Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
Дау-дамайды басқару ерекшеліктері
жүктеу/скачать 1,86 Mb.
|
Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова-emirsaba.org
| 4.8 Дау-дамайды басқару ерекшеліктері
Ұйымдағы дау-дамайдың алдын алу Ол дау-дамайлық жағдайдың ашық күреске айналып кет- кенге дейін оны шешу процесін басқару іскерлігін болжайды. Дау-дамайды басқару – басшының дау-дамайлық жағдайды көре білуі, оны жете түсініп, шешу бойынша бағытталған әре- кеттерді іске асыра білу қабілеті. Дау-дамайды басқару басқарушылық қызметінің саласы ретінде мынадай әртүрлі кезеңдері бар: 1) дау-дамайды қабылдау және жағдайды алғашқы бағалау; 2) дау-дамайды зерттеу және оның себептерін іздеу; 3) дау-дамайды шешу жолдарын іздеу; 4) ұйымдастыру шараларын іске асыру. Ұйымдағы дау-дамай іс жүзінде әрдайым байқалып тұрады, өйткені, ол белгілі бір және сырттай көрінуге ие: ұжымдағы шие- леністің жоғары деңгейі; жұмысқа қабілеттіліктің төмендеуі; өндірістік және қаржылық көрсеткіштердің нашарлауы; жет- кізушілер мен сатып алушылар арасындағы өзара қарым-қаты- настың өзгеруі және т.б. Дау-дамайдың объективті деңгейі және оны қабылдау адек- ватты болуы керек екенін ескеру қажет, өйтпеген жағдайда мы- налар туындауы мүмкін: − жалған дау-дамайлар (іс жүзінде жоқ дау-дамайлар); − дау-дамайдың маңыздылығын тым артық бағалау немесе жете бағаламау; − бар дау-дамайды қабылдамау, елемеу. Дау-дамайды зерттеу және оның себебін іздеу Бұл ұйымдағы дау-дамайды басқарудың келесі маңызды кезеңі – кез келген практикалық іс-әрекеттің алдында дау-дамайлық жағдайға талдау жасау болады, ол мыналарды болжайды: 274
емес, себептерін де анықтау, кейде оны дау-дамай қатысушы- лары жасырады; ұйымдағы «сезгіш нүктелер» деп аталатын жағ- дайларды ашу және оларды жою бойынша жұмыстарды өз уақытында жүргізу; 2) қатысушылардың мүдделері мен мақсаттарын, олардың позицияларын анықтау (өйткені мақсаттар қарама-қайшы болмай, бірақ әртүрлі түсіндірілуі мүмкін). Мұнда жеке талаптарын бекітумен байланысты мінез бітістерін және ұжымдық міндеттерді шешумен және міндеттемелерді орындаумен байланысты әлеумет- тік өзара әрекеттесу мақсаттарын бөліп алып көрсету маңызды; 3) мүмкін болатын соңғы нәтижені және күрес салдарын, мақсатқа жетудің альтернативті нұсқаларын бағалау; 4) жанасу нүктелерін, дау-дамайға түсушілердің ортақ мақ- саттары мен мүдделерін анықтау. Дау-дамайды шешу жолдарын іздеу Бұл кезең мыналарды болжайды: 1) тайталасты толықтай тоқтатып, тараптардың өзара тату- ласуы; 2) компромиске қол жеткізу – екі тараптың да талаптарын ішінара қанағаттандыру, өзара бір-біріне жол беру. Мұндай нәтиже өзара ұтысқа алып келеді; 3) дау-дамайды іскерлік, қағидалық негізде: объективті та- лаптарды, тараптардың шағымдарын қанағаттандыру немесе қойылған талаптардың дәрменсіздігін әшкерелеу, дау-дамайға қатысушыларды жазалау жолымен шешу; 4) дау-дамайды механикалық тоқтату (бөлімшелердің біреуін тарату, дау-дамайға қатысушылардың біреуін жұмыстан шы- ғару, дау-дамайлы тараптың көшбасшысын немесе бірнеше мүшесін, осы ұйымның бірқатар бөлімшелерін ауыстыру). Дау- дамайды басқа жолмен шешу мүмкін болмағанда мұндай нәти- же сөзсіз болады. Бірақ, дау-дамайды шешу кезінде төтенше жағдайларды болдырмау маңызды. Қазіргі заманғы дау-дамайтану ұйымда дау-дамайды шешу- дің екі негізгі типін бөліп көрсетеді: 1. Авторитарлық тип – дау-дамайды билік өкілеттілігін пайдаланып шешу. Оның негізгі белгілері мыналарда: 275
бағынуы тиіс деп санайды, оның шешімдерінің дұрыстығына күмән келтіруге болмайды; − бас кез келген қайткен күнде де «жеңуім тиіс» деп санайды; − дау-дамайлар адамдардың әлсіздігі ретінде қарастыры- лады; − дау-дамайлық жағдайды басқару ұйым мүддесінде бо- лады, күдік туғызған жағдайда «бастарын алу керек» деп ой- лайды. Дау-дамайды шешудің мұндай типінде мынадай әдістер пай- даланылады: 1) сендіру мен нандыру. Оларды іс жүзінде бөлу мүмкін емес. Басшы өзінің басқарушылық жағдайын, беделін, құқықтарын пайдалануға және өзінің билігінің үстемдігі арқылы дау-дамайға түсуші тараптардың санасына логика, фактілер, мысалдар күші- мен әсер етуге тырысады; 2) келісімге келмейтін мүдделерді келістіруге ұмтылу – бұл дау-дамайға түсуші тараптарды жақындастыру тәсілдерінің бірі, ол өзара келісуге боларлық салмақты әңгімеге қол жеткізуге, өзара қарым-қатынастағы шиеленісті шешуге мүмкіндік береді; 3) «ойындар» әдісі, тараптардың бірі өз жағына, мысалы, ұйым басшысын, ал екінші тарап – кәсіподақты тартуға тырыса- тын жағдай. Дау-дамайды шешудің авторитарлық типінің негізгі артық- шылығы, басшылардың ойынша, оны пайдаланған кезде уақыт үнемделеді. Оның басты кемшілігі, дау-дамай мұндай кезде ше- шілмейді, сырттай басып тасталады және оның қайта оралуы мүмкін. 2. Дау-дамайды шешудің әріптестік типі – дау-дамайды конструктивті тәсілдерді пайдалану арқылы шешу. Оның негізгі белгілері, мыналар орын алады: − басшының дау-дамайға түсуші тараптармен конструктивті өзара әрекеттесуі. Ұйым басшысының аргументтері қабылдануы үшін, тым болмағанда оларды тыңдау үшін, басшы өзіне сенді- руі керек, жағымсыз сезімдерді жоюы, этикетті сақтап, қарым- қатынаста әдептілік сақтауы керек; − қарсы тараптың аргументтерін қабылдау; 276
− өзара тиімді альтернативаларды жасау; − тұлғалық және ұйымдастыру факторларын қиыстыруға ұмтылу; − қабылдау іс-әрекеттің қалыпты факторы ретінде. Дау-дамайды шешудің әріптестік типінің өз артықшылық- тары бар. Ол мәселені шешудің нақты жағдайына жақын, бі- ріктіретін факторларды табуға, яғни, тараптардың мүдделерін қанағаттандыруға (кейде, мүмкін, толық емес) мүмкіндік береді. Қорыта айтқанда, ұйымда дау-дамайды жылдам және толық шешуге ұмтылу өте маңызды екенін айта кетейік, өйтпеген жағ- дайда олар үздіксіз кикілжіңге ұласа беруі мүмкін. Осы кезде жағымды еңбек жағдайын жасаудың, еңбек қызметі барысында ұжым мүшелерінің бір-біріне тілектестік тұлғааралық қарым-қа- тынасын қалыптастырудың, себептерді сылтаулардан ажырата білу іскерлігінің, дау-дамайды шешудің неғұрлым дұрыс тәсіл- дерін таңдаудың да маңыздылығы өте зор. Бұл ұйым басшысының алғашқы міндеттерінің бірі. Өйткені тиімді басқару – бұл соның ішінде ұйым алдына қойылған мін- деттерді ең аз шығындармен іске асатын жағдайды жасай білу іскерлігі болып табылады. жүктеу/скачать 1,86 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|