Бизнес-ойлау психологиясы
жүктеу/скачать 4,9 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ
| 2-тапсырма
Жазыңыз, 1) сіздің жобаңыз үшін қандай мамандар қажет, 2) олар қандай талаптарға сәйкес келу керек, 3) сіз қанша төлеуге дайынсыз, 4) кеңседе немесе алыстан жұмыс істеу керек пе, 5) оларға жұмыс істеу үшін не қажет, мысалы, компьютер, принтер, машина, телефон, күрек, 5) ұйымдық құрылымды сипаттаңыз – олардың қайсысы кімге бағынады.
Ұйымдастыру құрылымы: АДАМ РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ Адам ресурстарын басқару (Human Resources HR) – қызметкерлерді басқару тәсілі, онда қызметкерлер ұйымның стратегиялық мақсаттарына қол жеткізу үшін ынталандыру және дамыту қажет адами әлеует сияқты бәсекелестік күресте компанияның игілігі ретінде қарастырылады. Персоналды басқару бірнеше кезеңнен тұрады: 1) жоспарлау. - Персоналға қажеттілікті, қажетті кәсіптердің құрамын, персоналдың біліктілік деңгейін жоспарлау және болжау. - Кандидаттарды іріктеу талаптары мен өлшемшарттарын қалыптастыру. - Қызметкерлерді оқыту жоспарын әзірлеу. - Персоналды басқарудың нормативтік құжаттарын қалыптастыру (штаттық кесте, Ұйым бөлімшелері туралы ережелер, Лауазымдық нұсқаулықтар, жұмыс орындарының сипаттамасы). - Қызметкерлерге еңбекақы төлеу қорларын жоспарлау. 2) мақсат қою. Ұйым қызметінің мақсаттарына қарай тұтастай алғанда персоналды басқару мақсаттары қалыптастырылады. - ұйымның бәсекеге қабілеттілігін арттыру, - нарықтағы фирманың үлесін арттыру, - ішкі және сыртқы шығасыларды төмендету, - ұйымның әлсіз жақтары мен тар жерлерін жою немесе қысқарту, - еңбек өнімділігін арттыруға ықпал ететін әлеуметтік-психологиялық климат құру. 3) Бағдарламалау. Бұл қызметкерлерді іріктеу, оқыту және дамыту үшін жұмыста қолданылатын әдістемелік материалдар. Осы функцияларға жеке персоналды есепке алу жөніндегі бағдарламалар жатады, олардың көмегімен әрбір қызметкер туралы мәліметтер (досье) және әрбір жұмыс орны туралы деректер қалыптастырылады. 4) Бақылау. Бақылау жүйесі қызметкерлердің орындаушылық тәртібін, олардың бастамашылдығын, жұмыс сапасына әсер ететін белгілі бір іскерлік қасиеттерді анықтайтын көрсеткіштерге ғана негізделуге тиіс. Қызметкерлерді басқару тиімді болу үшін басшыларда қызметкерлермен кері байланыс болуға тиіс. Мәні басшылыққа өндірістегі барлық жағдай туралы, әсіресе, жұмыс проблемалары туындаған жағдайда, шынайы және объективті ақпарат алу қажет екендігінде болып тұр. Міндеттің қиындығы, егер тиісті проблемалардың пайда болу себептері қызметкердің қызмет саласы мен өкілеттіктеріне ешқандай қатысы болмаса да, басшылықтың сынынан аулақ болу үшін, кейде қарамағындағылардың өздері теріс ақпаратты жасырғысы келетіндігінде. Мұндай ұстанымнан аулақ болу керек, өйткені ақпараттың маңызды бөлігінен өзін өзі айыру ең соңында барабар емес шешімдерге, яғни жаңа, неғұрлым маңызды проблемаларға әкеп соғады. Сондай-ақ басшының әрбір қоластындағы адамға қатысты басты қағидасы барлық қоластындағыларғабірдей қарау және қызметкерлерді объективті бағалау қағидасы болуға тиіс. Әсіресе, құнды мамандар болып табылатын талантты және бірақ әрдайым ұйымның қолданыстағы ережелеріне бағынғысы келмейтін жоғары кәсіби қызметкерлермен сақ болу керек. Мұндай қызметкерлерді басқа қызметкерлерден мүлдем өзгеше, бірақ басқа қарамағындағылардың басшылықта "сүйікті қызметкерлері немесе әріптестерінің біреуінде тым "артықшылық" мәртебесі бар деген әсер тудырмайтындай етіп уәждеу керек. жүктеу/скачать 4,9 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|