МеМлекеттік басҚаРу жӘнe МeМлeкeттік ҚызМeт халықаралық ғылыми-сараптама журналы халықаралық тoқсан сайын шығатын журнал
МеМлекеттік басҚаРу жӘне МеМлекеттік ҚызМет ҰлттыҚ акадеМиялаРы Мен МектептеРі РектоРлаРы халыҚаРалыҚ ФоРуМы жӘне
жүктеу/скачать 4,67 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- МатеРиалы МеждунаРодного ФоРуМа РектоРов наЦионалЬных акадеМиЙ и Школ госудаРственного упРавления и госудаРственноЙ
- МеМлекеттік басҚаРу жӘне МеМлекеттік ҚызМет ҰлттыҚ акадеМиялаРы Мен МектептеРі РектоРлаРы халыҚаРалыҚ ФоРуМы жӘне
- Ключевые слова
- Тірек сөздер
МеМлекеттік басҚаРу жӘне МеМлекеттік ҚызМет ҰлттыҚ акадеМиялаРы Мен МектептеРі РектоРлаРы халыҚаРалыҚ ФоРуМы жӘне «ӨзгеРМелі ӘлеМ жағдаЙында МеМлекеттік ҚызМет МодеРнизаЦиялау» панелЬдік сессия МатеРиалдаРы, астана Қ., 23 МаМыР 2012 ж. МатеРиалы МеждунаРодного ФоРуМа РектоРов наЦионалЬных акадеМиЙ и Школ госудаРственного упРавления и госудаРственноЙ службы и панелЬноЙ сессии «МодеРнизаЦия госудаРственноЙ службы в условиях МеняЮщегося МиРа», г. астана, 23 Мая 2012 года а. и. турчинов Меритократия и кадровая безопасности общества и государства в условиях глобализации ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 28
Abstract In article the low-studied actual problems from area of the theory and practice of personnel policy – a meritocracy , personnel security of society are considered. The author opens structure of such phenomenon as marginal elite, structure and the purposes of the meritocracy mechanism, risks and threats of personnel security. Keywords: personnel policy, personnel security, meritocracy, meritocracy mechanism, marginal elite. Как известно, проблемой управления обществом лучшими своими согражданами человечество озабочено издавна. Опыт усилий в этом направлении только в середине ХХ столетия был обозначен понятием «меритократия» (от лат. meritus – достойный и греч. – власть), букв. «власть, основанная на заслугах». Это слово введено в научный оборот английским социологом М. Янгом по аналогии и в противоположность понятиям «аристократия» и «демократия». В своей книге «Возвышение меритократии: 1870–2033» («The rise of the meritocracy: 1870–2033», 1958) он высмеивал грядущий приход к власти и последующий крах новой олигархии, оправдывающей свое право на власть тем, что она состоит из наиболее интеллектуально одаренных и энергичных представителей всего народа. Как оказалось проблема меритократии, формирование эффективных меритократических механизмов является одной из ключевых для институциональных, коллегиальных и индивидуальных субъектов управления, а также как для легитимных, так и для нелегитимных субъектов кадровой политики. Принцип меритократии стал одним из основополагающих принципов кадровой политики вообще как социального явления, государственной стратегии по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала общества, так и кадровой политики в системе государственного управления и государственной службы. Но его реализация на практике государственного управления и особенно в государственной службе оказалась весьма сложным делом. Поэтому проблема меритократии является весьма актуальной, она находится в предметном поле теории и практики кадровой политики и связана с важнейшей ценностью любого общества – это воспроизводство и востребование кадрового, профессионального потенциала, способностей граждан, возведение на вершины управленческих пирамид наиболее достойных, лучших, профессионалов. На рубеже ХХ–ХХI веков на пространстве бывшего СССР начали создаваться предпосылки для осознания значительной частью образованных граждан нарастающей несправедливости в области кадровой политики. Ключевым противоречием, которое «закачивало» в общество недовольство властью, стало противоречие между декларируемыми ею в условиях рынка равными условия для реализации гражданином своих способностей и реальными условиями их самореализации. Известное противостояние между работником и работодателем, гражданином и государством приобрело в настоящее время конкретную форму и выразилось в противоречии между уровнем профессионального развития, уровнем образования и культуры работника, с одной стороны, и несправедливыми условиями их востребования в своей собственной стране, деформациями общественной морали, ставшими нормами отношений в виде коррупционных связей, протекционизма, цинизма, власти денег и откровенного пренебрежения нормами права, с другой. Именно это, на наш взгляд, двинуло и двигает людей с разными системами ценностей на площади. И если раньше на первый план выступало их недовольство уровнем заработной платы и условиями труда, то теперь протест связан и с осознанием человеком девальвации его уважения и возможности самореализации. Уровень культуры, в том числе и профессиональной, образованности граждан вошел в противоречие с условиями реализации человеческого потенциала. Институты государства оказались неспособными предложить адекватные качеству человеческого потенциала условия их востребованности. Отсюда позиция власти: или искать и создавать эти условия, или снижать степень образованности граждан, понижать «градус» их культуры, а следовательно, и требования к возможностям самореализации. Потребность, запрос перед властью в создании меритократических механизмов, таким образом, начал вызревать в самом обществе и прежде всего среди образованных граждан. Находящиеся у власти оказались больше озабочены преимущественно групповыми интересами и неспособными создать такие механизмы, которые бы возводили на вершины управленческих пирамид наиболее достойных, профессиональных, нравственных. При этом надо сказать, что власть оказалась ответственной за все, что происходило в области кадровой политики не только в самих структурах государства, но и в организациях и предприятиях, в сфере предпринимательства, где граждане должны иметь равные возможности реализовать свой профессиональный потенциал. Запущенный в 90-е годы прошлого века механизм человеческой алчности не имел эффективных механизмов блокирования ни в государстве, ни в обществе и продолжает действовать в государственных структурах и подпитываться со стороны бизнес-структур. Одной из главных причин негативных процессов в этот период стало освобождение из нравственного плена дилетантизма, невежества и деструктивного профессионализма, формирование маргэлит (маргинальные элиты). В России это быстро сказалось на формировании управленческого потенциала, его качестве. Присутствие представителей маргэлиты оказалось довлеющим в структурах управления – на разных уровнях власти, в государственных учреждениях, бизнес-структурах. Руководство страны заговорило о «кадровом голоде». Стало ясно, что кадровая политика, построенная на архаичных принципах, себя исчерпала. Социологические исследования, которые проводит кафедра государственной службы и кадровой политики по этой проблематике, показали, что оценка уровня профессионализма руководителей высших звеньев управления по критерию «низкий» и «средний» составляет 47 %, среднего звена – почти 63 %, а линейного звена – почти 70 %. Причем эти показатели не очень отличаются в государственной службе, организациях и предприятиях с государственной и со смешанной формой собственности. По сути, произошло «посерение» управленческой профессиональной среды общества. Для управленческих структур это опасно тем, что творцы «кадровой серости» под стать себе плодят «серость», гасят потенциал других или «живут» за счет интеллектуальных и профессиональных способностей своих «гибких» подчиненных, ибо профессионалы, которые в ладах с нравственностью, люди с высоким чувством собственного достоинства стараются держаться от них подальше. Да и «творцам серости» профессионалы, как правило, не очень нужны. Управленческие структуры захлестнул дилетантизм, как порождение менеджеризации, и стал теснить профессионализацию. Это не могло не сказаться на изменении отношения населения к оттоку квалифицированных специалистов за границу в поисках возможностей реализации своего творческого и профессионального потенциала. Кроме того, в глобальном, открытом мире обострилась конкуренция за «мировые мозги», за профессионалов в каких бы сферах они не находились. Одним из факторов этой конкуренции становятся условия, в которых оказывается профессионал. Все постсоветское пространство оказалось неконкурентоспособным. Профессионал потянулся туда, где востребован и может реализовать свой потенциал. Потери от оттока профессионалов оказались огромными. Только за последние десять лет, не считая десять предыдущих, по информации Счетной палаты РФ, страна лишилась 1,5 млн квалифицированных специалистов. По нашим исследованиям, в 2002 году на вопрос: «Как вы относитесь к отъезду в зарубежные страны российских специалистов?» – ответили, что «негативно» 57,7 %, «безразлично» – 11,7 % и только 13,9 % – «положительно». В конце 2009 года процент ответивших «негативно» составил 39,8 % (почти на 18 пунктов снизился), «безразлично» – 23,5 % (почти на 12 пунктов вырос) и «положительно» – 20,6 % (вырос на 7 пунктов). У этого процесса несколько граней, как положительных, так и отрицательных. Но нельзя не видеть того, что Россия, так же, как и ряд других стран СНГ, стала донором профессионалов для зарубежных стран. Надо отметить и то, что более 40 % на вопрос: «Могли бы вы сами уехать за рубеж по причине того, что ваши профессиональные возможности не реализуются в России?» ответили положительно. Не готовы к качественным переменам в области работы с кадровым потенциалом оказались бизнес- и другие организации, включая и систему государственных и муниципальных органов власти. Не оказалось и профессионалов по работе с профессионалами – специалистов в области управления персоналом, службы управления персоналом. Кадровые службы не способны влиять на изменение кадровой культуры и грамотной кадровой политики. Стало ясно, что, во-первых, от управления способностями человека, его профессиональным опытом напрямую зависят темпы развития общества, отраслей производства, науки, образования. Во-вторых, достичь качества самого управления кадровым потенциалом государства, организации, общества в целом невозможно, опираясь на эмпирику и архаику работы с кадрами. В-третьих, от деклараций о ценности человека, его профессионального опыта, способностей надо переходить к научно-обоснованным, системным решениям –
и государства в условиях глобализации ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 30
разработке стратегии государства по воспроизводству и востребованию кадрового потенциала – к государственной кадровой политике (ГКП), разработке ее концептуальных положений. Коллективом кафедры, которую я возглавляю, Концепция ГКП была разработана еще в конце 1990-х годов. Она прошла обсуждение на различных форумах, в федеральных округах. - основные направления деятельности государства, обеспечивающие условия для реализации конституционных гарантий граждан по свободному использованию своих способностей и распоряжению ими; - приоритетные направления формирования кадрового потенциала общества и механизмы его востребования в условиях рыночных отношений; - основные принципы и механизмы взаимоотношений государства и институтов гражданского общества по вопросам формирования и реализации государственной кадровой политики. Стратегической целью государственной кадровой политики является формирование и востребование кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего сохранение его целостности и национальную безопасность, высокие темпы социально-экономического развития, конкурентоспособность в международном разделении труда. Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является создание конкурентных по сравнению с другими странами условий для свободного использования гражданами своих способностей, их развития и востребования в обществе. Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана обеспечить: - регулирование процессов формирования и востребования кадрового потенциала страны; - защиту граждан, общества и государства от непрофессионализма; - привлечение институтов гражданского общества к участию в процессах развития и реализации интеллектуальных и профессиональных ресурсов России. К сожалению, вынужден констатировать, что этот документ и до настоящего времени остался не востребованным в России, но востребован в других странах. Поэтому в настоящее время официально принятой кадровой стратегии, политики государства по отношению к своему собственному кадровому потенциалу в России нет. Но отсутствие политики – это тоже политика. Все это создает немало проблем в области воспроизводства и востребования кадрового потенциала общества в условиях кадровой глобализации и прежде всего угрозы и риски для кадровой безопасности общества и государства. Что это за явление? Его можно определить как состояние общества, достигаемое посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, способного обеспечить сохранение его целостности и развития, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. Это, по существу, защищенность общества от угроз посредством эффективной государственной кадровой политики, региональной государственной кадровой политики, муниципальной кадровой политики, кадровой политики организации. Нет возможности останавливаться на ряде других аспектов проблемы кадровой безопасности. Отмечу только некоторые из них. Прежде всего, кадровая безопасность призвана снижать кадровые риски, возникающие при вхождении и нахождении во власти таких представителей маргэлиты, как «послушные умники и неумные послушники» (первые «научно» обоснуют все, что надо, а вторые, не задумываясь, все исполнят); «творцы кадровой «серости»; «позвоночники», «клановики», олигархозависимые, криминальнозависимые, иностраннозависимые, деструктивные профессионалы и другие. Засилье в управленческих структурах представителей маргэлиты порождает прямые и косвенные риски кадровой безопасности, связанные с рядом таких последствий, как: уничтожение научных и технологических школ, ликвидация или неточный прогноз научных и образовательных направлений подготовки кадрового потенциала страны, эмиграция профессионалов, старение научных и преподавательских кадров и др. Кроме того, возникают реальные риски и угрозы кадровой безопасности общества и государства в полиэтнических обществах. Это развитие неинституциализированных и неконституированных кадровых процессов и отношений; нарастание дисбаланса в кадровом составе в системах социального управления, сферах профессиональной деятельности (социосолидарность – этносолидарность – этномонополизация); снижение уровня знания культуры, традиций, религиозных верований этнических обществ; обособленность, замкнутость в полиэтнических сообществах образовательных структур, культивирующих этническую исключительность, и др. В условиях разгосударствления собственности, несовершенной правовой базы и неэффективной системы управления государственной и муниципальной службой, девиации кадровой политики носят системный характер, являются источником устойчивых коррупционных отношений и воспроизводства непрофессионализма. Поэтому в настоящее время актуальной задачей для системы государственного управления является формирование меритократических механизмов. Их следует рассматривать как систему конструктивного протекционизма субъекта кадровой политики в отношении профессионала, прежде всего управленческого кадрового потенциала, обладающего нравственными и лидерскими качествами. Следует отметить, что единой модели меритократического механизма для различных систем государственного управления и государственной службы нет. Но можно выделить его общие элементы: субъекты управления (субъекты КП); кадровые технологии; ресурсы (кадровые, финансовые, технические, информационные); легитимные субъекты контроля (формальные и неформальные институты). В числе важнейших целей меритократического механизма могут быть: в оспроизводство нравственных профессионалов лидеров; быстрые темпы роста профессиональной культуры и профессиональной среды; предотвращение дилетантизма; формирование конкурентных преимуществ для конструктивных профессионалов; снижение рисков кадровой безопасности. В России власть начала задействовать в реализации кадровой политики институты гражданского общества, обеспечивая тем самым взаимодействие органов государственной власти Российской Федерации с общественными объединениями, движениями и экспертными организациями при формировании в Российской Федерации «Открытого правительства». Проект «Открытое правительство» является механизмом разработки и реализации мер государственной кадровой политики. Это стало реакцией власти на снижение доверия к институтам власти, правящей партии, масштабный отток капитала, рост протестных настроений в обществе, неспособность государственного аппарата адекватно реагировать на внешние и внутренние вызовы. Цель проекта – использование современных технологий для вовлечения в процесс сбора и анализа информации, обсуждения и выработки решений значительного количества людей, представляющих противоположные точки зрения. Остается надеяться, что в поле зрения обсуждения экспертных сообществ и представителей власти все чаще будут попадать и реальные проблемы формирования меритократических механизмов, без которых нельзя обеспечить ни модернизацию общества, ни его кадровую безопасность в глобальной борьбе за профессионалов.
1 Турчинов А. И. Кадровая безопасность: постановка проблемы // Государственная служба. – № 4, № 5. – 2010. 2 Турчинов А. И., Магомедов К. О., Кононенко Т. А. Cоциологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях. – М.: Макс Пресс, 2011. 3 Турчинова А. И. Образование и кадровая безопасность как факторы устойчивого развития России в условиях глобализации // Известия Российской академии образования. – № 2 (22). – 2012.
и государства в условиях глобализации ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà 32
удк 342(4/9) с. н. лаврентьев ректор Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан акадеМия госудаРственноЙ службы в Модели «отзывЧивоЙ бЮРокРатии» аннотация Статья посвящена проблеме подготовки кадров для государственной и муниципальной службы в условиях современных моделей государственной службы. На примере Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан анализируется опыт адаптации российской образовательной модели подготовки управленческих кадров для системы «отзывчивой бюрократии». Согласно идее статьи, академия государственной службы должна трансформироваться из закрытого корпоративного учебного заведения в открытый центр оказания образовательных и научных услуг гражданам. Ключевые слова: меритократическая система, аппликант, публичные услуги, новый государственный менеджмент, отзывчивая бюрократия. аңдатпа Мақала қазіргі мемлекеттік қызмет моделдері жағдайында мемлекеттік және муниципалдық қызмет үшін кадрлар даярлау мәселесіне арналған. Башкортостан Республикасы Президентінің жанындағы Башқұр мемлекеттік қызмет және басқару академиясы мысалында «қайырымды бюрократия» жүйесі үшін басқару кадрларын даярлаудың ресейлік білім беру үлгілерін бейімдеу тәжірибесі талданады. Мақаланың идеясына сай мемлекеттік қызмет академиясы жабық корпоративтік оқу орнынан азаматтарға білім мен ғылыми қызмет көрсететін ашық орталыққа айналуы тиіс.
қайырымды бюрократия. Abstract The article is devoted to training for state and municipal services in contemporary models of public service. On the example of the Bashkir Academy of Public Administration and Management under the President of the Republic of Bashkortostan the experience of the Russian adaptation of the educational model of management training for the system «responsive bureaucracy» is examined. According to the article idea, an academy of public service should be transformed from a boarding-school into the open center for educational and scientific services for citizens.
Система государственной службы нередко представляется в средствах массовой информации как нечто застывшее и консервативное. Однако подобный стереотип не является объективным. Как и любой социальный институт, государственная служба также переживает определенные эволюционные стадии развития. В этом процессе модели государственной службы сменяют друг друга, а вместе с ними трансформируются и парадигмы их научного понимания. Однако, формирование новых научных подходов нередко отстает от трендов развития социальных институтов. На сегодняшний день в российской науке государственного управления господствует меритократический подход как к организации государственной службы, так и к вопросам подготовки управленческих кадров. Все это актуализирует проблему осмысления постмеритократических моделей развития государственной службы и их использования в разработке новых подходов к подготовке кадров для новой государственной и муниципальной службы. В связи с этим, разработка постмеритократической модели функционирования Академии государственной службы является весьма актуальной не только для России, но и для всех государств СНГ. Согласно общепринятой точке зрения, в наиболее развитых странах мира за последние двести лет последовательно сменили друг друга три модели организации государственной службы:
- протекционистская модель, получившая в США наименование «добыча – победителю». Основоположник – президент США Эндрю Джексон; - меритократическая модель, или система заслуг. Теоретически она была обоснована социологом Максом Вебером и президентом США Вудро Вильсоном; - модель «нового государственного менеджмента». Впервые была реализована правительством Маргарет Тэтчер. На данном этапе политического развития США и страны Евросоюза развивают принципы четвертой модели государственной службы – так называемой «отзывчивой бюрократии». В условиях догоняющей модернизации, которую осуществляют Россия и страны СНГ, эта модель актуальна и на постсоветском пространстве. Академия государственной службы всегда выступала важным элементом системы государственного управления. Исторически она заняла социальную нишу профессиональной подготовки чиновников. Однако ставить знак равенства между Царскосельским лицеем и современной Академией государственной службы, разумеется, нельзя. Принципы функционирования и структура Академии трансформируются под воздействием социально- экономических запросов общества, подстраиваются под требования действующей в государстве модели государственной службы. Например, в условиях номенклатурной системы кадровой политики СССР Академия общественных наук при ЦК КПСС была закрытым учебным заведением. Кадры готовились исключительно в рамках государственного заказа по спецнабору как в военных училищах. Сегодня ситуация принципиально иная. Рассмотрим ее на примере Башкирской академии государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан (БАГСУ). Наш вуз является одним из российских региональных учебных заведений по подготовке кадров для государственной и муниципальной службы. В ходе более чем двадцатилетней деятельности на российском рынке образовательных услуг, мы выработали определенные технологии адаптации Академии к требованиям модели «отзывчивой бюрократии». Сегодня мы не столько выполняем государственный заказ, финансируемый из бюджета, сколько предоставляем образовательные услуги гражданам на хозрасчетной основе. Поступить к нам имеет возможность любой желающий при условии успешной сдачи экзаменов. Необходимо отметить, что философия «отзывчивой бюрократии» предполагает переход от «директивного» к «мягкому» государственному управлению, которое основано на предоставлении публичных услуг. Для нее характерны: - размывание границ между государственным и негосударственным секторами; - межсекторная мобильность кадров; - ориентация на экономическую эффективность власти. Однако при этом должна быть усилена отзывчивость управленцев к запросам общества и прозрачность государственного аппарата институтам гражданского общества. Что это означает на практике? Бизнес должен стать социально ответственным, но и кадровая оценка государственных служащих обязана осуществляться по критерию их финансовой эффективности. В кадровую политику государственных органов и учреждений местного самоуправления предполагается внедрить технологии кадрового консалтинга, характерные прежде исключительно для бизнес-корпораций, например, такие как аутсорсинг, аутстафинг, коучинг и многие другие. В этой связи, стратегический курс БАГСУ на подготовку специалистов как государственной службы и местного самоуправления, так и управленческих кадров для бизнеса оказался полностью оправданным. В год основания в 1991 году многим казалось, что будущее Академии – за узкой специализацией по подготовке кадров для государственной службы. И надо сказать, для такой постановки вопроса имелись все основания. В Москве была образована Российская академия государственной службы при Президенте России. В центре научного дискурса господствовала теория рациональной бюрократии Макса Вебера, которая четко разграничивала институт профессиональной бюрократии и сферу бизнеса. Предполагалось, что управленческая деятельность в данных сферах должна осуществляться на основании дифференцированных подходов и технологий. На сегодняшний день эти представления претерпели серьезнейшую трансформацию. Концепция «отзывчивой бюрократии» не противопоставляет государственное управление и бизнес-менеджмент. Напротив, стремится синтезировать их лучшие достижения. Госслужащих и предпринимателей готовят разные учебные заведения. А чиновники и менеджеры частных компаний должны работать в одном правовом поле, думать в едином формате и говорить на одном профессиональном языке. Мы ориентируемся на современную модель построения карьеры, когда происходит ротация менеджера из государственного в коммерческий сектор, и наоборот. Потому что будущее – за управленцами-универсалами.
жүктеу/скачать 4,67 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|