Экология и естественные науки

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
47
 ~ 
 
УДК 339 
М.Ә. Жұмабай 
 
Атырауский государственный университет имени Х.Досмухамедова 
 
ПОВЫШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОЙ ОТРАСЛИ 
 
Аннотация 
Среди  основных  составляющих  интенсивного  развития  транспортной 
системы и достижения высокого транспортного потенциала следует особо отметить 
важность повышения  кадрового потенциала,  являющегося  неотъемлемой  частью  и 
обязательным 
условием 
создания 
высокотехнологичной 
и 
эффективной 
транспортной  системы.    Поскольку  развитие  науки  и,  что  особенно  важно, 
подготовка  высокопрофессиональных  кадров  требуют  определенного  времени, 
необходимо  заблаговременно  заботиться  о  том,  чтобы  правильно  определить 
будущие  потребности  в  специалистах  и  создать  все  необходимые  условия  для  их 
обучения.  В  данной  статье  отражены  пути  решения  повышения  кадрового 
потенциала  железнодорожной  отрасли,  включающей  создание  условий  для 
повышения 
квалификации, 
создание 
необходимых 
условий 
труда 
и 
совершенствование  системы  подготовки  и  переподготовки  кадров  отрасли 
железнодорожного транспорта. 
 
Ключевые  слова:Кадровый  потенциал,  система  мотивации  работников, 
подбор  кадров,  конкурентоспособность  АО  «НК  «ҚТЖ»  на  рынке  труда,  системная 
технология  определения  потребности  в  кадрах,  перспективное  планирование 
потребности  в  высококвалифицированных  кадрах,  материально-техническая  и 
учебно-методическая  база,  система  планирования  развития  карьеры,  трудовая 
дисциплина,  безопасность  движения  и  технологических  процессов  производства, 
управленческие качества руководителей АО НК КТЖ, механизм взаимодействия АО 
«НК  «ҚТЖ»  с  образовательными  учреждениями  в  сфере    профессионального 
образования. 
 
Существует  ряд  факторов,  оказывающих  влияние  на  формирование 
кадрового  потенциала,  изучению  которых  по  нашему  мнению  необходимо  уделять 
особое внимание. К ним относятся: 
–  урбанизация  и  сокращение  численности  трудоспособного  населения  в 
отдаленных районах; 
– 
рост 
потребности 
развивающихся 
отраслей 
экономики 
в 
квалифицированных специалистах и рабочих;  
–  появление  конкурирующих  организаций  на  рынке  перевозчиков  и  на 
рынке труда; 
– наличие ручного, тяжелого и низкоквалифицированного труда; 
–  обновление  материально-технической  базы  АО  «НК  «ҚТЖ»,  в  том  числе, 
появление  новых  типов  подвижного  состава  и  иных  технических  средств, 
строительство новых линий; 
– постоянное усовершенствование и развитие прикладных информационных 
и  телекоммуникационных  технологий,  что  ведет  к  необходимости  постоянного 
процесса  самообучения  и  самосовершенствования  технических  специалистов.  Как 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
48
 ~ 
 
следствие  это  выражается  в  нехватке  квалифицированных  кадров  в  сфере 
информационных технологий; 
–  процессы  реформирования  АО  «НК  «ҚТЖ»  и  его  аффилированных 
юридических лиц. 
Указанные  факторы  требуют  нового  подхода  к  подбору,  расстановке  и 
повышению  компетентности  работников  АО  «НК  «ҚТЖ»  и  его  аффилированных 
юридических лиц. Отсюда можно сделать выводы, что возникает потребность: 
–  в  специалистах,  способных  ускорить  внедрение  новой  техники  и 
технологий,  улучшить  качество  работы,  повысить  эффективность  управления 
организацией обеспечения безопасности движения поездов, перевозки пассажиров, 
грузов;  
–  в  специалистах  в  сфере  маркетинга  и  организации  продаж, 
информационных технологий, экономики и финансов, юриспруденции, менеджмента 
и т.д.; 
–  в  создании  условий  для  внедрения  новых  информационных  технологий, 
автоматизации рабочих мест;  
–  в  повышении  квалификации  технических  специалистов  для  работы  с 
новыми типами подвижного состава и технических средств; 
– в формировании корпоративной управленческой культуры. 
В этих условиях, на наш взгляд, качество кадрового состава АО «НК «ҚТЖ.» 
будет определяться следующим: 
1. Механизмом формирования кадрового резерва.  
2. Системой мотивации работников.  
3. Подбором кадров.  
4. Конкурентоспособностью АО «НК «ҚТЖ» на рынке труда.  
5.  Системной  технологией  определения  потребности  в  кадрах,  в  том  числе 
по конкретным профессиям и должностям.  
6. Перспективным планированием потребности в высококвалифицированных 
кадрах. 
7.  Материально-технической  и  учебно-методической  базой  филиалов 
Акционерного  общества  «Национальная  компания  «Қазақстан  темір  жолы»  - 
«Учебные  центры  работников  железнодорожного  транспорта»  (далее  -  Учебные 
центры). 
8. Закреплением кадров на отдаленных станциях и разъездах.  
9. Системой планирования развития карьеры. 
10. Соблюдением трудовой дисциплины, требований безопасности движения 
и технологических процессов производства. 
11. 
Уровнем 
управленческих 
качеств 
руководителей 
структурных 
подразделений. 
12.  Механизмом  взаимодействия  АО  «НК  «ҚТЖ»  с  образовательными 
учреждениями в сфере профессионального образования. 
Если  подходить  на  развитие  кадрового  потенциала  АО  «НК  «ҚТЖ»  с 
перспективной точки зрения, то можно предположить, что долгосрочная политика в 
сфере  трудовых  ресурсов  требует  решения  таких  задач,  как  гарантированного 
обеспечения профессиональными кадрами по всем направлениям деятельности АО 
«НК  «ҚТЖ»,  особенно  в  сфере  информатизации;  создания  надежной  системы 
обучения  работников  всех  основных  профессий;  подготовки  кадрового  резерва 
руководящих  работников;  мотивации  эффективного  труда  работников,  в  том 
числеформирования эффективной системы социальных гарантий для работников АО 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
49
 ~ 
 
«НК  «ҚТЖ»;совершенствования  системы  планирования  (от  стратегического  до 
персонального),  в  т.ч.  формирования  механизмов  планирования  карьеры; 
последовательной работы с молодежью. 
К  числу  стратегических  задач  развития  кадрового  потенциала  относится 
система обеспечения качества подбора профессиональных кадров. 
Данное  направление  требует  разработки  и  применения  системной 
технологии  определения  потребности  в  кадрах,  что  является  основной  задачей, 
анализа 
конъюнктуры 
рынка 
труда, 
построения 
эффективной 
системы 
взаимодействия  с  его  участниками  (учебными  заведениями,  профессиональными 
объединениями  и  ассоциациями,  специализированными  средствами  массовой 
информации, кадровыми агентствами, потенциальными работниками), организацию 
привлечения 
работников 
на 
вакантные 
места 
и 
проведения 
с 
ними 
профессионально-квалификационного отбора. 
Источником  трудовых  ресурсов  для  АО  «НК  «ҚТЖ»  являются  учебные 
заведения, внешний рынок труда, внутренний резерв. 
Взаимодействие  АО  «НК  «ҚТЖ»  с  учебными  заведениями,  на  наш  взгляд, 
должно расширяться в направлении разработки совместных программ подготовки и 
отбора  перспективных  студентов,  выпускников  и  аспирантов.  Для  обучения 
одаренной  молодежи  необходимо  предоставляться  гранты,  при  этом  в  системе 
подбора  необходимо  ориентироваться  не  только  на  образование  в  сфере 
железнодорожного  транспорта,  но  и  на  лучшие  учебные  заведения,  в  том  числе 
зарубежные,  в  тех  сферах  деятельности  АО  «НК  «ҚТЖ»,  в  которых  дефицит 
квалифицированных специалистов особенно критичен. 
С нашей точки зрения, также, будет эффективным активное использование 
и  развитие  практики  стажировок  одаренной  молодежи  в  АО  «НК  «ҚТЖ». 
Трудоустройство  должно  осуществляться  в  соответствии  с  результатами 
стажировки. Для этого необходимо разработать соответствующие критерии оценки. 
В  целях  обеспечения  квалифицированными  кадрами  отдаленных  станций 
3,4,5  классов,  обгонных  путей  и  разъездов  необходимо  разработать  систему 
целевого  отбора  выпускников  средних  общеобразовательных  школ  и  местной 
молодежи  в  указанных  регионах  для  направления  на  обучение  по  наиболее 
востребованным  специальностям  в  сфере  железнодорожного  транспорта  с 
последующим трудоустройством в структурные подразделения АО «НК «ҚТЖ». Для 
реализации  данного  проекта  потребуется  создание  комиссий  структурных 
подразделений  АО  «НК  «ҚТЖ»,  а  также  выделение  средств  на  финансирование 
обучения  молодежи  на  договорной  основе.  Комиссии  должны  ежегодно  проводить 
мониторинг местного рынка труда, с целью определения прогнозной потребности в 
кадрах 
железнодорожной 
отрасли 
для 
данного 
региона, 
проводить 
профориентационную  работу  среди  местной  молодежи  и  в  школах.  В  этой  связи 
предстоит  разработать  правила  целевой  подготовки  специалистов  из  числа 
молодежи отдаленных местностей. 
Для  привлечения  специалистов  с  необходимым  опытом  работы необходимо 
развивать  собственную  службу  рекрутинга,  целесообразно  сотрудничать  с 
кадровыми агентствами для привлечения лучших, известных на рынке специалистов 
в  своей  области  из  других  компаний  путем  предложения  им  более 
привлекательного  компенсационного  пакета  и  условий  для  роста.  Для  этих 
необходимо  создавать  базы  данных  о  высокопрофессиональных  специалистах, 
наиболее востребованных в деятельности АО «НК «ҚТЖ». 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
50
 ~ 
 
При  замещении  вакансий  кадровыми  или  другими  подразделениями 
необходимо  проводить  конкурсы  с  использованием  современных  инструментов 
оценки  личностных  и  профессиональных  качеств.  Работа  по  определению 
внутреннего  кадрового  потенциала  должна  строиться  на  системе  формирования 
кадрового резерва.  
Основной  составляющей  поиска  внутреннего  резерва  кадров  должна  стать 
база данных, содержащая исчерпывающую информацию по каждому сотруднику. 
Так, в  связи  с  масштабностью отрасли эффективное  проведение  кадрового 
аудита  значительно  затрудняется.  Поэтому  важно  в  максимально  сжатые  сроки 
завершить  создание  единой  электронной  информационной  базы  данных  о 
персонале. 
Создание  системы  электронного  кадрового  учета  необходимо  для 
автоматизации 
и 
оперативного 
ведения 
учета 
персонала 
и 
кадрового 
делопроизводства в структурных подразделениях АО «НК «ҚТЖ», а также в других 
организациях железнодорожного транспорта. 
Электронный кадровый учет (ЭКУ) определяет сетевую систему управления 
базой  данных  кадрового  учета  и  обеспечивает  выполнение  функций  создания  и 
редактирования организационной структуры и штатного расписания АО «НК «ҚТЖ», 
ведения  приказного  и  вне  приказного  учета,  а  также  предоставляет  кадровым 
службам железнодорожной отрасли возможность для: 
– 
создания базы данных по централизованному учету персонала; 
– 
автоматизации  рабочих  мест  работников  кадровых  служб  в  части 
оперативного ведения учета персонала и кадрового делопроизводства; 
– 
обеспечения удаленного доступа работников кадровых служб филиалов 
к серверу базы данных; 
– 
оформления актов работодателя и отчетности по труду в соответствии с 
требованиями трудового законодательства; 
– 
анализа  состояния  кадровой  работы  по подбору, оценке,  расстановке и 
обучению персонала; 
– 
выявления  квалифицированных  и  инициативных  работников  в  целях 
обеспечения их карьерного роста и др. 
Одной из важных задач кадровых служб является достоверность кадрового учета, 
улучшение качества и содержания делопроизводства, а также необходимость 
оперативно и эффективно: 
– 
обеспечить  учет,  пополнение,  хранение  и  отбор  необходимой 
информации о кандидатах на должности; 
– 
вести  учет  сроков  окончания  действия  удостоверений  личности, 
паспортов, выездных виз Республики Казахстан; 
– 
автоматизировать  расчет  стажа  работы  персонала  (персональный  и 
сводный) 
на 
основе 
документов, 
подтверждающих 
трудовую 
деятельность работников; 
– 
получать  полную  информацию  о  штате  и  его  заполнении,  наличии 
вакантных  должностей,  об  окончании  сроков  испытаний,  окончании  и 
пролонгации 
индивидуальных 
трудовых 
договоров, 
переводах, 
отстранении  от  работы  и  восстановлении  на  работе,  предоставленных 
отпусках  и  неиспользованных  ежегодных  отпусках,  прохождении 
медосмотров,  периодах  временной  нетрудоспособности  работников,  а 
также по воинскому учету; 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
51
 ~ 
 
– 
составлять  статистическую  отчетность  по  труду  на  основании 
унифицированных  форм  первичной  учетной  документации  и  получать 
необходимые  готовые  документы  о  работающих  по  найму  и  различные 
списки для ведения текущего учета; 
– 
обеспечить 
подготовку 
документов, 
подтверждающих 
трудовую 
деятельность работников, для сдачи в архив. 
Модернизация  технологического  процесса  выдвигает  соответствующие 
требования к уровню профессиональной подготовки работников. Система кадрового 
аудита  позволит  выявить  такие  показатели,  как  соответствие  квалификационного 
уровня  работников  установленным  нормативным  требованиям,  уровень  кадровой 
обеспеченности и потребность в работниках, качественную структуру работников, в 
том  числе  руководителей,  потребность  в  обучении  и  профессиональном  развитии 
работников,  социально-психологический  климат,  сложившиеся  в  коллективе, 
готовность  и  кадров,  и  самой  организации  к  внедрению  инноваций  и  другое, 
соответствие  численности  работников  организации  производственным  задачам, 
диагностику  периода  развития  организации  на  момент  обследования,  результаты 
проводимой  кадровой  политики  организации  по  отношению  к  работникам  и 
мотивация работников организации. 
Исследования  показывают,  что  до  80%  нарушений  безопасности  движения 
на транспорте связаны с так называемым «человеческим фактором». В связи с этим 
должно  быть  уделено  особое  внимание  на  изучение  психологических  факторов, 
влияющих на организацию движения на железнодорожном транспорте и подготовку 
практических рекомендаций. Результаты аудита, позволят объективно оценить весь 
экономический  и  кадровый  потенциал  АО  «НК  «ҚТЖ»,  сформировать  единые 
стандарты профессиональной деятельности. 
 
Список литературы 
 
1.Транспортная стратегия Республики Казахстан до 2015 года. Утверждена   Указом 
Президента Республики Казахстан от 11 апреля 2006 года N 86. 
2. Материалы из интернет сайта АО НК КТЖ - 
http://www.railways.kz
 
 
Түйіндеме 
Қазақстан  экономикасының  өсуiнiң  жоғары  қарқынды  дамытуды  ұзақ 
мерзiмдi  жоспарлауға  негiзделген  меншiктi  үлгiге  құрастыру  және  iске  асырудың 
тиiмдiлiктерiн  дәлелдейдi,  кадр  дайындау  жүйесі  және  темiр  жол  көлiгi  саласының 
кадрларын  қайта  даярлауға  әбден  жетiлдiру.  Темiр  жол  көлiгi  саласының 
кадрларындайындау    жолындағы  шешіммен  кадрлық  потенциалдық  дамыту  осы 
бапта  негiзгi  мәселелердің  бірі  болмақ.Кадрлық  потенциалдық  дамыту  бағыты 
Қазақстан  республикасының  темiр  жол  көлiк    саласының  кадрларын  дайындау 
маселесі бойынша қабылданған мемлекет құжаттарында көрсетілген шешімге сәйкес 
келедi. 
 
Резюме 
Высокие  темпы  роста  экономики  Казахстана  доказывают  эффективность 
построения  и  реализации  собственной  модели  развития,  основанной  на 
долгосрочном 
планировании, 
совершенствование 
системы 
подготовки 
и 
переподготовки  кадров  отрасли  железнодорожного  транспорта.  Отраженные  в 
данной  статье  основные  проблемы  развития  кадрового  потенциала  на 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
52
 ~ 
 
железнодорожном  транспорте  и  пути  их  решения  соответствуют  задачам, 
отраженным  в  основных  государственных  документах  развития  кадрового 
потенциала на железнодорожном транспорте Республики Казахстан.  
 
 
УДК 331.101.2 
Н.В. Гафурова 
 
Атырауский государственный университет имени Х. Досмухамедова 
 
 
РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
Аннотация 
В  данной  статье  главное  внимание  уделено особенностям  и  роли  кадровой 
политики  в  системе  управления  предприятием.  Вопросы  численности  персонала 
кадровой  службы  автор  не  рассматривает  сознательно,  поскольку  конкретные 
расчеты можно выполнить только с учетом специфики реального предприятия.  
 
Ключевые  слова:  кадровая  политика  организации,  работодатель, 
работник, трудовые отношения, управление персоналом. 
 
 
Искусство управления состоит в том, чтобы  
не позволять людям состариться в своей должности. 
Наполеон Бонапарт 
 
Одна  из  важнейших  задач  казахстанской  экономики  –  достижение 
максимального  эффекта от использования кадрового  потенциала.  Реализация этой 
задачи является основной целью разработки кадровой политики организации. 
Устанавливая  трудовые  отношения  в  коллективе,  работодатель  должен 
помнить  и  исполнять  статью  в  Конституции  Республики  Казахстан,  которая 
провозглашает,  что  Республика  Казахстан  –  социальное  государство,  политика 
которого  направлена  на  создание  условий,  обеспечивающих  достойную  жизнь  и 
свободное развитие человека. 
Каждая  организация  обязана  создавать  для  наемных  работников  условия, 
обеспечивающие  эффективный  труд  и  отдых.  Во  многих  организациях,  к 
сожалению,  трудовые  отношения,  кадровая  политика  не  соответствует  времени. 
Для  изменения  подобной  ситуации  целесообразно  исходить,  прежде  всего,  из 
следующих принципов [1]: 
-  равенство  прав  работодателя  и  работника  с  учетом  того,  что  работодатель 
наделяется  ограниченной  государством  властью  в  трудовых  отношениях.  Это 
положение  также  может  рассматриваться  как  равновесие  прав,  обязанностей, 
ответственности работника и работодателя; 
-  справедливость  трудовых  отношений,  которая  возможна  при  обеспечении 
равенства работодателя и работника, равенства прав всех наемных работников без 
какой – либо дискриминации; 
-  необходимо 
четко 
определить, 
какие 
права 
работник 
передает 
работодателю  в  трудовых  отношениях  и  какие  он  не  должен  передавать  ни  при 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
53
 ~ 
 
каких обстоятельствах. 
 
В  соответствии  с  трудовым  законодательством  Республики  Казахстан  на 
предприятии  может  быть  принята  Программа  развития  персонала.  Органы 
предприятия  обеспечивают  разработку,  утверждение  и  реализацию  Программы, 
которая может включать[2]: 
-  планирование  обеспечения  производства  трудовыми  ресурсами  (с  учетом 
необходимости пополнения и высвобождения работников); 
-  отбор кадров, формирование электронного банка рынка труда; 
-  порядок найма рабочей силы; 
-  профориентацию и переподготовку кадров; 
-  аттестацию кадров; 
-  организацию продвижения работников по службе и ротацию персонала; 
-  обеспечение гарантированности занятости; 
-  организацию труда и стимулирование его оплаты; 
-  правила поведения персонала и правила работы с ним; 
-  социальное развитие персонала. 
Кадровая  политика  организации  –  это  генеральное  направление  кадровой 
работы,  совокупность  принципов,  методов,  форм,  организационного  механизма  по 
выработке  целей  и  задач,  направленных  на  сохранение,  укрепление  и  развитие 
кадрового  потенциала,  на  создание  сплоченного  квалифицированного  и 
высокопроизводительного  коллектива,  способного  своевременно  реагировать  на 
постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации 
и стратегии управления ее персоналом. 
В  более  узком  смысле,  кадровая  политика  –  это  совокупность  правил  и 
норм,  целей  и  представлений,  которые  определяют  направление  и  содержание 
работы с кадрами[3]. 
Через  разработку  кадров  политики  осуществляется  реализация  целей  и 
задач  управления  персоналом,  потому  ее  считают  ядром  системы  управления 
персоналом. 
Кадровая 
политика 
формируется 
руководством 
организации, 
реализуется  кадровой  службой  в  процессе  выполнения  ее  работниками  своих 
функций.  Она  находит  свое  отражение  в  нормативных  документах  –  философии 
организации, Правилах внутреннего распорядка, Коллективном договоре. 
Кадровая  политика  является  частью  политики  организации  и  должна 
полностью  соответствовать  концепции  ее  развития.  Место  и  роль  кадровой 
политики в системе политики организации показано на схеме 1. 
Кадровая  политика  тесно  связана  со  всеми  областями  хозяйственной 
политики  организации.  А  именно,  рассмотрение  и  принятие  решений  в  кадровой 
политике  происходит  по  всем  комплексным  функциональным  подсистемам 
организации, 
например: 
управление 
научно-технической 
деятельностью, 
управление производством, социальная политика и т.д., что напрямую влияет на их 
деятельность  –  с  одной  стороны.  С  другой  стороны,  решения  в  области  политики 
деятельности  в  этих  комплексных  функциональных  подсистемах  влияют  на 
кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики 
организации,  является  обеспечение  этих  функциональных  подсистем  системы 
управления  и  производственной  системы  организации  необходимым  количеством 
работников, с определенными качествами. 
 
 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
54
 ~ 
 
 
 
Схема 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации 
 
 
 
 

Х.Досмұхамедов атындағы Атырау МУ Хабаршысы 
 № 3 (26), 2012 
~ 
55
 ~ 
 
Следует  учитывать,  что  не  только  организация  имеет  цели.  Свои 
собственные,  у  каждого  индивидуальные,  цели  имеет  и  каждый  работник 
организации.  Если  организация  рассчитывает  на  продолжительный  и  стабильный 
срок деятельности, то необходимо учитывать главный принцип кадровой политики 
– принцип соответствия индивидуальных целей работников целям организации. Он 
заключается  в  том,  что  одинаково  необходимо  достижение  индивидуальных  и 
организационных  целей.  Это  означает,  что  при  возникновении  конфликтов  нужно 
искать  честные  компромиссы,  а  не  отдавать  предпочтения  целям  организации. 
Правильное понимание сущности кадровой политики возможно лишь в том случае, 
если в полной мере учитывается это обстоятельство. 
 
Список литературы: 
 
1.  Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л.  Управление  персоналом.  Учебник  -  М.: ЮНИТИ, 
2006. - 560 с 
2.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2005. - 720с. 
3.  Маслов 
В.И. 
Стратегическое 
управление 
персоналом 
в 
условиях 
эффективной  организационной  культуры.  –  М.:  Издательство  «Финпресс», 
2004. – 288 с. 
 

жүктеу/скачать 4,25 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: