Лматы технологи
жүктеу/скачать 305,47 Kb.
|
Іскерлік және бейресми қарым-қатынас этикасы мен мәдениет 3
- Бұл бет үшін навигация:
- ҰСЫНЫЛАТЫН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ Негізгі әдебиеттер
- 7дәріс Қонақ үй және мейрамханадағы кадрлық саясат Мақсаты
- Негізгі сұрақтар
| Бақылау сұрақтары:
1. Корпоративті мәдениет және басшылық? 2. Корпоративті басшылық? 3. Корпоративтік мәдениеттің әлеуметтік мәдениет феномені? ҰСЫНЫЛАТЫН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ Негізгі әдебиеттер: Замедлина Е.А. Организационная культура: учебное пособие – М.: РИОР, 2012-128 с. Колесников А. В., Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций.- М: Альфа-Пресс. 2013 г.- 138 с. Лапина Т.А. Корпоративная культура: учебно-методическое пособие – Омск, 2012 г.-140 с. Джампеисова К.К.Индустрия развлечений.-Алматы:Экономика, 2013 -309 с 7дәріс Қонақ үй және мейрамханадағы кадрлық саясат Мақсаты: Қонақ үй және мейрамханадағы қадрлық саясат туралы білім беру Кілттік сөздер:мәдениет, өркениет, менеджмент, корпоратив, кадр, мотивация, корпоративтік мәдениет Негізгі сұрақтар 1. Кадрлық саясат 2. Қонақ үй және мейрамханадағы кадрлық саясат Ұйымның кадрлық саясаты – кадр жұмысының басты бағыты, принциптер, әдістер, формалар, кадрлық әлеуетті сақтау, нығайту және дамытуға, ұйымның даму стратегиясын ескере отырып, нарықтың үнемі өзгеріп отыратын жағдайларына уақытылы әрекет етуге қабілеті бар білікті және өнімділігі жоғары біріккен ұжым құруға бағытталған мақсаттар мен міндеттерді әзірлеу бойынша ұйымдастыру механизмдерінің жиынтығы. Кадрлық саясаттың міндеті - ұйымның даму стратегиясына сәйкес мақсаттарын уақытылы құру, проблемалар мен міндеттерін шығару, мақсаттарға жету тәсілдерін тауып, ұйымдастыру. Кадрлармен жұмыстың негізгі бағыттары кадрлық саясатта анықталады. Кадрлық стратегия белгілі бір кезеңдегі кадрлармен жұмыстың негізгі мақсаттарын, міндеттері мен тәсілдерін анықтайды. Кадрлық жұмыс тактикасы - нақты бір жағдайда кадрлық саясат принциптерінің жүйелі түрде жүзеге асуы. Бұндай принциптерге мыналар жатады: - кадрларды олардың кәсіби және іскерлік қасиеттеріне сәйкес іріктеп, орналастыру; - тәжірибелі жұмыскерлерді жас кадрлармен сәйкестендіру, басшы кадрларды тәжірибелері жетілген, жігерлі жұмыскерлермен жүйелі түрде толықтырып отыру; - кадрлардың қажетті сабақтастықтарын қамтамасыз ету; - кадрларды өсіру және жоғарылату үшін жағдайлар жасау, оларды бағалауда тура, ғылыми негізделген критерийлерді сақтау; - басқару кадрларына білім және тәжірибе жинақтауда жан-жақты көмек беру; - қабылданған шешімдерінің орындалуын тексеруде кадрларға сенім арту; - кадрлардың міндеттері мен жауапкершіліктерін нақты анықтау; - жұмыскерлерді таңдауда жалпы және арнайы талаптарды есепке алу, соның ішінде қызметкерлердің психологиялық үйлесімділігін ескеру. Кадрлық саясаттың жеке бағыттарының негізгі принциптері: а) ұйым персоналдарын басқару: - жеке және ұйымдастыру мақсаттарына жетудің бірдей қажеттілік принципі – ұйым мүддесін емес, әкімшілік пен қызметкерлер арасындағы шынайы ымыраларды іздеу қажеттілігін анықтайды; б) персоналдарды таңдау және орналастыру: - сәйкес келу принципі – тапсырмалар, өкілеттіктер, жауапкершіліктер көлемінің адам мүмкіндіктеріне сәйкес келуін анықтайды; - кәсіби құзыреттілік принципі – лауазым талаптарына сәйкес білім деңгейінің болу қажеттілігін анықтайды; - тәжірибе жетістіктерінің принципі – белгілі бір тәжірибе деңгейінің болуын анықтайды; - өзіндік қасиет принципі – жұмыскердің қажетті жұмысты орындауы үшін жеке қасиеттерінің болуын анықтайды; в) басшылық лауазымға көтеру үшін резерв құру және дайындау: - конкурс принципі – үміткерлерді конкурс арқылы іріктеу анықтайды; - ротация принципі – лауазымдардың жоспарлы ауысым қажеттілігін анықтайды; - жеке дайындық принципі – жеке бағдарлама бойынша нақты бір лауазымға резервті дайындау қажеттілігін анықтайды; д) персоналдарды бағалау және аттестаттау: - бағалау көрсеткіштерін іріктеу принципі – бағалау мақсаттары, өлшемдері мен бағалау жиілігі бар көрсеткіштер жүйесін құру қажеттілігін анықтайды; - тапсырманың орындалуын бағалау принципі - таңдап алынған критерийлер бойынша қызмет нәтижесін бағалау қажеттілігін анықтайды; е) персоналдарды дамыту; - біліктілікті арттыру принципі – қызметкерлерді дамытудың жеке стратегиясына сәйкес персоналдарды жүйелі түрде оқыту қажеттілігін анықтайды; - өзін көрсету принципі – дербестілігінің, орындалу әдістерінің қалыптасуына әсерінің болу (басшылар үшін) қажеттілігін анықтайды; - өздігінен даму принципі – қабілеті болса, оны дамыту қажеттілігін анықтайды; ж) мотивация және персоналдарды ынталандыру: - еңбек ақысының орындалатын жұмыс көлемі мен күрделілігіне сәйкес келу принципі – қызметкерлердің тиімді еңбек ақысының болу қажеттілігін анықтайды; - ынталандыру мен жазалау шараларының сәйкес келу принципі – тапсырмалар, міндеттер мен көрсеткіштердің нақты жазылу қажеттілігін анықтайды; - мотивация принципі – алға қойылған міндеттерді орындауға жекелей талпынуға әсер ететін қозғау факторларын айқындау қажеттілігін анықтайды. Басқару үрдісінде басқарма қызметкерлерінің іскерлік жағын бағалау қажеттілігі үнемі туындап отырады. Басқару персоналдарын дұрыс бағалау өндірісті басқарудың бірқатар проблемаларын шешуге мүмкіндік береді: кадрларды тиімді іріктеу және орналастыруды жүзеге асыру (жаңа қызметкерлерді таңдау, сондай-ақ резервке көтеру); кадрларды көтермелеу жүйесін жетілдіру (заңды еңбек ақы төлеуді, сыйақы беруді енгізу, моральдік және материалдық ынталандыруды жақсарту және т.с.с.; персоналдардың біліктілігін арттыру жұмыстарын жақсарту (оқуға таңдау кезінде үміткерлерді бағалау, оқудан келген соң бағалау). Басқарма қызметкерлерінің іскерлік қасиеттерін кешенді бағалау үшін олардың еңбегін, еңбек нәтижесін, жеке қасиеттерін сипаттау керек. Әр компонентті жеке алып қарастыруға болмайды, себебі оларды жеке қарастырғанда, қызметкердің еңбегін жан-жақты бағалау мүмкін емес сондықтан олар бір-бірімен байланысты болады. Еңбек нәтижелілігін төмендегідей бағалауға болады: - басқару еңбегі нәтижесін тікелей бағалау (сандық және сапалық); - бригада, цех, кәсіпорын, бірлестіктің өндірістік қорытындыларын бағалауға негізделген нәтижелерді жанама бағалау. Басқару еңбегін және оның нәтижелерін бағалау жұмыскерлердің еңбек ету сапасын көрсетеді. Жұмыскерлердің еңбек ету сапасын анықтау – өзіндік мәні бар кешенді бағалаудың міндетті компоненті. Тәжірибе көрсеткендей, төмендегілерді жан-жақты бағалау керек: - білім (жұмыскердің білімі); - шеберлігі (оның қолынан не келеді); - мінез-құлқы, қасиеті (ол қандай адам). Басқарма кадрларына мұқтаж болуға кәсіпорынды ұйымдастырушылық құрылымы және басқарма қызметкерлерінің еңбегін оңтайлы ұйымдастыру деңгейі әсер етеді. Оған басқару қызметін дұрыс бөлу, жұмыскерлерді олардың қызметіне жатпайтын жұмыстарды орындаудан босат, басқару үрдісіне оргтехника құралдарын енгізу. Басқару құрылымы неғұрлым жетілдірілген болса, мамандар мен басшылар еңбегі тиімді пайдаланылып, олардың саны азайтылады. жүктеу/скачать 305,47 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|