Ғылыми журнал 1996 жылдың қарашасынан бастап екі айда бір рет шығады
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010
жүктеу/скачать 5,72 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Целью работы
- Матрица VRIO-анализа ресурсов, компетенций и способностей
- А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010
- Таблица 2. Количественные оценки показателей АС oс П и П внутрь
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Рустамов Н.Т., Досанов Н.Е. Алгоритм активизации потенциала управления организации
окончательными. Каждый руководитель или менеджер может составить свои принципы в зависимости от своей способности. Жизнеспособность этих принципов оценивается практикой. Таким образом, потенциал управления П
организации имеет следующую математическую форму [3]:
у АС ( а 1 , а 2 , а 3 ) = (
N)&(
A1)&( I). (1)
Эта формула полностью отражает процедуру менеджмента, т.е. управления организацией с учетом человеческого фактора. С помощью оценки реакции работника на управляющие воздействия и состоящих из четырех компонент: S - сопротивляемость на ; А1 – активность поведения под , I - избирательность к , N - неопределенность поведения при
можем учесть психологические реакции на управляющие воздействия. Здесь: а
Таким образом, активизация потенциала управления означает исполнения действий обозначенных как: в
зависит от стратегического ориентира организации и от таланта руководителя этой организации. Все это требует оценки компонент потенциала организации П о АС , т.е. внешнего потенциала П со АС и внутреннего потенциала П
. Традиционные варианты такой оценки представляет собой исторический анализ, сопоставление с отраслевыми нормами и анализ наилучшей практики (бенчмаркинг) [6]. Однако ни один из них не может в полной мере дать представления о том, с каким потенциалом управления организации будет иметь стопроцентный успех. Как показывает практика [4], современный стратегический взгляд на организации должен быть обращен в сторону опережающего качества. Преобразовывая ресурсы и оптимизируя функцию
с оглядкой на будущие потребности рынка, организация вырабатывает динамические способности – стойкие конкурентные преимущества. Экономические результаты оптимизация П у АС означает обладание ресурсами и способностями (и их эффективного использования, разумеется), может быть и слабой, и сильной сторонами организации или ставить ее в положение конкурентного приоритета. Все это зависит от внутреннего
и внешнего АС o с П .
Целью работы является разработка алгоритма активизации потенциала управления организации. Метод решения. Очевидно, что для оценки потенциала управления АС необходимы какие-либо ориентиры, позволяющие сделать вывод о качестве а 1
2 и а
3 . Традиционные варианты таких ориентиров представляют собой 34
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Рустамов Н.Т., Досанов Н.Е. Алгоритм активизации потенциала управления организации
исторический анализ, сопоставление с отраслевыми нормами и анализ наилучшей практики (бенчмаркинг) [5]. Однако ни один из них не может в полной мере дать представления о том, с каким потенциалом управления АС будет иметь стопроцентный успех. Современный стратегический взгляд АС должен быть обращен в сторону опережающего качества. Преобразовывая ресурсы и максимизируя функцию П у АС
1 , а
2 , а
3 )
с оглядкой на будущие потребности рынка, АС вырабатывает динамические способности – стойкие конкурентные преимущества. Экономические результаты максимизация П у АС (а 1 , а 2 , а 3 ) означает обладание ресурсами и способностями (и их использование, разумеется) может быть и слабой, и сильной сторонами АС или ставить ее в положение конкурентного приоритета. В связи с этим возникает вопрос их оценки, прежде всего в смысле их вклада в конкурентное преимущество АС. Дж. Барни предложил следующую схему анализа функции П у АС
1 , а
2 , а
3 ) по четырем критериям, которая получила название VRIO – анализ от слов Value, Rareness, Instability, Organization [4]: value – ценность: позволяет ли фирме ресурсы и способности использовать внешние возможности и нейтрализовывать угрозы;
способностями; instability - воспроизводимость, насколько кому-либо, не обладающему аналогичными ресурсами и способностями, сложно и дорого получить к ним доступ; organization – организованность: в полной ли мере фирма задействует эти ресурсы и способности для реализации своего стратегического потенциала. Наполненная количественными значениями на отрезке (-1,1) (табл.1) [6,7,8].
V R
O Результат VRIO-анализа ресурса, компетенций или способность VRIO- показатель Экономический результат Нет -
Нет Конкурентная слабая -1 Ниже среднего Да Нет
- Нет
Конкурентный паритет 0 Средний Да Да
Нет Нет
Временное конкурентное преимущество +0,5
Выше среднего Да
Да Да
Да Устойчивое конкурентное преимущество +1 Выше среднего Если конкурентам несложно воспроизвести ресурсы и способности АС, то обычно через некоторое время конкурентное преимущество переходит в конкурентный паритет. Необходимо также учитывать, что в зависимости от потенциала управления АС, зависит формирования стратегической цели, и следовательно важность ресурса и способности активной системы. Для упрощения процедуры определения важности можно присвоить веса каждой способности и ресурсу в общей их совокупности с помощью метода экспертных оценок.
На основе веса каждой способности АС, определенном при анализе способностей, и результатов VRIO–анализа в работе [9] предлогается формула 35
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Рустамов Н.Т., Досанов Н.Е. Алгоритм активизации потенциала управления организации
рассчета внутреннего потенциала АС внутр П АС.
АС внутр П =
i 1 (z i * VRIO
i )
(2) Здесь z
i – удельный вес способности в общей сумме способностей АС создания потребительской стоимости: VRIO i оценивается на базе таблицы 1 далее предлогается таблица 2 для вычисления внешнего потенциала АС названный стратегическим откликом АС oс П
Таблица 2. Количественные оценки показателей АС oс П и П внутрь Значения показателя Интерпретация значения Оценочное значение
Показатель внешнего потенциала АС [-1; 0] Отрицательный 0,01 – 0,34 0 Нулевой 0,34 – 0,67 [0; 1]
Положительный 0,67 – 1,00
Показатель внутреннего АС. [-1; 0] Отрицательный 0,01 – 0,34 0 Нулевой 0,34 – 0,67 [0; 1]
Положительный 0,67 – 1,00
Предлогаемая матрица выбора стратегии развития определяет этапы, шаги, активизирует потенциал управления в двух измерениях: внешний потенциал и внутрений потенциал способностей (рис.1).
8 9 4 5 6 1 2 3
4 – внешняя диверсификация, рекомбинация компитенций, реструктуризация; 5 – внутрений рост: развитие рынка, сотрудничество с покупателем; 6 – внутрений рост: развитие рынка, сотрудничество с покупателем; 7 – внутреняя диверсификация, модернизация производства, обучение персонала; 8 – внутренний рост: инновации; 9 – внутренний концентрированный рост. Ниже приведем алгоритм активизирующий потенциал управления. Первый шаг: Оцениваем внешний потенциал АС oс П ;
АС внутрь П ;
пересечения;
Положитель ный
Нулевой Положительный Отрицательный Нулевой
АС внутрь П внутрь
Отрицательный 36
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Рустамов Н.Т., Досанов Н.Е. Алгоритм активизации потенциала управления организации
находим точку активизации. Все сказанное показано на рис.2.
Рис.2. Матрица активизации потенциала управления АС у П (а 1 , а 2 , а 3 ).
Здесь каждая компонента потенциала управления означает следующую смысл: в 1 : Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделения труда – выполнение работы, большой по объему и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилие.
: Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее состовляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность. Ответственность – необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. Ответственность является необходимой принадлежностью власти. в 3 : Дисциплина. Дисциплина есть уважение к условностям, содержанием
1΄ - а
1 ->max
1΄΄ - а 1 ->max 2΄ - а 1 ->max, а 2 ->max
2΄΄ - а 2 ->max 3΄ - а 1 ->max, а 2 ->max
3΄΄ - а 1 ->max, а 2 ->max, а 3 ->max
4΄ - а 1 ->max, а 2 ->max, а 3 ->max
4΄΄ - а 1 ->max, а 2 ->max
5΄ - а 2 ->max, а 3 ->max
5΄΄ - а 2 ->max, а 3 ->max
6΄ - а 2 ->max, а 2 ->max
6΄΄ - а 2 ->max, а 3 ->max
7΄ - а 2 ->max, а 3 ->max
7΄΄ - а 1 ->max 8΄ - а 2 ->max, а 3 ->max
8΄΄ - а 1 ->max, а 3 ->max
9΄ - а 2 ->max, а 3 ->max
9΄΄ - а 1 ->max, а 2 ->max, а 3 ->max
5’’ 6’’
9’ 8’
7’ 6’
5’ 4’
3’ 2’
1’ 7 8 9 4 5 6 1 2 3 3’’
1’’ 2’’
4’’ 7’’
8’’ 9’’
АC y П
о с П .
внутр П 37
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Рустамов Н.Т., Досанов Н.Е. Алгоритм активизации потенциала управления организации
которых является «повиновение, прилежание; активность» и «внешнее выражение уважения». Она обязательна для высших руководящих лиц и для рядовых функционеров. Дисциплина предпологает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предпологает справедливо применяемые санкции. в 4 : Единоначалие. В любой работе любой функционер должен получать распоряжения от одного непосредственного начальника, если начальники отдают распоряжения одинакового содержания одному и тому же человеку или одной и той же службе, тотчас же возникает разлад; если также положение продолжает сохраняться, равновесие в организации нарушается еще больше и наблюдаются такие последствия: либо двойственность прекращается благодаря исчезновению и устранению одного из начальников и возраждается социальное здоровье организации, либо она продолжает вырождаться. Люди не выносят двойственности распоряжений. в 5 : Единство руководства. Этот принцип гласит: «Один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель». Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
: Подчинение личных интересов общим. Этот принцип напоминает, что в предприятиях интерес одного работника или группы работников не должен преобладать над интересами предприятия в целом. Тем не менее при становлении этих интересов принято их примирять. Уважение к общему интересу достигается твердостью и хорошим примером со стороны начальника, справедливыми условиями работы и внимательным наблюдением. в 7 : Вознаграждение труда. Вознаграждение есть цена за выполненную работу и услуги. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять персонал и предприятие, служащего и нанимателя. Еще не найден способ оплаты, вполне отвечающий последнему условию.
8 : Централизация. Централизация является единственным порядком вещей. Она всегда существует в той или иной степени. Однако соответствующая степень централизации будет варировать в зависимости от конкретных условий. Вопрос о централизации и децентрализации является простым вопросом меры, которая обеспечивает лучшие возможные результаты. в 9 : Иерархия. Иерархия представляет собой ряд руководящих должностей от высшей власти к низшим ее агентам. «Иерархическая лестница» есть тот путь, по которому следуют сообщения, проходя все ступени иерархии, идущие от высшей власти или адресованные ей. Этот путь диктуется одновременно необходимостью «обеспеченной передачи» и единоналичием, но он иногда очень долог.
38
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Рустамов Н.Т., Досанов Н.Е. Алгоритм активизации потенциала управления организации
Однако было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. в 10 : Порядок. Этот принцип означает: «Определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте, определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте». в 11 : Справедливость. Это сочетание благожелательности с правосудием, позволяющее умерять строгость распорядка, не исключая твердости и стимулирующее преданность персонала и добрую волю функционеров.
: Устойчивость персонала. Опыт доказал, чтовсякое текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. На практике это вопрос меры. в 13 : Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. Чтобы развить инициативу, полезно предоставлять функционерам полную самостоятельность в исполнении обязанностей, связанных с их должностью, ограничиваясь надзором и направлением их работы, поощрением заслуг, даже ценой некоторых жертв со сторону собственного самолюбия.
: Корпоративный дух. Союз – это сила. Она является результатом гармонии персонала среди многих средств, пригодных для создания.
потенциал управления имеет жизненно важное значение для существования организации. Так как проблема ограничения ресурса рано или поздно будит сказываться. Во-вторых, без учета активизации и потенциала управления любая организация не сможет выжит в сегодняшней конкурентной среде. Поэтому исследователи по менеджменьту очень упорно проводят практические и теоретические исследования [2].
ЛИТЕРАТУРА 1.
Грант Р.М. Ресурсная теория конкурентных преимуществ: практические выводы для формирования стратегии // Вестник СибГУ/сер.8 «Менеджмент». – 2003.-Вып.3 с.47-45. 2.
социально-экономических системах //Вестник МКТУ им. А. Ясави, №3, 2009, с.22-26. 3.
Рустамов Н.Т., Ибраим М., Абдрахманов Р.Б. Закономерности организационных успехов и неудач. –Т.: «Fan va texnologiya», 2009, 200стр.-ISBN 978-9943-10-217-0. 4.
анализ). // Вестник МКТУ им. А. Ясави, № 4-5, 2010, с.7-13. 5.
Рустамов Н.Т., Ибраим М., Досанов Н.Е. Закон синергии и активизация потенциала управления // Вестник МКТУ им. А.Ясави, № 1-2(67-68), 2010, с.12-17. 6.
7.
8.
9.
№6, -с. 40-44.
|