Білім беру бағдарламасы күндізгі Қызылорда 2022
Өзін - өзі бақылауға арналған сұрақтар
жүктеу/скачать 1,61 Mb.
|
umk kasipkerlik 2022 2
- Бұл бет үшін навигация:
- Пайдаланылған әдебиеттер тізімі
- 7 – ТАҚЫРЫП. Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету Дәрістің мақсаты
- Негізгі терминдер
| Өзін - өзі бақылауға арналған сұрақтар
1. Жоспарлау дегенміз не? 2. Жоспарлау түрлері 3. Бизнес жоспар дегенміз не? 4. Бизнес жоспардың құрылымы 5. Қаржылық жоспардың құрылымы Пайдаланылған әдебиеттер тізімі 1. Кәсіпкерліктің жедел курсы/ ісін жаңа бастаған кәсіпкерлерге арналған. Т.В. Иссык, Г.Е.Касенова, И.А.Леонтьева, Ж.Д.Серікбаева, Д.Ж.Тшенсовская, С.А.Филин, А.З.Чивазова, Алматы, 2013. -234 б.1. 2. Сейдахметов А.С., Елшібекова Қ.Ж., Измаханова А.Қ. Кәсіпкерлік. Оқулық. Алматы, 2011ж. 3. Кәсіпкерлік. Оқу құралы: Елшібаев Р.Қ.- Алматы: Экономика. 2014. – 440 б. 7 – ТАҚЫРЫП. Кәсіпкерлік ұйымды кадрмен қамтамасыз ету Дәрістің мақсаты: Шағын және орта бизнестегі қызметкерлерді басқару түсінігі, қызметкерлердің орны мен ролі, қызметкерлерді ынталандыру, еңбек ақы төлеу жүйесін түсіндіру. Негізгі терминдер: қызметкерлер, қызметкерлердің орны, қызметкерлерді ынталандыру, еғбек ақы төлеу жүйесі. Дәріс сұрақтары 1. Бизнестегі қызметкерлердің орны мен ролі 2. Қызметкерлерді іріктеу мен жұмысқа қабылдау 4. Қызметкерлерге еңбек ақы төлеу жүйесі және есептеу жолдары 5. Қызметкерлерді ынталандыру 1.Кез келген бизнесте адам басты капитал және ең құнды ресурс бо лып табылады. Сондықтан да, табыс әкелетін сенімді іс бастағыңыз келсе өз бизнесіңіздегі адам ресурстарын құрыңыз және нығайтыңыз. Бизнесті бастау үшін қызмет керлерге қатысты бірқатар сұрақ- тарға жауап беруге тура келеді: - компанияда қандай қызмет түрлері болады (мысалы: операциялардыесепкеалу, клиенттерді табу, келіссөздер жүргізу, қорларды сақтау және т.б.)? - Маған қызметкерлер қажет пе? - Маған қызметкерлер не үшін қажет? - Жаңа клиенттерді табу және тарту мәселелерімен кімдер айналысады? - Клиенттерді кім алып жүреді? - Бухгалтерлік есепті кім жүргізеді? - Кім қызметкерлердің есебін жүргізеді? - Сауда қызметкерлерін кім және қалай үйретеді? - Өзім нені білемін? - Мен не істегім келеді? - Өзім не істеймін? - Маған нені үйрену керек? - Қай саланы әлі танып-білу керек: келісе білу (комму- никация), тиімді басқару, қызметкерлерді басқару, қол астындағыларға, мердігерлерге нақты әрі дұрыс міндет жүктей білу және/немесе басқа дағдылар? Кәсіпкер ретінде Сізге өзіңіздің қызметкерлеріңіздібасқаруды үйрену қажет болады. Сіздің қызметкерлерді басқарудағы негізгі мақсатыңыз — адамдардың көме- гімен өз бизнесіңіздің табыстылығын қамтамасыз ету.Істі дамытудың алғашқы кезеңдерінде өзіңізге не- месе аздаған қызметкерлердің күшіне сенуіңізге болады. Бірақ, кішігірім бизнестің көлеміне қарамай ісіе жаңа бастаған кәсіпкерлерге қызметкерлерді таңдау мәселесіне ұқыпты қарап, ойланып шешім қабылдағандұрыс. Ісіңізге, ең бастысы, Сіздің идеяңызды қолдайтын, даму және өсуге деген ынтаны құптайтын, жұмыстан қорықпайтын адамдар қажет. Бизнестің болашағы бірге жұмыс істейтін адамдардың сапасынан байланысты. Кәсіпкер Франсуа Госсьенің айтуынша, ең бастысы — алғашқы қызметкерлерді таңдауда қателеспеу және жақсы команда жинау. 2. Қызметкерлерден жақсы команда құру үшін Сізге уақыт жұмсауға тура келеді. Қызметкерлерді іріктеуде келесі ережеге назар аударыңыз: Бизнесіңіздің және бизнесіңіз орналасқан ауданның ерекшелігін ескеру керек;Болашақ тұтынушылардың жасы мен жынысын, әлеуметтік мәртебесін ескеріңіз;Тұтынушылардың ерекшеліктерін білген соң, Сіз қажетті қызметкерлердің бейнесін елесте аласыз; Есіңізде болсын, Сізге тек нұсқауды орындаушы ғана емес, клиенттермен өзара қарым-қатынысты дамытуға мүдделі қызметкерлер керек;Штатқа өзіңізге таныс адамдармен бірге, жаңа, та- ныс емес адамдарды алған дұрыс;Жалдамалы қызметкерлердің жұмысына қатыстының барлығын жазып отырыңыз: міндеттері, жауапкер шілігі, еңбекақы және сыйақы төлеу, еңбек шарты, жұмыстан шығару себебі, коммерциялық құпияны жарияламау.Сонымен қатар, Сіз қажетті қызметкерді іріктеу және қабылдауға байланысты бірнеше кезеңнен өтесіз. Лауазымдардың бейінін құру; Үміткерлерді тарту; Туйіндемелерін талдау және телефон арқылы сұхбат жургізу; Әңгімелесу немесе бағалау сұхбатын жургізу; Қорытынды бағаны шығару және үміткерлерді салы- стыру; Нақты бір қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы шешім шығару. Сіз үшін ең бастысы болашақ қызметкердің лауазымдық бейінін құру, содан кейін «Болашақ қызметкер немен айналысады?» деген сұраққа жауап беріңіз. Осы сұрақтарға жауап бере отырып, лауазымға қойылатын талаптарға жауап бересіз, іріктеу критерийлерін анықтайсыз, кәсіби міндеттерін белгілейсіз. Лауазым бейіні — жұмысқа қажетті білім, дағды, психологиялық мінез-құлық, тәжірибе, сондай-ақ сауалнаманың сипаттамасы.Лауазым бейінін белгілеу кезінде өзіңіз үшін анықтап алыңыз:Сіздің бұйрық беріп, ескертпегенде, қызметкер өздігінен күні бойы не істейді?Сіздің талабыңыз бойынша не атқарады?Ең маңыздысы не?Ең қиыны не?Қандай технологияны және еңбек құралын үнемі пайдаланады?Қандай технология және еңбек құралы қосымша керек болады, қандай жағдайларда?Қандай жұмыс жағдайын жасау керек?Бизнесіңізге аталған лауазым қандай мақсаттарға жету үшін қажет?Қызметтің тағы қандай бағыттарына қызметкер қатыстырылады?Осы сұрақтар бойынша өзіңізге қажетті үміткерге қойылатын талаптарды анықтаңыз: жынысы, жасы, тұратын жері, білім деңгейі, жұмыс тәжірибесі, қажетті білім, дағды және іскерлік. Көрнекілік үшін Сіз қызмет бейіні бойынша кесте жасай аласыз (кесте 1 ), оны кейіннен лауазым бейінін құру кезінде пайдалануға бо лады (кесте 2). Кесте 1. Қызмет бейінінің үлгісі (фотосалондағы клиенттермен жұмыс істеу жөніндегі менеджер лауазымы)
Үміткерлерді тарту үшін ақпарат көздерін тиімдіпайдалану қажет: яғни бұқаралық ақпарат құралдарын (газеттер, журналдар, радио, теледидар), жұмысқа орналастыру жөніндегі агенттіктерді, кейбір жағдай ларда, тіпті жеке байланыстарды, таныстар мен дос тардың ұсыныстары. Сізге үміткердің кәсіби деңгейі, жеке қасиеттері мен еңбекке ынтасы туралы ақпараттарды білу керек. Бұл сізге үміткерлерді бағалауға, олардың әрқайсысын ойдағы табысты қызметкер белгілерімен «өлшеуге» мүмкіндік береді. Жұмысқа қабылдайтын кезде үміткерді бағалау үшін сұхбаттасу, психологиялық және кәсіби сынақ түрлерін қолдануға болады. Сізге міндетті түрде сұхбат жүргізу қажет. Сұхбаттасуды әлеуетті ынтымақтасу туралы келіссөз ретінде қарастыру керек. Бұл екі әртүрлі тараптың диалогы. Сұхбаттасу үшін өзіңіз және үміткер үшін жайлы жағдай. Кесте 2. Лауазым бейіні (фотосалондағы клиенттермен жүмыс істеу жөніндегі менеджер лауазымы
3. Қызметкерлердің өндірістік әрекетін қызметкер- лерге сыйаңы төлеу жүйесі реттейді. Еңбекақы — жүктелген міндеттерді орындаған үшін қызметкерге уақтылы төленетін ақшалай сыйақы. Жеңілдіктер — ұйым қызметкерлерінің өмір сүру деңгейінен жоғары қызметтерге қол жеткізу құқығын ұсынатын өтемақы бөлігі: медициналық сақтандыру, материалдық көмек, қосымша демалыс, тегін тамақ- тану, компанияның автомобилін пайдалану, шипажайдадемалу Сіз қолдана аласыз Айнымалы еңбекақы жүйесі, мысалы кесімді еңбекақы, оның түрлері комиссиялық немесе сатуды ынталандыру жүйесі, сондай-ақ әртүрлі сыйлықақы түрлері. Топтың еңбекаңы жүйесі, қызметкерлер тобы жұмысының нәтижесі бойынша берілетін сыйақы, табыс үлесіне қатысу, компания акцияларын сатып алу (опцион). Білімі мен біліктілігі үшін ақы төлеу жүйесі. Еңбекке ақы төлеу жүйесін құру кезінде білгендұрыс:Бизнесіңіздің мақсаты мен міндеттері (мысалы: жыл- дам дамыту, жоғары сапаны қамтамасыз ету және т.б.). Еңбек нәтижесін бағалау критерийі, жұмысшылар қызметінің түрі. Өндіріс шарты (зиянды қызмет түрлері бар ма, мыса- лы тыңайтқыштар және химикаттармен жұмыс істеу). Белгілі мамандық нарығындағы орташа еңбекақы. Барлық қызметкерлерге төлем ақпараты туралы ақпараттың қол жетімділігі.Еңбекақы әдетте, уақыт бірлігі үшін ақшалай бірлікте көрсетіледі (көбінесе, күн, апта немесе ай).Бір жағынан, еңбекақы нарықтағы сұраныстыңжәне ұсыныстың қатынасы арқылы анықталады. Екіншіжағынан, қызметкерлердің еңбекақысы еңбекті жүзеге асыруға қатысты қызметкердің шығындарын көрсетуі керек (соның ішінде балама): Бұл қызметкерге аталған жұмысты кез келген басқа да жұмыспен ұштастыру мүмкіндігі барлығын немесе мүмкіндігі жоқтығын айқындайды. Еңбекақы еңбекке кеткен уақытты және қосымша шығындарды көрсетеді; сонымен қатар адам үшін жұмыс кестесінің ынғайлылығын есепке алады. Еңбекақы еңбек қарқынын, соның ішінде қызметкер тарапынан оның бағасын білдіреді. Еңбекақы қызметкердің жоғалтқан дене және рухани күшінің өтемін айқындайды. Еңбекақы жеке еңбектің ғана өтемі емес қызметкердің еңбек мәніне жұмсаған адами капиталдың төлемі. Сондықтан да қызметкердің біліктілігіне және жұмыстың күрделілігіне байланы сты болуы қажет. Сонымен қатар, еңбекақы қызметкерге жағдай жасауы керек:Қарқынды жұмыс істеуге;Қажет жағдайда үстеме жұмысқа келісу;Өзжұмысына, сондай-ақ объектіге, өнім мен еңбек құралдарына жақсы қарау; Өз біліктілігін арттыру. Еңбекақы екіге бөлініп төленуі мүмкін: аванс және еңбекақының қалдығы (соңғы есеп айырысу)Еңбекақыны белгілеу кезінде келесі көрсеткіштерді есепке алу керек: АЕК — айлық есептік көрсеткіш және ЕТЕ — ең төменгі еңбекақы. 2018 жылдың қаңтарынан бастап АЕК 2405 теңгені, ЕТЕ — 28284 теңгені құрайды. Еңбекақыны есептеу барысы Қазақстан Республикасындағы еңбекақы төлеу бойынша тиісті бастапқы құжаттармен ресімделеді (табель, есептеу ведомосі, еңбекақы төлемін растаушы құжаттар). Қазақстан Республикасы Еңбек кодексіне сәйкес кесімді жұмыс кезінде мерзімнен тыс жұмыс уақыты үшін қызметкердің белгіленген тарифтік мөлшерлемесінің (лауазымдық жалақысы) елу пайызынан кем емес көлемде еңбекақыға қосымша төлем жасалады. Түнгі уақыттың әр сағаты қызметкердің күндізгі (сағаттық) мөлшерлемесіне сәйкес бір жарымнан кем емес мөлшерде төленеді.Еңбекақы 45000/240 (кесте бойынша сағаттардың жоспар) = 187,5 теңге (сағатына).Жалақы = 45000 + (187,5 * 64 (мерзімінен тыс сағаттар) * 0,5) + (187,5 * 80 (түнгі уақыттар) ж 1,5)= 72000 теңге. 4. Ынталандыру (мотивация) — бұл қызметкер лердің жұмыс істеуге ниеті болу үшін не істеу керек екендігі туралы ғылым.Ынталандырылған ңызметкер — бұл өзжұмысын сапалы және барған сайын бұрынғыдан да жақсы орындауға тырысып отыратын қызметкер.Ол үшін адамдармен жұмыс істеп және олардың қажетсінулері мен үміттенулерін түсініп отыру қажет. Қызметкерлер нені қалайды? Ал қызметкерлер болса барлық адамдар сияқты мынаны қалайды: тамақтануды, киім киюді, өз отбасын қамтамасыз етуді; тұрақтылық пен қауіпсіздікті; өзге адамдармен қарым-қатынас жасауды; өзін-өзі құрметтеуді; өзін-өзі жетілдіруді, яғни өз қабілеті мен дарынын дұрыс пайдалануды. Осы қажеттіліктерді біле отырып, соларды ескере отырып өз қарамағындағы қызметкерлермен қарым- қатынас орнатуы қажет.Еңбекақының кешіктірілуі, мөлшерден тыс жұмыс ұжымдағы қақтығыстар еңбектік ынталандыруға жағымсыз әсерін тигізеді. Мұндай жағдайда адамжұмысқа біреу мәжбүрлегендей Негізгі ынталандыру ережелері: Адамдарды маңтауға тұрарлың ісі үшін мақтаңыз. Сындарлы түрде сынаңыз. Өз ңарамағыңыздағы қызметкерлердің жетілуіне көмектесіңіз. Қызметкерлерді маңызды мәселелерді шешуге тартып отырыңыз. Нақты және орындалатындай маңсаттарды қойыңыз. Адал және шынайы болыңыз! Ынталандырудың материалдық және материалдықемес болып бөлінеді. Материалдыққа жалақы, сыйлықақы, бонус, комиссия, материалдық көмек сияқты ақшалай сыйақылар жатады. Материалдық емес ынталандыруға мақтау қағазы, ілтипат, қамқорлық жасау, фотосурет, ыңғайлы жұмыс кестесі, қосымша демалыс, жүктелген жұмысты аяқтаған кезде жұмыс уақытын қысқарту және т.б. «Көпшіліктің арасында — мақта, онашада- ескерту жаса» деген ереже бар. болып келеді. Басшының міндеті адамдар өз күші мен уақытын аямастан қызығушылықпен жұмыс істейтіндей жағдай тудыру болып табылады. Ол үшін қызметкерлерді ынталандырудың материалдық және материалдық емес тиімді әдістерін жасау және енгізуі қажет. жүктеу/скачать 1,61 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||