеріледі. Ал заводта қиындықтар болған жағдайда басшылық жұмысшылардан аз жалақы алады, себебі олар жұмысшыларды сәтсіздіктер үшін жазалау тиімсіз деп есептейді. Үшінші ұстаным жұмыс орынын отбасына айналдыру. жүктеу/скачать 232,68 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|