Международная академия аграрного образования костанайский филиал маао

 

202 

 

УДК 373.2 

          В-93 

ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ. 

 

Воронцова Ю.Ю., методист, мини-центр «Әсем-ай»,  г.Караганда 

 

Мақала  «Әсем-ай»  шағын-орталығындағы  жас  мамандармен  жұмысты  ұйымдастыруға  арналған.  Ол  жас 

педагогтардың  кәсіби  құзыреттілігін  жетілдіруде  жүйелі  тәсілді  пайдалану  ,  оларға  белгісіздік  сәтін  болдырмауға, 

педагогикалық  процесінің  барлық  қатысушыларымен  байланысты  жеңілдетуге,  одан  әрі  ӛздерін  тәрбиелеу 

мотивациясын қалыптастыруға, олардың жеке басын анықтау үшін шағын орталыққа бейімдеу мүмкіндігі  кӛрсетілген. 

Жаңа моделін басты артықшылығы - жас педагогтар, тәжірибелі оқытушылар, әкімшілік қызметін біріктіру. 

Статья раскрывает организацию работы с молодыми специалистами  

в  мини-центре  «Әсем-ай».  Показано,  что    использование  системного  подхода  по  повышению  профессиональной 

компетентности  молодых  педагогов  позволяет  им  быстро  адаптироваться  к  работе  в  мини-центре,  избежать  момента 

неуверенности в собственных силах, наладить общение со всеми участниками педагогического процесса, формировать 

мотивацию к дальнейшему самообразованию,  раскрыть свою индивидуальность. 

Главное  достоинство  новой  модели  -  объединять  деятельность  молодых  педагогов,  опытных  наставников, 

администрации. 

The article is devoted to the organization of work with young professionals mini-center "Asem-aі." It is shown that the 

use of a systematic approach to improve the professional competence of young teachers allows them to quickly adapt to the mini-

center to avoid the moment of uncertainty in their own abilities, to establish successful communication with all members of the 

pedagogical process, generate the motivation to further educate themselves, to reveal their identity. 

The  main  advantage  of  the  new  model  -  to  combine  the  activities  of  young  teachers,  experienced  teachers, 

administration. 

 

«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не кончил 

педагогический  вуз,  как  бы  он  не  был  талантлив,  а  если  не  будет  учиться  на  опыте,  никогда  не  будет 

хорошим педагогом». С.А. Макаренко 

В  каждом детском  дошкольном  учреждении   складываются  свои  традиции,  своя  система  работы  с 

молодыми  педагогическими  кадрами,  выбираются  те  формы  и  методы,  которые  в  результате    будут 

содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого педагога.   

В нашем мини-центре «Әсем-ай» прохождение этапа профессионального становления для каждого 

молодого  педагога  индивидуально.  Профессиональные  качества  во  многом  зависят  от  характера, 

темперамента, поэтому к каждому стараемся подходить дифференцированно.  

Разнообразные  формы  работы  с  молодым  специалистом  способствуют  развитию  у  него 

познавательного  интереса  к  профессии,  освоению  приемов  работы  с  детьми  и  их  родителями,  оказывают 

положительное  влияние  на  рост  его  профессиональной  значимости. Воспитатели  на  группах  подбираются 

по принципу компетентной профессиональной поддержки, позволяющему создавать тандемы из опытных и 

начинающих воспитателей.  Поэтому, наставничество, направленное на  передачу педагогического опыта от 

одного  поколения  к  другому,  становится  эффективным  средством  сплочения  педагогического  коллектива. 

Процесс  наставничества  затрагивает  интересы  как  минимум  трех  субъектов  взаимодействия:  обучаемого, 

самого  наставника  и  администрации  ДУ  молодых  воспитателей  в  нашем  мини-центре  используются 

различные формы и методы  

 

 

 

Для обучения  

 

203 

 

Это  обучение на  рабочем  месте,  осуществление  практики  наставничества,  участие  в  работе 

методических  объединений,  самообразование,  включающее  самостоятельное  изучение  образовательной 

программы,  обучение  на  курсах  повышения  квалификации,  методическое  сопровождение  деятельности 

молодых специалистов. 

Одним  из  наиболее  эффективных  в  педагогическом  процессе  является  метод  моделирования  и 

анализа  методических  ситуаций.  Он  помогает  найти  обоснованное  решение  возникающих  проблем, 

благодаря  множеству  вариантов  их  решения,  предложенных  педагогами  в  ходе  работы  по  их  анализу.  В 

нашем  мини-центре  регулярно  проводятся  семинары  –  практикумы,  деловые  игры,  предусматривающие 

коллективную деятельность, направленную на обучение, воспитание и развитие педагогов с использованием 

моделей, имитаций, ролей. Деловые игры позволяют более полно воспроизводить деятельность педагогов, 

выявлять  проблемы  и  причины  их  появления,  разрабатывать  варианты  решения  проблем,  определять 

механизм их решения.[1]   

Планирование и организация обучения проводятся по результатам изучения потребностей педагогов 

в  ходе  собеседования,  наблюдения  за  педагогической  деятельностью.  Начинающий  воспитатель 

направляется  в  группу,  где  работает  опытный  воспитатель,  который  может  на  личном  примере 

продемонстрировать  методически  правильное  проведение  занятия,  прогулки,  любого  режимного  момента, 

дать  необходимые  советы,  рекомендации,  консультации, ответить  на  возникающие  вопросы.  Стараемся  за 

каждым молодым педагогом закрепить опытного наставника, который выполняет те же функции. 

Одной  из  эффективных  форм  работы  с  молодыми  педагогами  в  нашем  дошкольном  учреждении 

является «Школа  молодого  педагога»,  целью  которой  является  помощь  начинающим  педагогам  в 

повышении  их  профессиональной  компетентности.  Заседания  проходят  один  раз  в  месяц  по  плану, 

составленному  с  учетом  запросов  и  трудностей  начинающих  педагогов.  К  работе  «Школы  молодого 

педагога»  привлекаются  опытные,  творческие  специалисты.  В  рамках  школы  рассматриваются 

теоретические и практические вопросы. Для молодого воспитателя, проработавшего 1–2 месяца, проводится 

дискуссия  на  тему  "Адаптация  молодого  педагога   в  ДУ".  Педагог  делится  своими  трудностями  и 

проблемами,  и  коллектив  совместно  ищет  пути  их  решения.  Успехом  пользуются  дискуссии,  в  рамках 

которых  обсуждаются  спорные  вопросы  педагогической  теории  и  практики.  Каждый  воспитатель 

высказывает свое мнение и отстаивает его.  

Активно  используются  открытые  занятия  с  последующим  обсуждением  увиденного,  семинары-

практикумы,  где  теоретический  материал  подкрепляется  примером  из  практики,  показом  отдельных 

приемов и способов работы.[2] 

Молодые  педагоги  привлекаются  к  участию  в  конференциях,  конкурсах  городского,  областного, 

межрегионального уровней.  

Особое  внимание  в  нашем  центре  уделяют  пополнению  багажа  теоретических  знаний  молодых 

педагогов,  развитию  навыков  практического  применения  полученных  знаний.  Недостаток  знаний  по 

дошкольной  педагогике,  отсутствие  практических  умений  заставляет  новичка  заняться  самообразованием. 

Подбираем  необходимую  для  изучения  методическую  литературу,  знакомим  с  методическим  кабинетом 

дошкольного учреждения, помогаем выбрать тему для самообразования.[3] 

Таким  образом,  использование  системного  подхода  по  повышению  профессиональной 

компетентности молодых педагогов позволяет им быстро адаптироваться к работе в мини-центре, избежать 

момента  неуверенности  в  собственных  силах,  наладить  успешную  коммуникацию  со  всеми  участниками 

педагогического  процесса,  формировать  мотивацию  к  дальнейшему  самообразованию,  раскрыть  свою 

индивидуальность.[4]  

Сегодня уже можно говорить о результатах нашей работы в выбранном направлении: 

•создана  система  работы  с  молодыми  воспитателями,  которая  объединяет  деятельность  молодых 

педагогов, опытных наставников, администрации; 

•  применяются  эффективные    формы  и  методы  работы  с  молодыми  специалистами,  которые 

содействуют дальнейшему профессиональному становлению молодого воспитателя; 

•  молодые  воспитатели  ведут  работу  по  самообразованию,  что  позволяет  им  пополнять  и 

конкретизировать свои знания, осуществлять глубокий и детальный анализ возникающих в работе с детьми 

ситуаций; 

•у  молодых  воспитателей  сформирована  потребность  в  постоянном  пополнении  педагогических 

знаний,  формируется  гибкость  мышления,  умение  моделировать  и  прогнозировать  воспитательно-

образовательный процесс; 

 

Список литературы: 

 

1.

 

Микляева  Н.В.  «К  проблеме  формирования  традиции  наставничества  в  ДОУ»  -  Ребенок  в 

детском саду – 2005 год, №1 

2.

 

Сильченко  М.  Размышления  на  тему  «Почему  я  выбрала  профессию  воспитателя»  - 

Дошкольное воспитание – 2000 год, №5 

 

204 

 

3.

 

Афонькина  Ю.  «Как  рождается  профессиональное  мастерство»  -  Дошкольное  воспитание  – 

2002 год, №12 

4.

 

Стеркина  Р.  «Проблемы  межпрофессионального  общения  в  современном  детском  саду»  - 

Дошкольное воспитание – 2002 год, №8 

 

 

УДК  327 

СЛОЖНОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННЫХ 

СЛУЖАЩИХ  КУРСКОЙ ОБЛАСТИ 

 

 Гришнякова Е.А., Кузьмина В. М. 

Юго-Западный  государственный  университет 

 

В статье рассматривается  способы эффективного кадрового планирования  на примере Курской области в том 

случае,  если  оно  вовлечено  в  общий  процесс  планирования.  Анализируется  факт  низкого  уровня  компетентности 

сотрудников госучреждений и органов местного самоуправления. 

The  article  examines  the  ways  of  effective  personnel  planning  on  the  example  of  Kursk  region  in  the  event  if  it  is 

involved  in  the  overall  planning  process.  Analyzed  the  low  level  of  competence  of  employees  of  state  institutions  and  local 

governments. 

 

Одним  из  факторов  успешной  реализации  государственных  планов  по  реформированию 

государственной гражданской службы в РФ является высокий уровень профессионализма государственных 

гражданских  служащих.  Государственная  гражданская  служба  должна  быть  профессиональной,  так  как 

государственный  аппарат  выполняет  непосредственно  функции  государственного  управления.  Наиболее 

важной  проблемой  является  обострение  дефицита  компетентности,  низкий  профессионализм 

государственных  служащих.  Как  отметил  В.  В.  Путин  в  своем  Послании  Федеральному  Собранию 

Российской  Федерации,  «знание  чиновниками  современной  науки  управления  -  это  все  еще  большая 

редкость».  Это  связано  с  оттоком  значительной  части  квалифицированных  кадров  в  другие  сферы 

общественной  жизни  и  в  первую  очередь  в  коммерческие  структуры  (Щукина    Т.В.  Оценка  кадрового 

потенциала  на  государственной  гражданской  службе  и  его  эффективность:  компетентностно-

функциональный подход //Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Право, 2010.  № 

2.  С. 226-230). 

Отсутствие  компетентности  у  многих  служащих  является  одной  из  главных  причин  системного 

кризиса  российского  государства.  Из-за  некомпетентности  ответственных  лиц  часто  принимаются 

необоснованные решения, за результаты и последствия которых никто не несет ответственности.  

Поэтому  проблема  формирования  и  развития  кадрового  потенциала  Администрации  Курской 

области является приоритетной стратегической задачей. 

Проблемы  формирования  и  развития  кадрового  потенциала  Администрации  Курской  области 

можно сгруппировать в несколько основных блоков: 

1.

 

Недостаточная квалификация государственных служащих; 

2.

 

Проблема корпоративной культуры государственной службы; 

3.

 

Привлекательность государства как работодателя на рынке труда; 

4.

 

Неэффективные кадровые технологии, используемые кадровыми службами. 

Первый  блок  проблем  -  недостаточная  квалификация  государственных  служащих.  Проведенный 

анализ  структуры  кадрового  потенциала  Администрации  Курской  области  показал,  что  в  современных 

условиях  государственные  гражданские  служащие  часто  не  в  состоянии  решать  задачи,  которые  ставит 

перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. На наш 

взгляд,  основной  причиной  является  недостаток  профильного  образования  и  опыта,  не  достаточно 

профессиональных  знаний,  умений  и  навыков.  На  низком  уровне  остается  владение  компьютерными 

технологиями  и  иностранными  языками.  Недостаточно  сформированы  необходимые  личностно-деловые 

качества:  навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии  решений, 

организаторские  способности  и  пр.  Наиболее  конкурентоспособные    кадры  уходят  из  государственной 

службы в бизнес-структуры.   

Проблема  обучения  персонала  государственной  гражданской  службы,    связана  с  деятельностью 

образовательных  учреждений  высшей  школы,  в  рамках  которых  осуществляется  подготовка  кадров. 

Требование  существенного  роста  профессионализма  государственных    служащих  обусловливает 

необходимость  реформирования  системы  высшего  профессионального  образования  кадров  для 

государственной  службы,  основных  направлений  совершенствования  действующего  государственного 

образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Государственное 

и муниципальное управление». 

В  работе  кадровых  служб  Администрации  Курской  области  все  еще  используются  устаревшие 

технологии, не  в  полной  мере  ведется  целенаправленная  работа  по  привлечению  молодых  перспективных 

 

205 

 

специалистов.  В  должной  мере  не  обеспечивается  взаимосвязь  реформы  государственной  службы  с 

бюджетной  и  административной  реформами,  а  также  реформой  местного  самоуправления  и  другими 

преобразованиями  в  сфере  государственного  управления.  Современные  методы  планирования  и 

регламентации труда гражданских служащих не получили широкого распространения, а предусмотренные 

действующим  законодательством  механизмы  стимулирования  гражданских  служащих  к  исполнению 

должностных  обязанностей  на  высоком  профессиональном  уровне  не  реализуются  в  полной  мере,  что 

снижает  их  мотивацию.  Оценка  профессиональной  служебной  деятельности  гражданских  служащих  еще 

слабо  увязана  с  тем,  насколько  качественно  оказываются  органами  власти  государственные  услуги 

гражданам и организациям. 

Второй  блок  проблем  развития  кадрового  потенциала  государственной  гражданской  службы  в 

Администрации  Курской  области  состоит  в  формировании  корпоративной  культуры  государственной 

службы.  Анализ  показал,  что  ценности  и  нормы  государственных  служащих  часто  несовместимы  с 

представлением  об  эффективной  государственной  службе.  К  настоящему  времени  госслужащие 

превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и 

клановость государственной службы серьезно тормозит любые изменения.  

По мнению экспертов, в государственной службе складывается парадоксальная ситуация. С одной 

стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники 

негативно  воспринимают  любые  изменения,  связанные  с  внедрением  дифференцированной  оплаты  труда, 

вознаграждения  по  результатам  деятельности,  срочных  контрактов,  открытых  кадровых  конкурсов  -  тех 

элементов  реформы,  которые  могут  разрушить  монолит  традиционно  сложившейся  структуры.  Для 

требуемых  перемен  необходимы  элементы  проектно-предпринимательской  культуры,  основными 

ценностями  которой  являются  самостоятельное  достижение  целей  и  вознаграждение  в  соответствии  с 

полученными результатами. 

Поскольку  эффективность  государственного  управления  функциональна,  и  наряду  с 

профессиональными навыками этические взгляды и морально-нравственные качества служащих в огромной 

степени  влияют  на  интерпретацию  и  реализацию  государственных  законов  и  правительственных 

постановлений,  то  чрезвычайно  важно  как  государственные  служащие  будут  пользоваться  своими 

законными полномочиями. Личные моральные характеристики государственных служащих Администрации  

обусловливают  особенности  реализации  областной  политики  и  тем  самым  определяют  «лицо»  Курской 

области.  Это,  в  свою  очередь,  предполагает  определенную  моральную  ответственность  за  пользование 

своими полномочиями. К тому же моральные характеристики государственных служащих Администрации 

области должны основываться на общественных идеалах и ценностях, что весьма важно в плане завоевания 

доверия к ним широких общественных слоев. 

Как  показывает  анализ  коррупционных  явлений,  в  последние  годы  коррупция  становится 

практически открытой. Коррупция, являясь препятствием для политического, экономического, социального 

развития страны имеет тенденцию к расширению и дальнейшему развитию. 

Третий  блок проблем  связан  с  привлекательностью  государства  как  работодателя  на  рынке  труда. 

Труд государственного служащего существенно недооценен, особенно, что касается среднего руководящего 

состава органов власти.  

Общеизвестно, что в настоящее время многие молодые люди готовы поступать на работу в органы 

государственной  власти,  резонно  считая  госслужбу  хорошим  началом  карьеры  по  специальности  после 

окончания  вуза.  Они  приобретают  опыт,  получают  хорошую  запись  в  резюме,  участвуют  в  решении 

масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на госслужбе как шанс приблизиться к общественной 

элите.  Вместе  с  тем,  мало  кто  из  молодых  специалистов  остается  на  государственной  службе  хотя  бы  на 

несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их 

уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, востребованного на 

рынке труда, крайне сложно.  

Четвертый  блок  проблем  связан  с  применением  неэффективных  кадровых  технологий  кадровыми 

службами Администрации Курской области. 

В  настоящее  время  работа  кадровых  служб  в  большинстве  случаев  сводится  к  кадровому 

делопроизводству,  решению  отдельных  задач  в  области  трудового  права,  организации  обучения 

государственных служащих.   

Формирование  и  развитие  кадрового  потенциала  государственных  гражданских  служащих  в 

Администрации  Курской  области    невозможно  без  использования  современных  кадровых  технологий, 

предусматривающих  наличие  показателей  результативности  профессиональной  деятельности  и 

дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные 

должностные инструкции, а также срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего 

и формы оценки его деятельности. 

Реализация  большинства  современных  кадровых  технологий  кадровыми  службами  в  настоящий 

момент невозможна по следующим причинам.  

 

206 

 



 

нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах 

–  необходимо  разработать  типовое  положение  о  кадровой  службе  государственного  органа,  типовой 

должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;  



 

нет  кадровых  технологий,  адаптированных  с  учетом  специфики  государственной  службы  и 

готовых к применению;  



 

сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.  

Проблемы кадрового планирования обусловлены: 



 

трудностью  процесса  планирования  кадров  из-за  сложности  прогнозирования  трудового 

поведения,  возможности  возникновения  конфликтов  и  так  далее.  Возможности  использования  кадров  в 

будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью 

неопределенности. 



 

двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в 

области  маркетинга,  инвестиций  цели  планирования  затрагивают  экономические  аспекты,  то  при 

планировании  кадров  сюда  добавляются  компоненты  социальной  эффективности.  Если  в  других  областях 

можно  оперировать  количественными  величинами,  то  данные  при  кадровом  планировании  носят 

преимущественно качественный характер. 

Сохраняется  ряд  других  проблем  формирования  и  развития  кадрового  потенциала  работников 

Администрации Курской области: 



 

невысокая эффективность работы с кадровым резервом на гражданской службе; 



 

недостаточная мотивация гражданских служащих к профессиональному развитию; 



 

отсутствие научно обоснованных критериев оценки результативности деятельности гражданских 

служащих; 



 

отсутствие эффективной системы адаптации управленческих кадров. 

Необходимо  отметить,  что  полностью  эффективным  кадровое  планирование  является  лишь  в  том 

случае,  если  оно  вовлечено  в  общий  процесс  планирования.  В  качестве  интегрированной  составной  части 

планирования  кадровое  планирование  имеет  своей  задачей  предоставление  работающим  рабочих  мест  в 

нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. 

Реформирование  госслужбы  требует  серьезной  модернизации  кадровых  служб  государственных 

органов.  

Исходя  из  вышеизложенного  следует,  что  в  условиях  выхода  Курской  области  на  качественно 

новый  уровень  развития,  осуществления  государственных  социально-экономических  проектов  проблема 

формирования и развития кадрового потенциала государственных гражданских служащих Администрации 

Курской области является  актуальной. 

Пилотный  проект  «Формирование  стабильного  карового  состава    государственной  гражданской  

службы Курской области на 2010-2014 гг.[1] 

Предназначение Стратегии: 



 

определение  долгосрочных  приоритетных  направлений  развития  кадрового  потенциала 

государственной гражданской службы Курской области; 



 

выбор механизмов их осуществления;  



 

определение критериев эффективности их реализации.  

К стратегическим направлениям следует отнести:  



 

формирование стабильного кадрового состава;  



 

совершенствование управления кадровым резервом;  



 

формирование системы профессионального развития государственных гражданских служащих;  



 

оценка  результативности  и  повышение  эффективности  оплаты  труда  государственных 

гражданских служащих;  



 

формирование корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы.  

В качестве механизмов реализации каждого приоритетного направления Стратегии осуществляется 

разработка программ:  



 

«Формирование стабильного кадрового состава государственной гражданской службы Курской 

области на 2010-2014 гг.»;  



 

«Формирование и подготовка резерва управленческих кадров для государственной гражданской 

службы Курской области»;  



 

«Формирование  системы  профессионального  развития  государственных  гражданских  и 

муниципальных служащих Курской области»;  



 

«Повышение  эффективности  оплаты  труда  государственных  гражданских  служащих 

Правительства Курской области»;  



 

«Формирование  корпоративной  культуры  в  системе  государственной  гражданской  службы 

Курской области».  

Ожидаемые результаты реализации Стратегии:  

 

207 

 



 

повышение  эффективности  управления  и  качества  предоставления  услуг  в  системе 

государственной гражданской службы;  



 

создание и внедрение инновационных технологий в системе государственного управления;  



 

снижение издержек, экономия затрат на содержание государственных гражданских служащих.  

Показатели результативности по каждому стратегическому направлению, определенны экспертным 

путем; 

1.  Формирование  стабильного  кадрового  состава    государственной  гражданской  службы  Курской 

области. 

Коэффициент постоянства кадров – 60-70 %. 

Доля государственных гражданских служащих, образующих кадровое «ядро» - 60-70 %. 

Экономия средств кадрового бюджета – 5-10 % в год. 

Сокращение, оптимизация кадрового состава – 20-25% за 5 лет. 

2.  Повышение  эффективности  оплаты  труда  государственных  гражданских  служащих 

Правительства Курской области. 

Повышение эффективности деятельности и качества работы, повышение производительности труда 

4-5 % в год. 

Экономия  бюджетных  средств  на  содержание  государственных  гражданских  служащих  5-10  %  в 

год. 

Сокращение, оптимизация кадрового состава 20-25 % за 5 лет. 

Удельный вес государственных гражданских служащих, способных к инновационной деятельности 

40-50%. 

3.  Формирование  и  подготовка  резерва  управленческих  кадров  для  государственной  гражданской 

службы Курской области. 

Доля  вакантных  должностей  государственной  службы,  замещаемых  на  основе  назначения  из 

кадрового резерва – не менее 20 %. 

Степень сформированности кадрового резерва в органах исполнительной власти – 80 %. 

Уровень подготовки кандидатов из кадрового резерва – 80 %. 

Доля  государственных  гражданских  служащих,  поступивших  из  кадрового  резерва  на 

государственную службу, успешно прошедших адаптацию – 80-90 %. 

4.  Формирование  системы  профессионального  развития  государственных  гражданских  и 

муниципальных служащих Курской области. 

Удельный вес государственных гражданских служащих имеющих образование по специальности – 

50-60 % от числа должностей. 

Затраты  на  обучение  инновационным  программам  и  технологиям  –  30-60  %  за  5  лет  Реализация 

индивидуальных планов развития - 50- 60 %. 

Доля  государственных  гражданских  служащих  прошедших  переподготовку,  повышение 

квалификации - 20-25 % в год. 

Реализация  Стратегии  развития  кадрового  потенциала  государственной  гражданской  службы 

Курской  области  позволит  перейти  со  II  уровня  конкурентоспособности  (организации  управления  и 

кадровой  службы)  на  III-IV  уровень  конкурентоспособности  и  в  сжатые  сроки  сформировать 

профессиональный  корпус  государственных  гражданских  служащих,  способный  обеспечить  процессы 

демократизации и поступательного социально-экономического развития Курской области[2]. 

Таким  образом,  основной ожидаемый  результат реализации  Стратегии  –  это  освоение  нового 

экономического  пространства,  выход  на  качественно  другие  параметры  социально-экономического 

развития.  Каждый  сотрудник,  проработавший  определенное  время,  рассматривается  как  ценность  для 

организации,  потеря  которого  не  выгодна  с  экономической  точки  зрения,  кадровая  служба  становится 

интегрированной, повышается ее статус, а система аттестации и оценки персонала направлены на развитие 

сотрудников, а также команды руководителей. 

 

жүктеу/скачать 5,95 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: