Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

44
Мақсаттар сандық және сапалық болып та бөлінеді. Мы-

салы, «рентабельділікті 15% арттыру» – сандық мақсат, ал

«әкімшілік ақпаратты құрылымдық қайта ұйымдастыруды жүр-
гізу» сапалық болып есептелінеді.
Ұйым мақсаттары, сондай-ақ қайталанатын (стереотиптік) 
және бір мәртелік (бейімделу) болып та бөлінеді.

Ұйым өмір сүруінің белгілі бір кезеңдеріне бағытталу белгісі 

бойынша жіктелу мақсаттардың төрт категориясынан тұрады:
басқару жүйесін жобалау мен жасауға, оның дамуына, тұрақты 
қызмет етуіне және жүйенің өмірлік циклының аяқталуына бай-
ланысты.
Мақсаттардың қарастырылған жіктемелері олардың жал-
пы ұйымдастырушылық белгілеріне жатады. Сонымен қатар 
олардың жіктемесінің үш негізгі психологиялық көрсеткіші
бар:

1. Мақсаттарды аса ауқымдыға (жалпы ұйымдастырушы-

лық), шағынға (топтық) және жекеге бөлу. 
2. Мақсаттарды олардың қою айқындылығы бойынша ай-
қындау (құрылымданған және құрылымданбаған). 
3. Ұйымға кіретін индивидтер мен топтардың бейресми және
нақты мақсаттарын анықтау. 
Қарастырылған жіктемелердің алуан түрлілігі мен әртүрлі
ауқымдылығы жетекші іс-әрекеті мазмұнының көпжақтылығы 
мен оның күрделілігін айқындайды.


Мақсат қою қызметін жүзеге асыруға қойылатын 


талаптар 

Мақсаттардың кез келген типіне қойылатын талаптар «мақ-

саттардың негізгі сипаттамалары» ұғымын береді.
«Жақсы қойылған» мақсаттың басты сипаттамасы – оның 


айқындығы, ол объективті және субъективті екі аспектіден
тұрады [36]. 
Объективті тұрғыдағы айқындылық мақсаттың нақты тұжы-
рымдалуын, оны қою тәсілдерінің нақтылығын білдіреді. Мүм-
кіндік болса мақсатты сандық та, сапалық та түрде ұғыну қажет
(мақсат өлшемділігі талабы). Бұл мақсатқа қол жеткізу дәре-

45
жесін тексерудің объективтілігін қамтамасыз етеді. Айқын-

дылық субъективті түрде атқарушылардың мақсатты бастапқы

түрде тұжырымдалған ұғымда дәл қабылдауын білдіреді. 


Реалистілік – мақсаттардың екінші маңызды сипаттамасы.
Мақсаттардың максималдануы мен күрделенуіне мүдделі 
жетекші атқарушылардың нақты мүмкіндіктерін білу және
ескеру керек. 
Психологиялық тұрғыдан бейресми мақсатты нақты қа-
былдануға түрлендірудің шешуші шарты өте маңызды болып 
табылады.
«Мақсаттардың өзара қолдау сипаты» ұғымы олардың жи-
нақталуының негізгі өлшемі болып табылады. Мақсатқа жету
тиімділігі үшін ұйымға, оларды іске асыру әрекеті бір-біріне 
бөгет болмай, керісінше, осыған қолдау көрсетуі қажет.
Табысты басқаруды қамтамасыз ету үшін мақсаттар бақы-
лана алуы қажет. Бұл – мақсаттардың тексерімділігіне қойы-
латын талап.
Басқару тәжірибесінде, негізінен, эмпирикалық сипаттағы
мақсаттарды тұжырымдаудың кейбір ережелері жасалынды. 
Олар мақсат қоюдың психологиялық заңдылықтарына негіз-
деледі.

1. Мақсаттар мен мәселелер ұғымдарын ашып көрсету

психологиялық жағынан маңызды болып табылады. Мақсат-
тарды тұжырымдау кезінде оларды нақтыланған мәселемен
алмастырудың қажеті жоқ. Мұндай алмастырулар бағыныш-
тылардың еркіндігін шектейді, олардың іс-әрекетінің тиімді-
лігіне кері ықпал етеді. 
2. Мақсаттар жалпы ұйымдастырушылық және жеке мүд-
делер арасындағы саналы ымыраға келушілікті білдіруге тиіс. 
3. Күрделілік дәрежесі бойынша мақсат атқарушылардың
нақты мүмкіндіктерінен сәл жоғары болуға тиіс, сонда жүзеге 
асыру максималды болады және атқарушылардың іскерлік
сапалары тұрақты түрде дами түседі. 
4. Мақсаттарды тұжырымдау кезінде сандық ережелер,
нормалар өте маңызды. Олардың екі түрі болады: уақытша және 
көлемді. Уақытшаларды мақсатқа жету үшін экономикалық та,
психологиялық та тұрғыдан жүзеге асыру үшін оңтайлы мер-

46
зімдер белгіленеді. Уақыт бойынша алшақ мақсаттардың моти-

вациялы әлеуеттері аз, ал тым жақын болғанда тиімсіз. Уақыттық

оптимум шамамен бір жыл деп есептеледі. Бір мерзімде орын-
далатын мақсаттардың оңтайлы саны көбінесе 4-5 болады.
Мақсаттарға қойылатын талаптардың көпшілігі психология-
лық тұрғыдан атқарушылардың мотивация әлеуетінің белсен-
ділену қажеттілігімен байланысты.


Жалпы ұйымдастыру ережелері: 
1. Ұйымның мақсаты оның қызметінің түпкілікті нәтижесіне 
мұқият сипаттама беруі тиіс.
2. Төменде жатқан әрбір деңгейдің мақсаттарын жүзеге асы-
ру жоғары жатқан деңгейлер мақсаттарына жетудің қажетті
шарты болып табылады. 
3. Әртүрлі деңгейлердің мақсаттарын қалыптастыра келе,
оларды алу тәсілдерін емес, күтілетін нәтижелерді сипаттау қа-
жет.
4. Келісілген жағдайда әр деңгейдің шағын мақсаттары бір-

біріне тәуелсіз болуға тиіс.

5. Мақсаттар иерархиясы төменгі деңгейінің негізінде, бел-
гілі бір тәсілмен және белгіленген уақытта орындалуға тиіс таза
атқарылатын жұмыстардың тұжырымы болып табылатын мәсе-
лелер жатуы керек.
Мақсат қою қызметі бүкіл басқару іс-әрекетін ұйымдасты-
руға деген ең белгілі тәсілдің – «мақсаттар бойынша басқару»
әдісінің негізі болып қаланды. Оның мәні басқару ұйымының 
барлық мақсаттары мен міндеттеріне жетуге бағдарлануында.
Мақсаттар бойынша басқару – «нәтижелерге бағдарланған бас-
қару философиясы» (А. Райа).
Мақсаттар бойынша басқаруды жүзеге асырудың екі нұс-
қасы бар.

Бірінші нұсқа: 
1) мақсаттарды нақты және қысқа тұжырымдау; 
2) оларға жетудің нақты жоспарларын жасау;
3) жұмыс пен нәтижелерді бақылау және бағалау; 
4) жоспарланатын нәтижеге жету үшін түзетулер енгізу.

Екінші нұсқа: 
1) ұйымның барлық жетекшілерінің өкілеттілігін анықтау; 

47
2) басқару мақсаттарын белгіленген міндеттер шеңберінде 

жасау;
3) тұжырымдалған мақсаттарға жетуді нақты жоспарлау; 

4) әр жетекші алған жұмыс пен нәтижелерді бақылау, баға-
лау.

Мақсаттар бойынша басқару – бұл барлық басқару қызметі-

нің ұйым иерархиясының негізгі деңгейлері бойынша бір ор- 
талықтан жүргізілмеуі және атқаруға аса қатаң бақылаудың
кері зардаптарын жеңетін жоғары мотивациялануды жасау 
тәсілі.
Мақсаттар бойынша басқару әдісінің тұтастай прогрессивті 
бола отырып, өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар.
Оның сөзсіз артықшылықтары қатарына жататындар: ол орта 
және төменгі деңгейлер жетекшілері мен атқарушылардың жеке
қызығушылығын туғыза отырып, мотивациялануын арттырады; 
басқаруды орталықтан алшақтандырады; басқару құрамындағы
атқарушылардың рөлін нақты айқындайды; атқаруға бақылау 
жөніндегі тиімді шараларды жасайды.
Бұл әдістің кемшіліктеріне жататындар: оның үлкен еңбек 
сыйымдылығы, төменгі буын жетекшілерінің мақсаттарды өз
бетінше және сауатты қоюға жиі қабілетсіздігі; мақсаттарды, 
әсіресе сапаларын қоюдың объективті қиындықтары.
Қазіргі кезде басқаруды ұйымдастыруға деген мақсаттар 
бойынша басқаруға байланысты менеджмент-аудит кеңінен
танымал бола түсуде. Бұл – ұйым жұмысының барлық жақтарын 
менеджмент практикасын өзгерту және өндіріс шығындары мен
кемшіліктерін қысқарту жөніндегі ұсыныстар жасау үшін зерт-
теу.
Басқару іс-әрекеті қызметінің көпшілігінің субъект психика-

сының құрылымында тікелей ұқсастығы бар екендігі оның ерек-

шелігі болып табылады. Мысалы, мақсат қоюдың психология-
лық үдерісінің өзіндік ерекшеліктері бар. Бұл басқа қызметтерді
болжауға, жоспарлауға, шешім қабылдауға, т.с.с. қатысты. 
Психологияда осы сияқты ұқсас атаулардағы үдерістер бар. Бұл
үдерістер реттеуші психикалық үдерістер ұғымымен бірік-
тіріледі. Бұл – тиісті басқару қызметтерін жүзеге асырудың
психологиялық механизмдері. 

48

жүктеу/скачать 1,86 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: