«Команда» және «команда құру»
Қарастырылатын сұрақтар (дәріс жоспары):
1. «Команда» және «команда құру» ұғымдарына анықтама беру.
2. Ұжым мен адамдар тобының айырмашылығы.
3. Ұжымның негізгі функциялары мен ерекшеліктері.
Дәрістің қысқаша мазмұны:
Команда құру – бұл жұмыс топтары мүшелерінің бір-бірімен қалай ынтымақтасатынын бағалайтын және топ қызметінің тиімділігін арттыруға әкелетін өзгерістерді жоспарлайтын процесс. Бұл әдіс топтың әрбір мүшесінің өнімділігі басқалардың көрсеткіштеріне байланысты болатын жағдайларда, мысалы, маңызды жаңа әрекетті орындау кезінде, шығармашылықта немесе спортта қолайлы.
Ұжым - бұл өз мақсаттарына жету жолында бірін-бірі толықтыратын және алмастыратын шағын адамдар тобы. Топты ұйымдастыру жағдайға және стратегиялық мақсаттарға ортақ көзқарасы бар және өзара әрекеттестіктің жақсы қалыптасқан процедураларына ие қатысушылардың ойластырылған позициясына негізделген.
б
10-сурет – Топты дамыту қисығы
Ұжым белгілі бір қызмет түрін орындау үшін құрылған жұмыс тобынан жоғары сапалы командаға дейін дамып келеді.
Топты дамытудың әрбір кезеңінің мәнін түсіндірудің ең оңай жолы Фолсом ұсынған қарапайым математикалық операцияларға негізделген.
1 Жұмыс тобы 1+1=2
Жұмыс тобы қатысушылардың әрқайсысының күш-жігерінің сомасына тең нәтижеге қол жеткізеді. Олар ортақ ақпаратты пайдаланады, идеялар мен тәжірибе алмасады, бірақ топтың басқа мүшелерінің қызметінің нәтижелеріне қарамастан әрқайсысы өз жұмысына жауап береді.
2 Әлеуетті команда 1+1=2
Бұл жұмыс тобын командаға айналдырудағы алғашқы қадам дегендей. Негізгі шарттар: қатысушылардың саны (6-12), нақты мақсат пен міндеттердің болуы, оларға қол жеткізуге бірлескен көзқарас болады.
Псевдокомандаға келетін болсақ, ол әдетте қажеттілікке немесе ұсынылған мүмкіндікке сәйкес құрылады, бірақ ол команданың өзара әрекеттесуі үшін жағдай жасамайды, ортақ мақсаттарды дамытуға бағытталмайды. Мұндай топтар өздерін ұжым деп атаса да, олардың қызметінің ықпалы жағынан ең әлсіз топтар.
3 Нағыз команда 1+1=3
Өздерінің даму барысында (табиғи немесе арнайы жеңілдетілген) ұжым мүшелері шешуші, ашық, бір-біріне көмектесу, қолдау көрсету басым болады, іс-әрекеттің тиімділігі артады. Сондай-ақ олардың топтағы өзара әрекеттесу үлгісінің басқа топтарға және жалпы ұйымға әсері де оң әсер етуі мүмкін.
4 Жоғары сапалы команда 1+1+1=9
Барлық командалар бұл деңгейге жете бермейді - олар барлық күтулерден асып, қоршаған ортаға әсер ету деңгейі жоғары болғанда. Бұл пәрмен сипатталады:
- топтық жұмыс дағдыларының жоғары деңгейі;
- басшылықты бөлу, рөлдерді ауыстыру;
- энергияның жоғары деңгейі;
— өзінің ережелері мен ережелері (ұйым үшін проблемалық болуы мүмкін);
- жеке өсу мен бір-бірінің жетістігіне қызығушылық;
Осы және топты дамытудың басқа үлгілерімен үйлеседі. Көрсетуге ыңғайлы болу үшін олар 6-кестеде жинақталған.
Фазадан фазаға ауысу ұжымның тиімділігін арттыруға тікелей байланысты:
- орындалатын іс-шараларға мағына беретін ортақ көзқарас;
- Қысқа мерзімде жұмыс істеу мүмкіндігі
- коммуникативті құзіреттіліктің жоғары деңгейі;
- «комфорт аймағынан» тыс іс-шаралар;
- Сапаны мерзімді тексеру
- жалпы қатысу
- мақсатқа жету жолдарын өз бетінше әзірлеу және
- мақсатқа жету жолындағы табыстарды бірлесіп тойлау;
Кесте 6 – Ұжымның даму кезеңдері
(Шолтес)
Қалыптастыру
Штурм
Нормалау
орындауда
(Бланчард)
Бағдарлау
Наразылық
Рұқсат
Өнімділік
Топтың әр мүшесінің ішкі сұрағы
Мен мұны істей аламын ба?
Біз мұны істей алмаймыз, өйткені....
Біз мұны істей аламыз, егер ....
Біз мұны істейміз!
Оңтайлы көшбасшылық стилі
Бағыттау және ақпараттандыру
Қолдау және үлес қосу
Техникалық қызмет көрсетуші және өкіл
Көшбасшылықты бөлісу (немесе бейресми)
Жалпы тиімді команданың не екеніне толығырақ тоқталайық.
Бұл әрекет мақсаттары, топ сипаттамалары және өнімділік тұрғысынан жасалуы мүмкін (Боднер, 1996 бойынша).
1 Тиімді команданың мақсаттары
Мақсаттар ұйымның өзегі болғандықтан, тиімді команданың алдына қандай мақсаттар қояды деген сұрақ туындайды. Бұл мәселе бойынша бірнеше көзқарастар бар.
Кови (1996) мұндай команда бес деңгейде тиімді жұмыс істеуге бағытталған деп есептейді: тұлғааралық (топ мүшелерінің өзара әрекеттесуі), басқарушылық (басқарушылармен жұмыс), әлеуметтік (топаралық), ұйымдастырушылық (ұйымның өнімді бөлігі ретінде) және жеке ( түсіну, мотивация, жеке өсу).
Ол Howell (1990) ұсынған мақсаттар тізіміне сәйкес келеді. Ол бес мақсатты белгіледі, оларға қол жеткізу тиімді команда құруды қамтамасыз етеді. Оның айтуынша, команда:
- Әрқайсысының міндеттерін нақтылау және келісу.
- Топ ішінде де, топ аралық деңгейде де ынтымақтастықты, үйлестіруді және байланысты дамыту.
- Олардың жұмысына кедергі келтіруі мүмкін ықтимал проблемаларды анықтау және шешу.
- Мәселелерді шешудің жаңа шығармашылық тәсілдеріне ашық болыңыз.
- Сапа стандарттарын орнату.
1 Тиімді ұжымның қасиеттері.
Командалардың түрлері мен олардың орындайтын әрекеттеріне қарамастан, ең тиімді командаларға тән болып көрінетін бірнеше негізгі қасиеттер әлі де бар.
Koehler (1989) осындай үш сипаттаманы анықтады:
1) Тиімді командалар өз мақсаттарын түсініп қана қоймайды, сонымен қатар оларға қол жеткізу бүкіл ұйымның жұмысына қалай әсер ететінін түсінеді.
2) Кейбір мақсаттар жеке көзқарасты қажет ететінімен, олардың көпшілігі оларға жету үшін бірлескен күш-жігерді қажет ететінін біледі.
3) Бұндай ұжым мүшелері олардың әрқайсысының жеке және кәсіби ерекшеліктерін түсінуге ғана емес, сонымен қатар бағалауға және пайдалануға қабілетті.
Мэй мен Шверер (1994) да тиімді команданың қасиеттерінің тізімін жасады. Оған кіреді
- өткізілген іс-шаралардың табыстылығы;
- жағымды әлеуметтік ортаны қалыптастыру;
- ауызша күшейту және мадақтау;
- жұмыс барысында стресске байланысты мәселелерді түсіндіру және шешу.
2 Тиімді ұжымдардың өнімділігі.
Командаларды өнімді болуға не ынталандыруы мүмкін? Бұл сұраққа жауап беру үшін біз де бірнеше авторлардың көзқарастарын ұсынамыз.
McCullough (2006) өнімділікті арттырудың бес әдісін тапты. Оның 90-120 күнде жоғары өнімділікке қол жеткізуге болады деген сенімдері күмәнді болып көрінгенімен, бұл бес әдіс, кейбір рұқсат етілгендерге қарамастан, қызығушылық тудырады.
- Компанияның миссиясын, құндылықтарын және көзқарасын команда мүшелері бөлісуі керек.
- Басқару парадигмаларын өзгерту керек
- Жаңа әдістеме қажет
- Ұжым мүшелерінің жасына байланысты танымдық ерекшеліктерін ескеру маңызды
- «Қуатты бастама» қажет – менеджерлердің қолдауы, қатысушылар үшін алдын ала тренингтер және түбегейлі өзгерістердің мүмкіндігі.
Густафсон мен Клейнер (1994) өнімділікті арттыру үшін қажетті белгілердің кеңірек тізімін ұсынады. Оның үстіне бұл қасиеттер жұмыс барысында тікелей көзге түседі.
1 Көшбасшылық стилін бөлісу
2 Өтпелі міндеттер
3 Мақсаттың анықтығы
4 Жақсы қарым-қатынас
5 Болашаққа назар аударыңыз
6 Тапсырмаларға назар аударыңыз
7 Шығармашылық дарындардың болуы
8 Жылдам жауап
Осылайша, тиімді команданың үш құрамдас бөлігін ішінара қайталанатын сапалармен толтыру команданы қалыптастыру критерийлері мен оның даму жолдары туралы егжей-тегжейлі суретті береді, бұл өз кезегінде ұйымдастырушылық даму бойынша кеңесшілер мен команда құру тренерлеріне негізделген. Әрі қарай, команда құрудың мұндай әдісін тәжірибелік оқыту ретінде қарастыру барысында оның тиімді ұжымға қажетті сипаттарды дамытудағы рөлі көрсетіледі. Бірақ оның алдында тағы бір айта кететін жайт бар.
Жалпы ұжым туралы айтатын болсақ, кез келген команда жеке тұлғалардан тұратынын ұмытпау керек. Сондықтан, ұжымның тиімділігі туралы сөз қозғағанда, оның мүмкіндіктерін кеңейту, қажетті дағдылар мен әр адамның жеке қатысуы сияқты нәрселерді атап өткен жөн.
1 Авторизация.
Бұл термин көптен бері тілдің аузына айналды - адамдарды ынталандырудың және жұмыс тиімділігін арттырудың күшті факторы ретінде. Көбінесе осыған байланысты негізгі мотиваторлардың 4 категориясы айтылады: тиесілілік, тану, жеке өзін-өзі бағалау және бақылау. Құқықтық мүмкіндіктер адам шешім қабылдай алатын және өз жұмысын бақылай алатындай билік пен жауапкершілікті қайта бөлуді қамтиды. Осылайша, қандай да бір шабыт туралы айтуға болады - әрбір адам өзін-өзі бағалауды сезінеді, бұл оған басқаларды тануға және қолдауға көмектеседі.
2 Қажетті дағдылар.
Кез келген адамдар тобы тиімді командаға айнала алады деп болжау аңғалдық болар еді. Мұндай мүмкіндік бар және көп жағдайда ол әрқайсысының жеке ерекшеліктерімен емес, белгілі бір дағдылардың болуымен анықталады. McCullough (2006) осындай бес дағдыны анықтайды:
1) Қатысу дағдылары (бірлескен іс-шараларға);
2) Басқару дағдылары (жоспарлау, ұйымдастыру, материалдық-техникалық қамтамасыз ету және кездесулер);
3) Процесстік ойлау дағдылары;
4) Мәселені шешу дағдылары;
5) Нәтижелерді/презентацияларды ұсыну дағдылары.
Симмонс (1993) ұжымда өнімді болу үшін жеке адамға қажет дағдылардың кең ауқымын ұсынады. Ол оларды негізгі әрекеттер мен негізгі параметрлерге бөледі (бөлу толығымен анық емес, шамасы, терминдердің сәйкессіздігіне байланысты). Ол әрбір команда мүшесінің жасай алатын кейбір негізгі әрекеттер бар екенін айтады, мысалы, болашақты ойлау, бастамаларды қарастыру және жүзеге асыру, жоспарларды орындау және болашаққа қорытынды жасау үшін ілгерілеуді бағалау. Іс-әрекеттерден басқа, негізгі көзқарастар да бар: жалпы жағдайды түсіну, өзін-өзі бағалауды арттыру (жеке және топтық), шағымданудың орнына бастама және жауапкершілікті басқа адамдарға ауыстыру.
3 Жеке қатысу
7-кесте – Тиімсіздік және команда тиімділігінің полюстері
Тиімсіздік
Тиімділік
белгісіздік, келіспеушілік
Мақсаттар
айқындық, барлығына ортақ
немқұрайлылық,
немқұрайлылық
Қатысу
белсенді қатысу
Мәселені шешу
сенімсіздік, жақындық, қорқыныш
сыншылар
Сенім
сенім, эмоцияны еркін білдіру
елемеу немесе жасыру
Қақтығыстар
тану және ашық талқылау
жеке мақсаттарды көздеу, келіспеушіліктер еленбейді
Бала асырап алу
шешімдер
басқалардың көзқарасын түсіну, бірлесіп шешім қабылдау
топтың бір адамға тәуелділігі
Көшбасшылық
бөлу,
буын
қатаң
рөлдерді бөлу
Рөлдік ойындар
құрылым
икемді, рөлді ауыстыру
қаттылық, стереотип
Жасалу
пластикалық, стихиялық, қиял,
инновация
бір-бірін елемей, көшбасшы арқылы
Байланыс
ашық, түсіну, көтермелеу
Жеке қатысусыз, кез келген тренингке, өкілеттіктерге және басқарушылық қолдауға қарамастан, команда болмайды. Оның үстіне, толық берілгендікпен шектесетін қатысу қажет. Wright және Brauchle (1994) қатысуды арттырудың үш бөлімнен тұратын стратегиясын ұсынады: дайындық, бастама және қолдау. Бұл адамдардың белгісіз нәрседен жиі қорқатындығына негізделген, яғни олар командаға кіргеннен кейін олар бірден тиімді әрекет ете алмайды. Топ мүшелері команданы құруды дайындауға қатысуы керек, оларда не болып жатқаны және неге екені туралы түсінік болуы керек. Команда мүшелері ретінде олар бастамаға тікелей қатысады, бірақ бұл қатысу белсенді болуы керек. Ақырында, команданың даму деңгейін сақтамай, кез келген команда өнімділікте де, коммуникацияда да оңай шегінеді.
Осылайша, команданың тиімсіздік полюстерінен тиімділік полюстеріне қозғалысын 7 кесте арқылы көрсетуге болады.
Топ немесе топ: айырмашылығы неде?
Топ немесе топ: айырмашылығы неде Команда: бұл сөздің астарында шынымен не жасырылған? Спорттық фильмдердегі клише көріністер бірден ойға оралады: міне, жаттықтырушы өз қамқорлығындағыларды команда ретінде ұстамайды деп жазалап жатыр. Бірақ оларда қазір бірлік жетіспейді ме?
Егер компаниядағы өмір туралы айтатын болсақ, әр тапсырма үшін команда құруға әрқашан ұмтылу керек пе, әлде кейде жұмыс тобы жеткілікті ме?
«Команда» сөзінің танымал болу себептері
Нағыз ұжым өнімді қызметпен айналысады. Аморфты жолақтар көбінесе бұл сөз адамдарды ынталандырып, қуаттандыруы керек болғандықтан, бір атауды алады. Дегенмен, адамдардың өзара әрекеттесуінің осы екі формасының арасындағы айырмашылық өте үлкен, бірақ аз адамдар бұған назар аударады, барлығын қатарынан команда деп атайды. Неліктен? «Команда» ұғымы барлығына жақсы таныс. Көбінесе бұл шындыққа жақынырақ болса да, біреудің «футбол жұмыс тобы» деп тілін бұруы екіталай.
«Команда» сөзінің жиі қолданылатыны сонша, көптеген көшбасшылар оның шынайы бастапқы мағынасын ұмытып кетеді. Әдеттегі жұмыс тобында өнімділік = оның мүшелері өз бетінше орындайтын барлық әрекеттердің жиынтығы. Ұжымның өнімділігі = әр адамның + жалпы ұжымның күш-жігерінің нәтижесі.
Нағыз командада барлығы өзара жауапкершілік идеясын ұстанады. Бұл командаға жоғары өнімділікке қол жеткізуге мүмкіндік береді - әркім оған жеке қол жеткізгеннен әлдеқайда жоғары. Мұндай нәтижеге жету үшін тек идеяларды тыңдау, жұмысты немқұрайлы орындау және әріптестермен пассивті келісу жеткіліксіз болады. Басқа адамдардың сөзіне жанды сындарлы жауап беру, бір-бірін қолдау – бұл команданың жоғары өнімділігінің құрамдас бөліктері. Сонымен қатар, ұжым ішіндегі тәртіпке аз көңіл бөлінбеу керек.
«Команда» (шын мағынасында) және «сапалы нәтиже» сөздері шын мәнінде бір-бірінен ажырағысыз. Бірінсіз екіншісін жасай алмайсыз. Бірақ адамдардың жиналуының кез келген түрі командалар деп аталатындықтан, оларға қатысты командалық тәртіп шараларын тиімді қолдану өте қиын. Мұндай шараларды қашан жүзеге асыру керек екенін түсіну үшін сіз команда деген не, жұмыс тобы деген не екенін түсінуіңіз керек.
Топ пен жұмыс тобының айырмашылығы
Ең анық, команда мен жұмыс тобының арасындағы айырмашылықтар төмендегі кестеде берілген.
Топ немесе топ: айырмашылығы неде?
Жұмыс тобы мен топ арасындағы айырмашылықтар
Мәселені толығырақ қарастырайық.
Топтық жұмыс бірқатар құндылықтарды қамтиды, соның ішінде:
басқа біреудің пікірін адекватты түрде тыңдау және қабылдау қабілеті;
пікірлерді сындарлы талқылау;
бір-біріне қолдау көрсету;
пікірталастарға күмәндану қабілеті;
әріптестердің мүдделері мен жетістіктерін тану.
Дегенмен, бұл құндылықтар командалармен шектелмейді. Сондықтан тек осы құндылықтарға ғана көңіл бөлу арқылы ұжымдық рухқа жету мүмкін емес.
Әрбір жұмыс тобы ұжым емес. Жақсы жаңалық: командаға айналу әрқашан маңызды емес. Комитеттер, кеңестер және жұмыс топтары сияқты адамдардың жиналу формалары командалық рухсыз жақсы жұмыс істейді. Оның үстіне, үлкен компания, өз мәні бойынша, ешқашан бірдей команда болмайды - бұл қалыпты жағдай. Бұл дизайнда тым күрделі ұйым, тіпті барлық қызметкерлер бір-бірімен таныс емес. Біз қандай команда туралы айтып отырмыз? Командалар біреу оларды осылай атағанда ғана болмайды.
Жоғарыда біз ұжым қызметінің нәтижесі оның барлық мүшелерінің және жалпы ұжымның күш-жігерінің жиынтығы екенін айттық. Бұл жеке нәтижелер мен ұжымдық белсенділіктің жиынтығы. Бұл жағдайда жұмысқа кім көп ақша салғанын айту өте қиын, өйткені жұмыс нәтижесін енді жауапкершілік салаларына бөлуге болмайды. Әрбір адам бәріне жауапты, өйткені алынған өнім барлық команда мүшелерінің үлестерінің жиынтығы болып табылады.
Жұмыс топтары көбінесе ірі ұйымдарда кездеседі. Топтар мұндай орындар үшін ең тиімді жұмыс түрі болып табылады. Үздік жұмыс топтары өздерінің өнімділік деңгейін арттыру мақсатында бірлескен сұхбаттар жүргізеді, ақпараттармен, жоспарлармен, жаңалықтармен бөліседі. Бұл жерде біз жұмыс тобының басты бағытын көреміз: жеке тұлғалардың жеке мақсаттары мен міндеттеріне назар аудару.
Ұжымда жеке және ұжымдық жауапкершілік артады. Белсенділігін арттырудың ең озық әдістерін бірлесіп және жеке қолдану оның әрбір мүшесінің мүддесі болып табылады. Команда оның бөліктерінің қосындысынан көп.
Team Essence
Ұжымның мәні - ортақ мүдде. Онсыз топтар жеке тұлға ретінде жұмыс істейді және онымен бірге ұжымдық өнімділіктің қуатты бірлігіне айналады. Бұл міндеттеме топ мүшелері сенуге дайын мақсатты талап етеді. Егер компанияның мақсаты клиенттің жүктерін ең жылдам және қауіпсіз тасымалдауды қамтамасыз ету болса, онда команданың мақсаты болуы керек
e артықшылық және тұтынушыларға қызмет көрсету.
Үздік командалар командаға да, әрбір жеке мүшеге де тиесілі мақсаттарды қалыптастыруға және келісуге көп уақыт жұмсайды. Ортақ мақсат болмаса, команда көп ұзамай сәтсіздікке ұшырайды, өйткені бұл ынталандырушы факторсыз басқа мәселелер туындайды, мысалы, жұмысқа немқұрайлы қарау немесе қызметкерлердің тез шаршауы. Сондықтан, ұжым үшін ортақ мақсатты іздеу бірінші кезекте дерлік. Мақсат бар болғанша команда бар.
Команда белгілері.
Ұжым бірқатар ерекшеліктермен сипатталады, олардың негізгілері мыналар:
• команда екі немесе одан да көп адамнан тұрады;
• топ мүшелері өздеріне жүктелген рөлге сәйкес қойылған мақсаттарға бірлесіп қол жеткізуге өз құзыреті шегінде қатысады;
• ұжымның өз мүшелерінің жеке қасиеттерімен сәйкес келмейтін өзіндік даралық, өзіндік бет-бейнесі болады;
• ұжым ұжым ішінде де, оның сыртында да – басқа ұжымдармен және топтармен қалыптасқан байланыстармен сипатталады;
• ұжымның нақты, реттелген және үнемді құрылымы бар, алға қойылған мақсаттар мен міндеттерге жетуге бағытталған;
• Топ оның тиімділігін мерзімді түрде бағалайды.
Көптеген зерттеушілер ұжымның үш негізгі ерекшелігін атап өтеді: ынтымақтастық, тапсырмалардың әртүрлілігі, тұтастай алғанда бүкіл жұмыс үшін жауапкершілік және оны талдау.
Әдетте, ұжымның алдында тұрған мақсаттарға оның жеке мүшелерінің қол жеткізуі уақыт пен ресурстардың шектелуі, сондай-ақ бір топ мүшесінің барлық қажетті білім мен дағдыларды меңгере алмауы салдарынан мүмкін емес.
Бұл ережені спорттық ұжымдар мен оркестрлердің мысалдары айқын дәлелдейді. Команданың терең білімі мен құзыреттілігін талап ететін жобаларды жүзеге асырған дұрыс деп айтуға болады, бұл сонымен қатар оның мүшелері арасында тапсырмаларды бөлуге мүмкіндік береді, сондықтан мәселені қатаң мерзімде шешуге мүмкіндік береді.
Топ пен топтың айырмашылығы. Топтық жұмыс ақылы және төленбейтін жаңа әрекеттерді үйренуде ең пайдалы; бейтаныс, белгісіз мәселелерді шешу кезінде, шешім қабылдаушылардың таңдауы мен қалауына байланысты тәуекел элементтері туындаған кезде. Осылайша, менеджментте және жаңа компанияларды сатып алуда жасалған қате есептеулердің салдарымен күресу үшін басқару топтары құрылады.
Қызметі төленбейтін және ақша ынталандыру бола алмайтын қоғамдық ұйымдарда ұжымдық жұмысты тарту жеке байланыстар мен өзара білім алу мүмкіндігінде жатыр; Сонымен қатар, адамдар әдетте өздері жасаған нәрсеге байланады.
Топ мүшелері, керісінше, тапсырмаға әлдеқайда аз бағытталған. Көбінесе топтың өсуі мен дамуы оның мақсаты болып табылады, нәтижеден гөрі процесс маңыздырақ. Көптеген топтар ұжымдарға қарағанда біршама мобильді құрылымға ие және тиімді ынтымақтастық пен қалыпты қарым-қатынастарды орнату үшін белгілі және келісілген нәтиже алу үшін жеткілікті негіз болып табылады.
Әлбетте, ұжымдар мен топтар бір-бірімен қабаттасатын қоғамдық формациялар және олардың арасында еңсерілмейтін айырмашылық жоқ. Топ та, топ та өз мүшелерін немесе ұйымды дамыта алады, өзгерістер процестерін басқара алады. Бірақ кейбір жағдайларда команда құру процестеріне көбірек назар аударған жөн, ал басқаларында бұл әдеттегі топтардағы жұмыспен немесе тіпті қарапайым «жалғыздардың» жұмысымен шектеледі.
Жалпы пайымдауларға қарағанда, тапсырма неғұрлым анық емес болса, соғұрлым командалық тәсіл қажет, әсіресе мүдделі тараптардың әртүрлі күтулерін қанағаттандыру қажет болған жағдайда, мысалы, үкімет шешімдерінде немесе технология мен инновациялық саясатты әзірлеуде. , қашан, әзірлеудің балама нұсқалары арасындағы таңдау деректерді егжей-тегжейлі зерттеуге негізделген. Мұндай жағдайларда инновациялар, қолдау және даму бойынша саяси шешімнің немесе стратегияның соңғы нұсқасын анықтау үшін фактілер әрқашан жеткіліксіз, сондықтан шешім қабылдау кезінде қатысушы тараптардың пікірлері мен жеке көзқарасы ескеріледі. Егер тиісті сараптама проблемалардың қанағаттанарлық шешіміне жете алмаса, топтық жұмыс нәтижесінде балама перспективалар мен тараптардың заңды мүдделері арасындағы ымыраға келуге болады.
Төменде топта немесе топта жұмыс нұсқасын таңдауға әсер ететін ішкі және сыртқы факторлар жинақталған.
Жеке немесе топта жұмыс істегенді ұнатамын Командада жұмыс істегенді ұнатамын Қарапайым есептерді немесе «басқажұмбақтарды» шешіңіз Күрделі есептерді немесе «проблемаларды» шешіңіз Қанағаттанарлық ынтымақтастық Шешім қабылдау үшін консенсус қажет болған жағдайда Пікірлердің шектеулі әртүрлілігі Белгісіздік және бірнеше шешімдер Қамтамасыз етілген кезде. жоғары міндеттеме талап етіледі Құзыреттердің тар шеңбері жеткілікті болған кезде Құзыреттердің кең ауқымы қажет болғанда Қатысушылар арасында сөзсіз мүдделер қақтығысы болғанда Топ мүшелерінің мақсаттарына жету мүмкін болғанда Ұйым жеке тұлғалармен жұмыс істеуді қалайтын болса. ұйымның болашаққа бағытталған стратегияны әзірлеу үшін топтық жұмыс нәтижелерін қалайтыны Оңтайлы нәтижелер қажет болған кезде көп қырлы көзқарас қажет болғанда (бірақ топтық ойлауды ескеріңіз)
Командалық тәсілдің кемшілігі – командалардың оңтайлы нұсқалардан гөрі мәселеге барлығына сәйкес келетін шешімдерді әзірлеуі. Мұның себептері көзқарастың өзінде жатыр - мәселені шешу топтық талқылау процесінде, табиғи түрде орташа көзқарасқа ұмтылу және экстремалды шешімдерді, соның ішінде, мүмкін, оңтайлы шешімдерді алып тастау. Нәтиже ұжымның құрамы, нормалары және құндылық бағдарлары бойынша қаншалықты прогрессивті екендігімен анықталады. Өзінің мінез-құлқының арқасында өнертапқыштық пен ерекшелік рухын тәрбиелейтін ұжым жаңашыл ұжымдық шешімге ұмтылады.
Қысқа уақыт ішінде шешім қажет болған жағдайда топтық жұмыс қабылданбауы мүмкін. Жеке тұлғаның шешімінен гөрі топтың шешімін әзірлеуге көбірек уақыт қажет, өйткені команда өзара байланыстарды және қабылданатын шешім бойынша консенсус табуды болжайды. Алғашында олардың іскерлік табысына ықпал еткен жапондық компанияларда ұжымдық шешім қабылдау жауапкершілігін ынталандыру өндіріс процесінің айтарлықтай баяулауына әкелетіні қазір мойындалды.
| 
