Дәріс №1 Тақырып: Персонал менеджменті және оның ұйым қызметін басқарудағы рөлі Қарастырылатын сұрақтар тізбегі
Қызметкерлер еңбегінің өтемақы жүйесі. Өтемақы жүйесінің мақсаттары
жүктеу/скачать 0,92 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Өтемақының дәстүрлі жүйесі.
- Жеңілдіктер жүйесін басқару.
- Жеңілдіктер
- Басшылар біліктілігіне мыналар жатады
- Пайдаланатын әдебиеттер тізімі
| 2. Қызметкерлер еңбегінің өтемақы жүйесі. Өтемақы жүйесінің мақсаттары. Кәсіпорын қызметкерлерінің өндірістік тәртібін, ынтасын алда тұрған стратегиялық мәселеге жетуге бағыттап отырады, қызметкерлердің материалдық қызығушылықтарын ұйымның стратегиялық мәселелерімен біріктіру өтемақы жүйесінің негізгі мағынасы болып табылады.
Өтемақы қызметкерлерді ұйымдар үшін қажетті іс-әрекеттер жасауға бейімдеуі тиіс. Өнімділік, шығармашылық, тәжірбие және кәсіпорын философиясына берілгендік сияқты адами сапалары өтемақы жүйесі арқылы ынталандыруы керек. Өтемақы жүйесі бір жағынан, ұйымдағы әрбір қызметкерге жақсы түсінікті болуы қажет. Өтемақының дәстүрлі жүйесі. Өтемақының дәстүрлі жүйесі қызметкердің ұйымынан алатын өтемақысы екі элементтен - негізгі және қосымша. Жалақы - ұйым қызметкерге өзіне жүктелген міндетті орындағаны үшін белгілі бір мерзімде төленетін ақшалай өтемақы. Жеңілдіктер жүйесін басқару. Өтемақының дәстүрлі жүйесінің негізгі болып табылатын жалақыға, қосымша ретінде қазіргі заман ұйымдар өзінің қызметкерлеріне едәуір жеңілдіктер түрін ұсынады. Жеңілдіктер - қызметкерлердің өмір сүру деңгейін жоғарылатын қызмет көрсетуді алуға құқық беру түрінде ұйым жұмыскерлеріне берілетін өтемақының бір бөлігі. Ауыспалы жалақы жүйесі. Өтемақының дәстүрлі әдістеріне қарағанда, ауыспалы жалақы жүйесінің ерекшілігі жұмыскердің алатын өтемақы деңгейі ұзақ мерзімге тұрақты болмайды, әр түрлі факторлардың әсерінен, жұмыстың нәтижелеріне байланысты өзгеріп тұрады. Кеңінен қолданылатын кесімді жалақы. Кесімді еңбекақының артықшылығы-еңбек нәтижелері мен сыйақы мөлшері арасында тікелей байланыстың барлығы. Кесімді жалақының ерекше түрлеріне комиссиялық немесе сауданы ынталандыру жүйелері жатады. Ерекше жетістіктерге жеткенде қолданылатын марапаттаудың бір түрі-сыйақы төлеу. Сыйақы дамыған елдерде дәстүрлі өтемақы жүйесінің мына екі түрлі кемшілігін болдырмау құралы ретінде үлкен танымалдыққа ие болуда: - қызметкердің жұмыс нәтижесі мен марапаттау шамасының арасындағы байланыстың аздығы - жеке жұмыскердің төлемақы мөлшері мен бүкіл ұйым мен бөлімшесінің іс-әрекет нәтижелерінің арасындағы тікелей байланыстың болмауы. Жұмыскерге өз жұмыс орнында оның қызметтік міндеттемелерін атқарғаны үшін, кәсіпорын мақсаттарын орындауда қосқан үлесі үшін төленетін қосымша ақыны жеке сыйақы деп аталады. Қызметкердің жеке сыйақысын бүкіл ұйым іс-әрекетінің нәтижесімен,алға қойылған мақсаттардың орындалу дәрежесімен байланыстыру үшін ұйым жұмысының қортындысы бойынша сыйақы тағайындалады. Кәсіпорынның жеткен жетістік нәтижесі бойынша жылына бір, кейде екі рет сыйақы төленеді.Әрбір персоналдың материалдық қызығушылықтары мен кәсіпорынның қаржылай қызығушылықтарымен біріктіру арқылы,персонал үшін сыйақы мөлшерінің маңыздылығы, әрбір персонал ол алатын сыйақы не үшін берілетінін және мөлшері қалай анықталатындығын жақсы түсінуі арқылы сыйақы тағайындаудың бұл түрі өз мақсаттарына жетеді. Қызметкердің білімі үшін төлем жүйесінің негізін қалаушы қағида-жұмыскердің ұйым мақсатына жетуде оның қосқан жұмыс орнының әлеуетті үлесі емес, білім игергені үшін марапаттау болып табылады. Қызметкердің білімі туралы төлем жүйесінің енгізетін ұйым үшін жұмыскерлерді марапаттайтын білімдерді анықтау маңызды мәселе болып отыр.Оларды таңдауды жүзеге асыруға керек болатын қоғамдық сипаттамаларын және стратегиялық даму мәселелерін бағалау олардың негізі болып саналады.Сынау білімдерді анықтауда әр түрлі деңгейдегі басшылар, инженерлер, зерттеушілер және құрылымдық емес іс-әрекетпен айналысатын мамандар үшін шығармашылық пен еркіндіктің жоғары деңгейін беретін біліктілік үшін төлем жүйесі қолданылады. Басшылар біліктілігіне мыналар жатады: проблеманы шешу немесе әсер ету. Бақылау сұрақтары: 1.Ұйым қызметкерлеріне қызмет көрсетулерді пайдалану түріндегі, олардың өмір сүру деңгейін жоғарлататын өтемақы бөлігі 2. Марапаттау көлемі қызметкерлердің орындаған жұмысының көлеміне байланысты болатын өтемақы жүйесі 3. Жеке қызметкерді марапаттау көлемі топ жұмысының нәтижесімен анықталатын өтемақы жүйесі 4. Қызметкерді оның қызметтік міндеттерін орындағаны үшін, өз жұмыс орнына кәсіпорынның мақсатын орындауда қосқан үлесі үшін марапаттау 5. Персонал еңбегінің шығынын рухани қалпына келтіру үшін қажет болатын игіліктер мен құралдарды кәсіпорын тарапынан есепке алу және орнын толтыру Пайдаланатын әдебиеттер тізімі: 1. А.Рахметов.., Т.Байнеева «Персоналды басқару» теория, тестілер, тәжірбие сабақтары, оқу құралы Алматы Экономика-2006ж. 2. К. Бердалиев «Менеджмент» лекциялар курсы Алматы Экономика-2006ж. 3. Ахметов К. Ғ.., Сағындықов Е. Н., Байжомартов Ү.С., Жүнісов Б.А.., Жұмаев Ж.Ж. «Менеджмент»Ақтөбе-Орал,2005ж. 4. Т.И.Есполов., Ж.Ж.Сулейменов «Менеджмент» Алматы, 2003ж. 5. У.Брэддик «Менеджмент в организации» Москва, Инфра.1997ж. 6. Н.Ф.Пушкарев., Н.Н.Пушкарев., Е.В.Троицкая «Практикум по кадровому Менеджменту» Деловые игры Москва «Финансы и статистика» 2000ж. 7. О.С.Вихонский, А.И.Наумов «Менеджмент» Москва 1999ж. 8. Е.Моргунов «Управление персоналом исследование, оценка, обучение» Учебное пособие, Москва 2000ж жүктеу/скачать 0,92 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|