Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод
жүктеу/скачать 5,42 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Способы психологического воздействия
| Психологические методы управления играют важную роль в работе с персона-
лом, поскольку ориентированы на конкретную личность и, как правило, индивидуаль- ны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутрен- ний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производст- венных задач. Одним из примеров использования психологических методов являются принципы соревнования, которые нашли отражение в современных теориях «Х», «Y» и «Z» мотивации персонала и проявляются в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персона- лом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организа- ции; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников. Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные за- конодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу известных и применяемых способов психологического воздействия относятся: внуше- ние, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, тре- бование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психи- ку сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или соци- альную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы пове- дения которого являются примером для других. 350 Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудни- ки становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согла- сованных решений, соревнование и т.п.). Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, моти- вация к успешному выполнению порученной работы. Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутст- вии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять оп- ределенную работу против его воли и желания. Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, ко- торый допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непре- рекаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения. Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятель- ность, попытки хищения и т. п.). Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание. Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний. Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предше- ствующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, об- наруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять но- вую идею. Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического за- мечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуж- дению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника. Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть ве- щи, дела, идеи и т. п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику. Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на лич- ность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение. Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается под- чиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отно- шение к его личности. Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеж- дения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить. 351 Ответной реакцией человека на психологические приемы и способы управления являются его настроение, чувства и поведение. Современные экономические отношения часто не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психо-логических методов управления на работу персонала. Причем важно учитывать, что данные методы представляют со- бой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность кон- кретного сотрудника. Поэтому такой психологический инструмент требует дозирован- ного и дифференцированного применения со стороны руководителя. жүктеу/скачать 5,42 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|