Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод



Pdf көрінісі
бет290/438
Дата03.11.2022
өлшемі5,42 Mb.
#47140
түріЛитература
1   ...   286   287   288   289   290   291   292   293   ...   438
Байланысты:
Психология управления

Психологические методы управления играют важную роль в работе с персона-
лом, поскольку ориентированы на конкретную личность и, как правило, индивидуаль-
ны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутрен-
ний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют 
сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производст-
венных задач. Одним из примеров использования психологических методов являются 
принципы соревнования, которые нашли отражение в современных теориях «Х», «Y» и 
«Z» мотивации персонала и проявляются в стремлении людей к успеху, первенству, 
достижениям и самоутверждению. 
Психологическое планирование является новым направлением в работе с персона-
лом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно 
включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности 
производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание 
методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных 
результатов. Результатами психологического планирования являются:
формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости 
сотрудников;
создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организа-
ции;
минимизация межличностных конфликтов;
разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе 
психологической ориентации;
рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;
формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов 
«эффективных» сотрудников.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими 
психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные за-
конодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации 
действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу 
известных и применяемых способов психологического воздействия относятся: внуше-
ние, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, тре-
бование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, 
похвала, просьба, совет и т.д. 
Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на 
личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым 
ожиданиям и мотивам побуждения к труду.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психи-
ку сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, 
устранения конфликтов в коллективе. 
Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или соци-
альную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы пове-
дения которого являются примером для других.


350 
Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудни-
ки становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согла-
сованных решений, соревнование и т.п.).
Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на 
сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда 
подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, моти-
вация к успешному выполнению порученной работы.
Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутст-
вии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять оп-
ределенную работу против его воли и желания.
Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, ко-
торый допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты 
труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в 
отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия 
на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том 
случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непре-
рекаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично 
запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.
Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является 
вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятель-
ность, попытки хищения и т. п.).
Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник 
считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, 
иначе порицание воспринимается как менторское назидание.
Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение 
поручений без обсуждений и критических замечаний.
Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предше-
ствующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, об-
наруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять но-
вую идею.
Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического за-
мечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуж-
дению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность 
оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального 
состояния сотрудника.
Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать 
сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть ве-
щи, дела, идеи и т. п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на лич-
ность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.
Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального 
общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается под-
чиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отно-
шение к его личности.
Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеж-
дения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование 
советов следует ограничить.


351 
Ответной реакцией человека на психологические приемы и способы управления 
являются его настроение, чувства и поведение.
Современные экономические отношения часто не способствуют поддержанию 
комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине 
важно прогнозировать воздействие социально-психо-логических методов управления 
на работу персонала. Причем важно учитывать, что данные методы представляют со-
бой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность кон-
кретного сотрудника. Поэтому такой психологический инструмент требует дозирован-
ного и дифференцированного применения со стороны руководителя.


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   286   287   288   289   290   291   292   293   ...   438




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет