Бағдарламасы аясында іске асырылды David В. Brinkerhoff, Rose Weitz, Suzanne T. Ortega

Бұрмалаулар мен стереотиптер 

этникалық топтардағы 

қатынастармен шектелмейді. 

Егер сіз егде адамдар жыныстық 

қатынасқа қарағанда, карта 

ойнауға көбірек қызығады деп 

санасаңыз, стереотипке бой 

алдырғансыз. Егер мұндай 

стереотиптер сізді егде 

адамдардың жастарга қарағаида, 

қабілеті төмен деген қорытынды 

жасауға түрткі болса, онда сіз 

бұрмаланған пікірді ұстанасыз. 

Осы бұрмаланған пікір сізді егде 

адамды жумысқа алудан бас 

таргуға мәжбүр етсе, онда сіз 

кемсітумен айналысасыз.

— азшылық және 

көпшілік топ мүшелерін күштеп 

айыру, оқшаулау.

меткер  болса  немесе  ата-анасы  ұлтаралас  қарым-қатынасты  қолда- 

майтын болса, баласы амалсыздан дискриминацияға барады.

Дискриминация жасырын түрде болуы да (афроамерикалық оқу- 

шыға ақ нәсілді оқушыдан гөрі аз назар аудару), ашық түрде болуы да 

мүмкін (нәсіліне немесе үлтына байланысты біреумен кездесуден бас 

тарту).  Мысалы,  бір  эксперименттік  зерттеуде  тартымдылығына,  қа- 

рым-қатынастар құру қабілетіне, бойшаңдығы мен талғаммен киінуі- 

не қарай жас жігіттер іріктелген. Оларға жалған түйіндемелер берілді. 

Олар мұны алып хабарландыруда ұсынылған бос жұмыс орындарына 

орналасуға  барды  (Pager,  Western  &  Bonikowski,  2009).  Басқа  да  ұқсас 

зерттеулердегідей (Bertrand & Sendhil, 2004), сүхбаттасуға барған ақ нә- 

сілділерге латынамерикалықтардан гөрі көбірек ұсыныс жасалды. Ал 

латынамерикалықтарға деген ұсыныстар афроамерикалықтарға қара- 

ғанда көп  болған.  Мысалы, афроамерикалық үміткер  барған бір киім 

дүкеніндегі қызметші оған «бос орынға басқа адам алып қойдық» деп 

қайтарды. Дәл сол қызметші латынамерикалықпен сұхбаттасуда оған 

бос орынға адам алынғанын айтты, бірақ түйіндемесін қалдыруын су- 

рады. Ақ нәсілді  америкалық үміткер  сүхбатқа  олардан кейін  барды. 

Ол сүхбаттың мынадай мағынада болғанын айтып берді:

«Мен  ж ү м ы с қ а   қ аб ы л д ау  п р о ц есін ің   қ а л а й   ө т е т ін ін   сүрады м :  -  А лдымен, 

ө т ін іш   т о л т ы р у ы м   к е р е к   пе,  әл д е  с ұ х б а т қ а   қ а т ы с у ғ а   бола  ма?»  -   дедім. 

Ол -  м е н ің  ө т ін іш ім е   қ а р а п : -  Сіз дереу ж у м ы с қ а   кірісе  а л а с ы з  ба?» -  деп 

сү р ад ы . -  Иә, -  д ед ім . -  Е ртең   б астай   а л а с ы з  ба? -  Иә. -  Т а ң е р т е д  сағат 10- 

н а н , -  деді» (Pager, W estern & B onikow ski, 2009:  788).

Жұмыс жөнінде көптеген ұсыныстар алумен бірге ақ нәсілді аме- 

рикалықтарға  кейде  өздері күткен деңгейден жоғары жұмыс үсыны- 

лады.  Ал,  афроамерикалықтарға  күтілген  деңгейден  төмен  жұмыс 

қана үсынылған. (толығырақ «Деректерді зерделеу: нәсіл, сотталғаны 

туралы дерек және жұмысқа тұру алдындағы сұхбаттасу» тақырыпты 

тарауда  талқыланған).  Өзге  тәжірибелік  зерттеулер  де  осыған  ұқсас 

жауаптар тапты.

Дискриминация кейде үдемелі түрде қолданылады. Лакиша есім- 

ді жұмыс  іздеп жүрген  қара  нәсілді,  жас  әйелді  елестетіп  көріңіз.  Бі- 

ріншіден,  есімінен-ақ  афроамерикалық  екенін  түсініп,  жұмысқа  қа- 

былдаушы  оның  түйіндемесін  басқа  құжат-қағаздардың  ең  астына 

қоюы  мүмкін.  Келесі  жолы  сүхбаттасу  өткізетін  адам  да  Лакишаны 

жұмысқа алуы екіталай, себебі ол -  афроамерикалық. Лакиша жұмыс- 

қа қабылданған күннің өзінде біліктілігі өзінікімен бірдей ақ нәсілді 

америкалыққа қарағанда ецбегі аса бағаланбайды, еңбекақысы төмен 

болады,  мансабы  сирек  жоғарылайды  және  біліктілігін  арттыруға, 

басқа дағдыларды меңгеруге, қабілеттілігін көрсетуге берілетін мүм- 

кіндік мардымсыз болады. Қадам сайын қарсы жасалатын дискрими­

нация -  оның табысын, жүмысқа түру мүмкіндігін, әлеуметтік мәрте- 

бесін  гөмендетеді.