Национальной академии наук республики казахстан

Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
142  
неотъемлемой  частью  публичной  дипломатии  страны,  которая,  таким  образом,  имеет  особую 
характеристику и немецкую выраженность.  
 
ЛИТЕРАТУРA 
  
[1]
 
Vickers  R.  The New Public Diplomacy: Britain and Canada Compared //   British Journal of Politics and International 
Relations. – 2004. - №2(6). - S. 182-194. 
[2]
 
Hocking  B. Multistakeholder Diplomacy, Forms, Functions, and Frustrations. – 2006. -  S. 11-13. 
[3]
 
Alakeson V., Leonard M. Going public. Diplomacy for the information society. - London: Foreign Policy Centre, 2000. 
– Р. 60. 
[4]
 
Michalek  C. Die Deutsche Welle im Rahmen von Public Diplomacy. Journalistisches Selbstverständnis und politischer 
Auftrag des deutschen Auslandsrundfunks. - München: AVM, 2010. – Р. 27. 
[5]
 
Tuch    H.N.  Communicating  with  the  world.  U.S.  public  diplomacy  overseas.  -  New  York:  St.  Martin’s  Press  (An 
Institute for the Study of Diplomacy book), 1990. – Р. 4. 
[6]
 
Henrikson  A.K. What can Public Diplomacy achieve? Netherlands Institute of International Relations. – Clingendael, 
2006. – Р. 7. 
[7]
 
Leonard  M., Smewing C. Public diplomacy and the Middle East. - London: The foreign Policy Centre, 2003. – Р. 217. 
[8]
 
Busch-Janser S., Florian  D. Die neuen Diplomaten? Public Diplomacy und die Rolle von Kommunikationsagenturen in 
der Auβenpolitik. In: Tenscher, J., Politische Kommunikation in internationalen Beziehungen. - Berlin: Lit Studien zur politischen 
Kommunikation, 2007. – Vol. 2. - S. 215-231. 
[9]
 
Alakeson V., Leonard M. Going public. Diplomacy for the information society. - London: Foreign Policy Centre, 2000. 
– Р. 60. 
[10]
 
Jäger  Т.,  Höse  A.,  Oppermann  K.  (Hrsg),  Deutsche  Auβenpolitik,  Wilfried  Grolig  und  Reiner  Eugen  Schlageter.  - 
Auswärtige Kultur- und Bildungspolitik und Public Diplomacy, 2007. - 542 s. 
[11]
 
Heuss  T.    Kräfte  und  Grenzen  einer  Kulturpolitik.  Erweiterte  Fassung  einer  Rede.  -  Tübingen:  Rainer  Wunderlich 
Verlag, 1951. – Р. 29. 
[12]
 
Witte  Barthold C.  Auswärtige Kulturpolitik  – die‚ Dritte Säule’ der Außenpolitik“, in:Wichard Woyke (Hg.):  Neue 
deutsche Außenpolitik. - Schwalbach: Wochenschau Verlag,  2003.  – Р.  66-76. 
[13]
 
Düwell K. Zwischen Propaganda und Friedenspolitik. Geschichte der Auswärtigen Kulturpolitik im 20.  – Jahrhundert: 
a.a.O., 2005. – S. 73.  
[14]
 
Adorno  T.W. Kultur und Verwaltung // Merkur. – 1960. - №16 (2). – Р. 101-121. 
[15]
 
Schulte.  Karl-Sebastian.  Auswärtige  Kulturpolitik  im  politischen  System  der  Bundesrepublik  Deutschland.  -  Berlin: 
Verlag für Wissenschaft und Forschung, 2000. – Р. 47. 
 
ГФР-НЫҢ СЫРТҚЫ МӘДЕНИ ЖӘНЕ БІЛІМ САЯСАТЫ БҰҚАРАЛЫҚ 
ДИПЛОМАТИЯСЫНЫҢ АЖЫРАМАС БӨЛІГІ РЕТІНДЕ 
Д.С.Казбекова 
  
Тірек сөздер: жаһандану, бұқаралық дипломатия, сыртқы мәдени саясат, халықаралық саясат. 
Андатпа.  Бұл  мақалада  автор  Германияның  сыртқы  мәдени  саясатының  кейбір  аспектілері  елдің 
сыртқы  саясатын  жүзеге  асырудағы  бүкіларалық  дипломатияның  арылмас  бөлігі  ретінде  қарауға  ұсынады. 
Жаһандану  және  ақпараттық  революцияның  әсер  етуі  заманауи  дипломатия  және  халықаралық 
қатынастардың трансформациялауындағы күрделі процесс болып табылады. 
Қазіргі  уақытта  халықаралық  күрделі  мәселелерді  шешу  мен  жүзеге  асыру  үшін  пайдаланатын 
қолданыстағы дипломатиялық құралдар толыққанды деп айтуға болмайды. 
Жаһандану  кезінде  дипломатиядағы  өзгерістерді  қарау  үшін  маңызды  мәселелердің  бірі  болып 
табылады,  бұл  ретте  парадигмалардың  өзгеруін  атап  өту  қажет.  Ұзақ  мерзімді  инвестицияларға  мән  беру 
Германияның көпшілік дипломатиясының ерекше сипаттамасы болып сыртқы мәдени және біліми сасаттың 
бар  болуы.  Осының  негізінде  инвестициялар  болып  мәдени  қатынастар  және  біліми  алмасу  негізінде 
серіктестермен  ойластырылған  ұзақ  мерзімдегі  қатынастар  түсініледі.  Экономикалық  және  саяси 
қатынастарды орнату үшін ойластырылған алаң ретінде көріне отрып, осы  стратегиялық саясат негізделген, 
күрделі және ұзақмерзімді деп есептелінеді. Өз кезегінде ол елдің бүкіларалық дипломатияның арылмас бір 
бөлігі  болып  табылады,  осылайша  ерекше  сипаттамасын  және  неміс  әлпеті,  сондай-ақ  саяси 
инструментилизацияланудың саясат арқылы ұзақмерзімді тарихи кезеңіне ие. 
Елдің идеологиялық және насихаттық мақсаттарын алға бастыру үшін жиі және толқанды пайдаланылған ол 
тек сыртқы мәдени саясаты үшін ғана емес сонымен бірге ішкі мәдени саясат үшін де дұрыс. 
Сыртқы істер министрлігі өзінің мақсатына сыртқы мәдени және біліми саясат өнерді, мәдениетті және 
білім  беруді  саяси  мақсатта  қолданбай  отырып  Германияның  плюралистикалық  бейнесін,  мәдениетін  және 
жалпы қоғамды қамтып көрсетеді. Осыған орай, сыртқы мәдени және білім беру саясаты өз құндылықтарын 
құндылыққа бағытталған Германия сыртқы саясатына қайта бұруға мүмкіндігіне ие.  
 

ISSN 1991-3494                                                              
№ 5. 2014 
 
 
143 
BULLETIN OF NATIONAL ACADEMY OF SCIENCES  
OF THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN 
ISSN 1991-3494 
Volume  5,   Number   5(2014),  143 – 149 
 
 
 
УДК 340.11 
 
HARMONIZATION AND PROBLEMS OF FURTHER 
MODERNIZATION OF THE MIGRATION LEGISLATION  
OF THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN 
 
1
 Z.K. Ayupova, 
2
D.U. Kussainov 
zaure567@yandex.ru 
1
Kazakh national university named after Al-Farabi, Almaty 
2
 Kazakh national pedagogical university named after Abai, Almaty 
 
Key  words.  harmonization,  migration,  employment,  quota,  work,  social  welfare,  foreign  labor,  refugees, 
foreign workers, the concept of migration policy. 
Abstract. Under the harmonization of migration legislation in the framework of the Common Economic Space, 
we  understand  that  national  legislation  in  each  institutional  level,  at  which  a  legislative  and  regulatory  acts  are 
accepted,  in  accordance  with  internationally  accepted,  jointly  adopted  acts  and  agreements  to  ensure  that  the  rules 
and the terms have the same semantic meaning and interpretation. Recently, the earlier legislation was modified and 
worked out.  
The government has approved a new concept of migration policy of the Republic of Kazakhstan for 2007-2015, 
adopted the Law on amendments and additions to some legislative acts of the Republic of Kazakhstan for Refugees 
(December  2009);  Refugee  Act,  which  defines  the  rules  for  assignment,  renewal,  termination  and  deprivation  of 
refugee status. There was made changes to the Rules of entry and stay of foreigners in the Republic of Kazakhstan 
and  their  departure  from  the  country,  as  well  as  rules  of  documentation  and  registration  of  the  Republic  of 
Kazakhstan. 
In  accordance  with  the  laws  of  the  Republic  of  Kazakhstan  "On  Migration"  and  “About  employment  of 
population" attracting foreign labor comes true on the basis of quota, annually established by the Government of the 
Republic of Kazakhstan. A quota is set on the  whole country in a percentage ratio to the quantity  of economically 
active  population.  Resolution  of  the  Government  No.  1673  dated 25  December,  2012 “On  establishing  quotas  for 
attracting foreign labor to work on the territory of the Republic of Kazakhstan in 2013” was a quota for foreign labor 
force in the amount of 1.2 percent of the economically-active population of republic. In  comparison  with 2012 the 
quota was increased by 0.2%. 
As  it  is  generally  known,  a  quota  for  foreign  labor  force  is  distributed  by  the  authorized  body  on  labor  - 
Ministry of labor and social defense of population- between areas, cities of republican value and the capital. 
 
УДК 340.11 
 
ГАРМОНИЗАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ ДАЛЬНЕЙШЕГО 
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МИГРАЦИОННОГО  
ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН 
 
1
З.К. Аюпова, 
2
Д.У. Кусаинов 
Казахский национальный университет им.аль-Фараби 
Казахский национальный педагогический университет им.Абая 
 
Ключевые  слова:  гармонизация,  миграция,  занятость  населения,  квота,  трудовая  деятельность, 
социальная  защита  населения,  иностранная  рабочая  сила,  беженцы,  иностранный  работник,  концепция  
миграционной  политики. 
Аннотация.  Под  гармонизацией  миграционного  законодательства  в  рамках  Единого  экономического 
пространства  мы  понимаем  приведение  национального  законодательства  на  каждом  институциональном 
уровне,  на  котором  принимаются  законодательные  и  нормативные  правовые  акты,  в  соответствии  с 

Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
144  
принятыми международными, совместно принятыми актами и соглашениями с тем, чтобы нормы и термины 
имели одинаковое смысловое значение и толкование. 
В    последнее    время    ранее  принятое    законодательство    было    доработано    и    разработано    новое. 
Правительством   утверждена  новая Концепция  миграционной  политики  Республики  Казахстан  на  2007-
2015  годы, приняты Закон  о  внесении  изменений  и  дополнения  в  некоторые законодательные   акты  РК  
по    вопросам    беженцев  (декабрь    2009  года);    Закон    о    беженцах,    в    котором    прописаны    правила   
присвоения,    продления,    лишения    и    прекращения      статуса    беженца.    Внесены    поправки      в  Правила 
въезда  и пребывания  иностранцев  в  Республике  Казахстан  и их выезда  из страны, а также  в Правила  
документирования  и  регистрации населения  Республики Казахстан. 
В соответствии с Законами  Республики Казахстан «О миграции населения»  и  «О занятости населения» 
привлечение  иностранной  рабочей  силы  осуществляется  на  основании  квоты,  ежегодно  устанавливаемой 
Правительством  Республики  Казахстан.  Квота  устанавливается  в  целом  по  республике  в  процентном 
отношении к численности экономически активного населения.  Постановлением Правительства Республики 
Казахстан от 27 декабря 2012 года № 1673  «Об  установлении  квоты  на  привлечение  иностранной рабочей 
силы  для  осуществления  трудовой  деятельности  на  территории  Республики  Казахстан  на  2013  год»  была 
установлена  квота  на  привлечение  иностранной  рабочей  силы    в  размере  1,2%  к  экономически  активному 
населению республики. По сравнению с 2012 годом размер квоты увеличен на 0.2%. 
Как  известно,  квота  на  привлечение  иностранной  рабочей  силы  распределяется  уполномоченным 
органом  по  труду  -  Министерством  труда  и  социальной  защиты  населения  -  между  областями,  городами 
республиканского значения и столицей.  
 
Приказом Министра  труда  и  социальной  защиты  населения  РК от   28   декабря  2012  года № 
504    квота  на  привлечение  иностранной  рабочей  силы    на  2013  год  была  распределена  между 
регионами.  Местные  исполнительные  органы  в  пределах  установленной  квоты  выдают  и 
продлевают разрешения на привлечение иностранной рабочей силы. 
Выделение  квоты  на  привлечение  иностранной  рабочей  силы  работодателям  не  является 
основанием  для  ее  привлечения.  Для  привлечения  иностранного  работника  работодатель  обязан 
провести  процедуру  поиска  требуемого  специалиста  на  внутреннем  рынке  труда,    и  собрать  все 
документы,    предусмотренные  Порядком  привлечение  иностранной  рабочей  силы  в  Республику 
Казахстан  в  соответствии  с  постановление  правительства  Республики  Казахстан    за  №45    от  13 
января  2012 года. На получение квоты могут рассчитывать те организации,  которые до 1 сентября 
2012  года  подали  заявку  в  региональный  уполномоченный  орган  по  вопросам  занятости  по 
установленной форме. 
Миграционное  законодательство    Казахстана  начало  формироваться  после  распада  СССР.  В 
начале-середине 90 - х годов   были разработаны и приняты основные рамочные  законодательные 
акты в этой области. В декабре 1991 был  принят  Закон «О гражданстве». В июне 1995 года вышел 
Указ  Президента  Республики  Казахстан,  имеющий  силу  Закона  «О  правовом    положении 
иностранных  граждан»    в  Республике  Казахстан.      Основу    миграционной    политики      и 
законодательства  Казахстана      составили:    Конституция,    принятая  в  августе  1995  года, 
закрепившая  право  граждан  на  свободное  передвижение  и   выбор  места  жительства,  а  также 
права    и    обязанности    иностранных  граждан    и    лиц    без  гражданства    (ст.  12,  21);      Закон    о  
миграции  населения, принятый  в  1997 году.       
Отметим, что как изначально, так и  в настоящее  время  формирование и совершенствование 
миграционного    законодательства    Казахстана,    а    также    государственное    регулирование  
миграции    в    стране  происходило    под    воздействием  международных    актов,  многосторонних  и 
двусторонних  соглашений  и  строгого  соблюдения  обязательств,    взятых  на  себя  путем   
ратификации    их    или    присоединения    к  ним    в  сфере    обеспечения    прав,  основных  свобод 
человека,  охраны  труда,  миграционной  политики,    составляющих  основу  социальной  политики  
государства,  и  имеющих  в    соответствии    со    статьей  4    Конституции    Республики    Казахстан 
приоритет  перед  национальными  законами,  что  способствовало  одновременно  и  гармонизации 
законодательства в этой сфере. 
Гармонизации  миграционного законодательства  Казахстана и  в  целом СНГ способствовали 
также многосторонние и двусторонние соглашения в  сфере  миграции,  которые  ратифицировала  
Республика  Казахстан, а также международные акты, утвержденные Правительством  Республики  
Казахстан,  а  также  подписанные  на  уровне  министерств  и  ведомств    акты    международных   
организаций. 

ISSN 1991-3494                                                              
№ 5. 2014 
 
 
145 
Общий  смысл  нововведений    состоит  в    совершенствовании    регулирования    миграционных  
процессов,    упреждении    стихийных    процессов,    способных  усилить  экономическую    и  
социальную  напряженность    в    городах  и  регионах    республики.  По  новому  Закону  о  миграции 
населения  иностранные    специалисты  и  сезонные  рабочие    будут  привлекаться  строго  по  
установленной    правительством    квоте.  Если  ранее  существовала    только    общая    квота    на  
иностранную    рабочую    силу,  то  сейчас  по  опыту    Великобритании,  Канады,  Испании,  Италии,  
других  стран  Евросоюза, а также  США  устанавливаются  отраслевые  и  страновые  квоты. 
Исходя из цели  прибытия  мигрантов  в Казахстан,  они  классифицируются  на  типы:  для 
получения  образования,  трудовой деятельности,  туризма,   воссоединения семьи,  возвращения  
на  историческую  родину,  приобретения    гражданства,  по  гуманитарным  или  политическим 
мотивам. Трудовые мигранты  в  свою  очередь  классифицируются  по  категориям: иностранные  
работники, сезонные иностранные  работники,  бизнес- иммигранты. Страновая  квота   обусловила  
вести  селекцию  трудовых мигрантов  по  признаку  страны  исхода,  лимитируя  их количество. 
При внушительном объеме проделанной работы по миграционному законодательству, многие  
миграционные  вопросы  остались  неохваченными  принятыми  законами.  Вопросы  въезда, 
пребывания  в  Казахстане,  выезда  из  страны,  оформления  документов  на  право    временного  и 
постоянного  пребывания    в  республике  и  многие  другие    регулируются  постановлениями 
Правительства, приказами Министерства внутренних дел, инструкциями различных министерств и 
ведомств. Среди них постановление  Правительства Республики Казахстан от 28  января 2000 года 
№  36  «Отдельные  вопросы  правового  регулирования  пребывания  иностранных  граждан  в 
Республике Казахстан»; Инструкция «О  выдаче органами внутренних дел разрешений для въезда 
на  постоянное  жительство  за  пределы  РК»  и  многие  другие.    Общее  количество  подзаконных  
документов,  регулирующих  отношения  в  области  миграции,    превышает  200.  Многие  из 
«внутренних»  документов  не  публикуются  и,  следовательно,  недоступны  иностранцам,    хотя  и 
регламентируют их права и обязанности.    
Такое положение является одной из причин, порождающих правовую безграмотность мигрантов,  и 
становится  предпосылкой  для  злоупотреблений  со  стороны  представителей  государственной  власти  в 
части превышения должностных полномочий в отношении мигрантов. Например, согласно «Инструкции 
по применению правил въезда и пребывания иностранных граждан в Республике Казахстан, а также их 
выезда  из  Республики    Казахстан  и  организации  оперативно-служебной  деятельности  органов 
внутренних  дел  по  предупреждению  и  пресечению  незаконной  миграции  иностранных  граждан  на 
территории  Республики  Казахстан»,  утвержденной  совместным  приказом  министра  внутренних  дел 
Республики Казахстан от 9 апреля 2004 года № 215,  министра иностранных дел Республики Казахстан от 
14  апреля  2004  года  №  08-1/93  и  председателя  Агентства  Республики  Казахстан  по  миграции  и 
демографии от 14 апреля 2004 года, для получения разрешения на постоянное жительство иностранный 
гражданин должен  представить в гор/райорганы  внутренних дел  8 документов, а на практике, пользуясь 
незнанием  иностранными  гражданами  норм  указанной  инструкции,  для  рассмотрения  вопроса  об 
оставлении  гражданина  на  постоянное  место  жительства  в  Казахстане  сотрудники    миграционной 
полиции требуют предоставления 13 документов. 
Указ Президента РК, имеющий силу Закона, о правовом положении иностранных  граждан  в 
Республике  Казахстан  не  устанавливает  как  таковых  ограничений  права  иностранцев  на  свободу 
передвижения  и  выбора  места  жительства,  а  выше  указанной  Инструкцией,  в  которой  прописан 
порядок  (процедура)  передвижения  иностранных  граждан  по  территории  Казахстана 
устанавливаются ограничения: за нарушение  ее пункта 47 иностранные граждане привлекаются по 
статье 394 Кодекса об административных правонарушениях как нарушившие уставленный порядок 
регистрации либо передвижения или выбора места жительства. 
Конституцией  РК  в  статье  25  закрепила  неприкосновенность  жилища:  «Проникновение    в 
жилище,  производство  его  осмотра  и  обыска  допускается  лишь  в  случаях  и  ив  порядке, 
установленных законом». Однако в главе 12 указанной выше Инструкции»  определены основные  
обязанности  подразделений  органов  внутренних  дел,  заключающиеся  в  том  числе,  в  «проверке 
общежитий,  студенческих  городков,  гостиниц,  кемпингов,  санаториев,  домов  отдыха,  турбаз  по 
вопросу контроля над пребыванием иностранных граждан». 

Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
146  
Отсутствие  законодательно  определенных  ограничений  обязанностей  сотрудников 
правоохранительных  органов  приводит  к  нарушениям  права  иностранных  граждан  на 
неприкосновенность  жилища,  поскольку  сотрудники  могут  исполнять  свои  обязанности  по 
проверке  жилища  иностранцев  так  часто,  как  им  того  захочется.  По  сообщениям  иностранных 
граждан сотрудники миграционной полиции беспокоят их дома как минимум три раза в месяц. При 
этом  в  каждый  свой  визит  они  проходят  по  комнатам  жилища,  осматривая  его,  проверяют 
документы  проживающих,  придумывают  различные  нарушения  с  целью  получения  денег  от 
иностранцев [1, с.243].      
Резюмируем общие проблемы национального законодательства  иммиграции: 
отсутствие    регламентации  прав,  их  ограничений,  обязанностей  иностранных  граждан  на 
территории Казахстана в законах, приравненных к законам; 
существование  огромного  количества  (не  менее  200)  подзаконных      актах,  регулирующих 
права и обязанности иностранцев на территории Казахстана; 
отсутствие  простых,  ясных,  четких  процедур  в  сфере  миграционного  законодательства 
(регистрация временного места жительства, получение разрешения на постоянное проживание, др.; 
отсутствие правовых последствий прохождения той или иной процедуры (присвоение того или 
иного статуса, например, оралмана, постоянно проживающего  иностранного гражданина, др.; 
противоречие подзаконных актов конституции, законам, друг другу; 
отсутствие  дифференцированного  подхода  к  наказанию  за  нарушение  законодательства  в 
области миграции; 
наличие  в  иммиграционном  законодательстве  и  подзаконных  актах  коррупционных  норм  и 
отсутствие эффективных антикоррупционных норм для борьбы с коррупцией. 
Одна из острых  проблем  в  иммиграции  -  это  интеграция  уже  проживающих  мигрантов  в    
стране  их приема. И неслучайно в  Коммюнике  Комиссии  Евросоюза,  посвященном  вопросам  
иммиграции, интеграции и занятости (2003 год), отмечено,  что  «успешная  интеграция  мигрантов  
-  одна из  основ  социального сплочения  общества  и одновременно  предпосылка  эффективности  
экономики» [2, с.258]. 
В  соответствии  с  решением  от  19  декабря  2011  года  высшего  Евразийского  экономического 
Совета  на  уровне  глав  государств  –  России,  Белоруссии  и    Казахстана,  с  1  января  2012  года 
вступило  в  действие  Соглашение  о  правовом  статусе  трудящихся-мигрантов  и  членов  их  семей 
(далее  -  Соглашение),  подписанное  еще    19  ноября  2010  года  в  г.  Санкт-Петербурге.  В 
соответствии  со    статьей  3  Соглашения,  трудящиеся  мигранты    освобождаются  от  получения 
разрешения на осуществление трудовой деятельности на территориях государств Сторон. То есть, 
россияне  и  белорусы  с  1  января  2012  года  могут  работать  на  территории  Казахстана  без 
прохождения  процедуры  получения  разрешения  на  работу  и  не  включаются  в  квоту  на 
привлечение иностранной рабочей силы 
 Также  действие  Правил  не  распространяется  на  иностранцев  и  лиц  без  гражданства 
следующих  категорий:    оралманов,  бизнес-иммигрантов,  получивших  статус  беженца  или  лица, 
ищущего  убежище,  являющихся  иммигрантами,  прибывающими  по  гуманитарным  мотивам,  в 
соответствии  с Законом  Республики  Казахстан  от  22  июля  2011  года  «О  миграции  населения»,  
въезжающих  в  Республику  Казахстан  с  целью  воссоединения  семьи,  достигших 
совершеннолетнего  возраста,  являющихся  супругом(ой)  гражданина  Республики  Казахстан  и 
состоящих  не  менее  трех  лет  в  браке,  признаваемом законодательством  Республики  Казахстан,  
обучающихся  по  очной  форме  обучения  и  одновременно  работающих  в  учебных  заведениях 
Республики  Казахстан  в  свободное  от  учебы  время,  находящихся  в  служебной  командировке,  с 
деловыми целями, срок которой не превышает суммарно сто двадцать календарных дней в течение 
одного календарного года и некоторых других. 
В  основе  дальнейшей  гармонизации  иммиграционного    законодательства    в    рамках    ЕЭП  
может    быть    одна    из    следующих    моделей    иммиграционной    политики,    осуществляемых    в  
развитых странах  в  отношении пришлого  населения: 
модель    политической    ассимиляции    (она    же    модель    республиканского    подхода),    когда 
иммигранту    обеспечиваются    благоприятные    условия  для  быстрого    получения    гражданства  
принимающей страны. При этой  модели  интеграции  идентичность  новых  граждан иностранного  

ISSN 1991-3494                                                              
№ 5. 2014 
 
 
147 
происхождения   определяется  национальным  политическим  порядком,  а не  этнокультурным  
или    религиозными    корнями.  Государство    формально        не  признает,    что    у  этнических  
меньшинств  могут  быть особые  потребности,  которые  необходимо  учитывать в практической 
политике, и считает, что в адресуемых  новым  и  коренным  гражданам  мерах  не  должно  быть 
различий.  А  их этнические,  культурные и религиозные  вопросы  относятся  к  сфере   частной  
жизни мигрантов.  Такого  подхода  к интеграции   придерживается  Франция.  Принципы  этой  
модели  зафиксированы  законом  в 1974 году,  в  котором  подчеркнуто,  что   Франция  стремится  
к  тому    «чтобы      либо    допустить        на    национальном      уровне  повсеместную  интеграцию  
иностранных    рабочих    в    соответствии    с  их    пожеланиями,    либо    позволить    им    сохранить  
социально-культурные    связи    со    страной    своего    происхождения,    способствуя    тем    самым  
обретению  всеми   желающими  возможности  впоследствии  вернуться  на родину».  Получение   
французского  гражданства  основано либо  на  «паве  почвы»,  по  которому  человек  является  
французом    в    силу    его  рождения    и    проживания    во    Франции,    даже  если  его  родители    - 
иностранцы,  либо  на «праве  крови»,  по  которому  человек считается  гражданином  Франции  
вне зависимости  от его  места  рождения  и проживания,  если его родители - французы [3, с.34];  
модель  функциональной    интеграции  (она    же  модель      социального        гражданства), 
предусматривающая  только    доступ  иноэтничных  мигрантов  в    сферу    занятости  и  систему  
социального  обеспечения      при    ограниченных  возможностях    политического    участия    в    делах   
общества  и  получения  нового  гражданства,  даже  если они  родились  в  этой  стране.  Модель 
распространена  в  Германии, Италии,  Греции; 
мультикультурная, или  коммунитарная  модель,  в  основе  которой  обеспечение  равенства  
мигрантов  и  коренных  жителей во  всех  сферах  и   одновременно  возможности  сохранения  
родной    культуры.    Модель    базируется    на    антидискриминационных    правовых    нормах    и  
политике  равных  возможностей, предполагая  быстрое  предоставление  мигрантам  политических  
и гражданских  права  в полном  объеме,  а  также развитие  взаимоотношения  и взаимодействия  
разных  этнических групп.  Получила развитие  в  Канаде,  Австралии,  США,  Великобритании,  
Нидерландах,    Швеции.    Преимуществом    этой    модели    является    создание    общества,    члены  
которого  не видят  особых  противоречий 
Повышение  эффективности   управления  иммиграционными  процессами  в  рамках   Единого 
экономического  пространства  (далее  ЕЭП)  целесообразно    осуществлять    во    взаимосвязи    с  
межгосударственной    политикой    на    рынке  труда,    которая        должна          осуществляться    в  
следующих  направлениях: 
обеспечение  координации трудовой,  миграционной и  образовательной  политики; 
расширение  использования  лучших форм  организации единого  рынка   труда,  имеющихся в  
странах Содружества,  а также  рекомендаций  международных организаций  (ООН, МОТ); 
концентрация  усилий   по  формированию правового  поля единого  рынка труда,  в том числе 
путем  разработки  модельных  законов  в  области   социально-трудовых  отношений; 
постепенное    сближение    национальных    законодательств    о    пенсионном    обеспечении,  
использование  особенностей  учета  продолжительности  трудовой  деятельности  на  территории  стран  
СНГ  при начислении  пенсии в государстве,  избранном для  постоянного  места  жительства; 
полная    реализация    принципов    трипартизма    в    том    числе      проведение    регулярных  
трехсторонних   консультаций  представителей  правительства, бизнеса  и профсоюзов; 
активизация    работы    по    созданию    на    территории      Содружества    межгосударственной  
системы    оперативного    обмена    информацией    о    состоянии    национальных  рынков    труда,  
наличии  свободных  рабочих  и должностных  вакансий; 
развитие    сети    предприятий    и    организаций,  специализирующихся    на    подготовке    к  
трудоустройству    граждан    стран    СНГ,  особенно    высококвалифицированной    рабочей    силы  и 
инженерно- технических кадров;  
повышение  эффективности  управления  миграцией  на  основе: 
а)    унификации  в    национальных    законодательствах    прав  трудовых    мигрантов  (включая  
порядок  их регистрации,  получения  лицензий  на   работу  или открытие  собственного  дела  без 
ущемления их  прав  и свобод); 

Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
148  
б) формирование в  странах  Содружества  иммиграционных инспекции  с  целью контроля  за  
иммиграционными  потоками; 
в)  разработка    системы    эффективного    контроля    за    деятельностью    легальных  мигрантов    и 
создание эффективного механизма  депортации  незаконных мигрантов, организация  взаимного  обмена  
информацией    о    незаконном    передвижении    граждан    в  сопредельные    государства  и    разработка  
положения  о транзитном проезде депортированных  граждан через государства СНГ [4, с.220]. 
Но  высшей    формой    гармонизации  иммиграционного      законодательства    в    рамках    ЕЭП  
стала  бы    разработка        и        ратификация  Иммиграционного    кодекса    СНГ,  включив    в    него 
наработанную    в    СНГ    законодательную    базу    и  подзаконные    акты,    оправдавшие    себя  на 
практике,  предварительно    подвергнув    их    экспертизе    и    систематизации,  соблюдая    при  этом  
обязательства,    взятые    на    себя    по    ратифицированным    актам  международно-  правового  
характера  в  сфере миграционной политики. Разработка  такого документа потребует   усилий  и  
времени, но  проблема  стоит  того. 
При  гармонизации        иммиграционного    законодательства      ЕЭП  целесообразно  учесть  
зарубежный  опыт  управления иммиграцией,  в  частности:  
Сингапура,    где  Правительством  принят  трехступенчатый  план  для  иностранных    рабочих.  
Первая   ступень  предназначена  для профессиональных  иностранных работников,  основанная  на 
экономическом    стимулировании,    основным    принципом    которой  является        социальная  
интеграция      иммигрантов.    Вторая    ступень    предназначена    для    работников    более  низкой 
квалификации,  включая   квалифицированных  рабочих и техников.  Им разрешается  работать  во  
всех    секторах    экономики,  привозить    в    страну    иждивенцев  и  создавать    семьи  с  гражданами  
Сингапура.    Механизм    третьего    уровня  предназначен    для    полуквалифицированных      и 
неквалифицированных    работников    для  занятости    в    отдельных    секторах,  которые    подлежат  
репатриации    по    окончании    срока    контракта.    При    этом    регулирующий    механизм    третьего  
уровня    направлен      на    привлечение    иностранных    работников    при  условии    невозможности  
найти    среди    местных  жителей,  а  не      с  целью    сокращения    финансовых  средств    за    счет  
использования  дешевой иностранной рабочей  силы.  Кроме  того,  трудящиеся-мигранты третьей   
категории  могут вступить в брак  с гражданами  Сингапура,  только  с одобрения Правительства  и 
им  не  разрешается    ввозить  иждивенцев.    Правительство    Сингапура    также  ориентирует  
предприятия  определенных отраслей    повышать  квалификацию работников  третьей  ступени  с 
целью  повышения  производительности  труда,  что очень актуально и для  Казахстана; 
Южная  Корея  проявляет  дифференцированный  подход  к  зарубежным  рабочим. В  более 
привилегированном  положении оказались  зарубежные  корейцы,  для  которых  определен  более  
широкий  выбор мест   длительного трудоустройства,  которые  выше  котируются  на рынке  и 
выше    оплачиваемые.    Для  трудоустройства  остальных    иностранных    граждан      предназначены  
предприятия,    которые,  в  основном,  предоставляют    сезонную    работу.    Определены    страны, 
граждане    которых,    куда    вошел    и  Казахстан,    могут  получать    рабочие    визы        на 
трудоустройство  в  Южной  Кореи; 
Япония  проводит достаточно  сдержанную  иммиграционную политику,  в  основе  которой 
три    принципа:  1)  допуск    иностранных    работников    на    любой    основе    разрешается    лишь  в  
качестве  последнего средства;  2) отказ в допуске  в страну  неквалифицированным иностранным  
работникам;   3)  все  иностранные   граждане,    вне   зависимости  от  уровня    квалификации,   могут  
допущены    в    страну    только    на    временной    основе.    Список    высококвалифицированных  
профессий,  которые  могут  занимать  иностранные   граждане,  определен  до 27.  В  качестве  
альтернативы    иммиграции    иностранной    рабочей    силы  Правительство    Японии  импортирует  
граждан    японского  происхождения    из    Латинской    Америки,    давая    им    статус  долгосрочных  
резидентов,  а не  иностранных  трудовых  мигрантов и   они  могут  работать   без  ограничений  в  
любой    сфере..  В  стране    заранее    выявляются  и  отсекаются    те      работники,    которые    могут  
остаться   после    окончания  срока  действия  визы  и  поддерживаются  мигранты, нарушившие  
миграционный  режим,  но  по  собственному  желанию  обратились  к  властям.  Иностранцы,  у  
которых  отсутствуют документы,  в  случае  задержания  получают  отказ  на въезд в  страну  на  
пятилетний  срок,  а  также  подвергаются  штрафу  в  размере 2500  долларов  США или лишению 
свободы на  срок до трех лет; 

ISSN 1991-3494                                                              
№ 5. 2014 
 
 
149 
Тайвань  тщательно  планирует  и  контролирует  поток  трудящихся – мигрантов  на  всех уровнях.  
Иностранные  рабочие      набираются  только  из    стран,      оказывающие      политическую  поддержку  
Тайваню.  Вид  на постоянное  место  жительства  выдается  иностранцам,  прожившим  в стране  7 лет.  
Для    специалистов    и    высококвалифицированных    иностранных    работников    проводится  политика  
большей  открытости,  что  способствует  повышению конкурентоспособности  тайваньской  экономики.  
Действует    программа    амнистии    для    нелегальных    трудящихся-мигрантов,    в    основном    в  
строительной  сфере,  промышленности  и  сфере  услуг; 
В  ряде стран   Азиатско-Тихоокеанского  региона  закон  разрешает трудящимся-мигрантам  
быть  членами  профсоюза,  что  повышает их  социальную  защищенность. Таким  образом,  опыт  
стран  Азиатско-Тихоокеанского    региона    по    регулированию    миграционных    процессов  
представляет    интерес  в  том,  что    эта    сфера    представляет    собой      специфическую    область    
социальной    политики    государства,    реализуемой  посредством    комплекса  административно-
правовых,  организационно-экономических,  информационных  и  других  методов [5, с.114].   
В  заключение  отметим,  что  совершенствование  национального  и  иммиграционного 
законодательства,  с  учетом  собственного  и  зарубежного  опыта  в  предлагаемом  направлении, 
устранит  исключающие  друг  друга  подходы,  применяемые  в  регулировании  миграционных 
процессов, 
позволит 
однозначно 
трактовать 
понятийный 
аппарат 
иммиграционного 
законодательства, сделает его более понятным для иностранной рабочей силы и обеспечит более 
высокую эффективность труда иммигрантов в странах Единого экономического пространства. 
 
ЛИТЕРАТУРА 
 
[1]
 
Повышение эффективности государственного управления через преодоление элементов коррупции в законодательстве 
Республики Казахстан  /Под редакцией Н.Э Масанова и Е.А. Жовтиса. – Алматы: ЧП Алексеев.– 2008. – 304 с. 
[2]
 
Цапенко  И.П. Управление миграцией:  опыт  развитых  стран / Ин-т  мировой  экономики  и  международных  
отношений РАН. – Academia, 2009. –  (Монографические  исследования: миграция  населения). – 296 с. 
[3]
 
Деминцев Е.Б.  Миграционная  политика  Великобритании  и Франции:  подходы  разные -  итог  один ? //Азия и 
Африка. – 2009. – № 12. – С. 34-41. 
[4]
 
Повышение    конкурентоспособности    национальной    экономики  в    условиях    глобализации:    проблемы,  
приоритеты,  пути  решения.  /Сборник  материалов    Междунар.  науч.-  практ.  конф.  /Под  ред.  О.  Сабдена.  –  Алматы: 
Институт экономики МОН РК, 2008. – 287 с. 
[5]
 
Должикова  О.    Миграция    и    проблемы  ее    регулирования  в    странах  Азиатско-Тихоокеанского    региона 
//Казахстан  в глобальных  процессах. – 2008. – № 1. – С.114-131. 
 
 
ҚАЗАҚСТАН РЕСПУБЛИКАСЫНЫҢ КӨШІ-ҚОН ЗАҢНАМАЛАРЫН ҮЙЛЕСТІРУ 
 ЖӘНЕ ОДАН ӘРІ ҚАРАЙ ЖЕТІЛДІРУ МӘСЕЛЕЛРІ 
 
Аюпова З.К., Құсайынов Д.Ө. 
   
 
Тірек  сөздер.  үйлестіру,  көші-қон, халықтың жұмыспен  қамтылуы, квота, еңбек  қызметі, халықты  әлеуметтік 
қорғау, шетелдік жұмыс күші, босқындар, шетелдік жұмысшы, көші-қон саясатының концепциясы. 
Аңдатпа. Бірыңғай экономикалық кеңістік аясында көші-қон заңдылығын үйлестіруде біз халықаралық, 
жергілікті  қабылданған  актілер  мен  нормалар  және  терминдердің  мәндік  мағынасы  мен  түсіндірмесі 
келісімге сәйкес келетін заңды және нормативтік құқықтық актілер қабылданатын әр институттық деңгейде 
ұлттық заңдылықтың жүргізілуін түсінеміз. 
Соңғы  уақытта  бұрын  қабылданған  заңнамалар  толықтырылып,  жаңаланды.  Үкімет  Қазақстан 
Республикасының  2007-2015  жылдарға  арналған  көші-қон  саясатының  Концепциясын  бекітті,  босқындарға 
қатысты  ҚР  кейбір  заңды  актілеріне  өзгерістер  мен  толықтырулар  енгізу  үшін  Заң  қабылданды  (2009  ж, 
желтоқсан);  босқындар  туралы  Заңда  босқын  дәрежесін  беру,  созу,  айыру,  тоқтату  мәселелері  жазылған. 
Қазақстан  Республикасына  келген  шет  елдік  азаматтардың  келу  және  болу  Ережесіне,  сонымен  қатар  ҚР 
тұрғындарын тіркеу мен құжаттау Ережесіне өзгертулер енгізілді. 
ҚР «Халық көші-қоны туралы» және «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңына сәйкес жыл сайын ҚР 
Үкіметі бекіткен шетелдік  жұмыс күшін тарту  квота  негізінде  іске асырылады. Квота республика бойынша 
тұрғындардың  экономикалық  белсенділігіне  қатынасты  пайыздық  түрде  орнатылады.  Қазақстан 
Республикасы  Үкіметінің  2012  жылдың  27  желтоқсанындағы  №  1673  «2013  жылға  ҚР  территориясында 
шетелдік  жұмыс  күшінің  еңбек  қызметін  іске  асыруды  бекіту  квотасы  туралы»  қаулысы  шетелдік  жұмыс 
күшін  халық  экономикалық  белсендігіне  қатынасты  1,2%  мөлшерде  бекітілген  еді.  2012  жылмен 
салыстырғанда квота 0,2%-ға ұлғайған. 
Белгілі болғандай, шетелдік жұмыс күшін тарту  квотасы еңбек бойынша өкілетті  мемекелерге - Еңбек 
және  халықты  әлеуметтік  қорғау  Министрлігіне  облыс,  республикалық  маңызы  бар  қалалар  мен  астана 
арасында бөлінеді. 
 

Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
150  
BULLETIN OF NATIONAL ACADEMY OF SCIENCES  
OF THE REPUBLIC OF KAZAKHSTAN 
ISSN 1991-3494 
Volume  5,   Number   5(2014),  150 – 157 
 
 
UDC 331.5 
 
METHODOLOGICAL CHARACTERISTICS  
OF BASIC ELEMENTS OF THE LABOUR MARKET 
 
А.К. Аbzhatova 
aida_8424@mail.ru 
Kazakh economics university named after Т.Ryskulov, Аlmaty 
 
Key words: labor market, labor, workforce, labor market structure, the constitution of the labor market. 
Abstract. Labour, from the ethics point of view, is an important step to self-realization. From the perspective of 
the individual farm, only because of gainful employment may meet the many needs, including basic. On the socio-
political point of view, labour is an important contribution to achieving the goals of freedom and security. High level 
of employment at the same time performs the function of stabilizing the economic system: it increases the supply and 
demand  for  goods  and  thus  significantly  contributes  to  improve  the  whole  economic  situation  in  the  country.  The 
labor  market  is  an  organic  component  of  any  market  economy,  acting  as  a  mechanism  for  the  distribution  and 
redistribution  of  social  labor  in  the  spheres  of  economy  and  industry,  types  of  activity  forms  based  on  their 
performance of labor and production in accordance with the structure of social needs and forms of ownership. The 
article discusses some of the issues of different approaches to the definition of labor, its objects, subjects and subject-
object relations, showing the structure and constitution of the labor market, as well as given forms of expression of 
domestic labor market. 
 
 
УДК 331.5 
 
МЕТОДОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  
ОСНОВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ РЫНКА ТРУДА 
 
А.К. Абжатова  
aida_8424@mail.ru 
КазЭУ им.Т.Рыскулова, г. Алматы 
 
Ключевые слова: рынок труда, труд, рабочая сила, трудовые ресурсы, структура рынка труда, строение 
рынка труда. 
Аннотация. Труд, с точки зрения этики, является важным шагом для самореализации человека. С точки 
зрения индивидуального хозяйства, только благодаря работе, приносящей доходы, возможно удовлетворение 
многих  потребностей, включая основные. С общественно-политической точки зрения,  труд вносит важный 
вклад  в  достижение  целей  свободы  и  безопасности.  Высокий  уровень  занятости  выполняет  при  этом 
функцию  стабилизации  экономической  системы:  он  способствует  увеличению  предложения  и  спроса  на 
товары и тем самым значительно способствует улучшению общей экономической ситуации в стране. Рынок 
труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма 
распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видами формам 
деятельности  по  критерию  эффективности  труда  и  производства  в  соответствии  со  структурой 
общественных  потребностей  и  форм  собственности.  В  статье  рассмотрены  некоторые  вопросы  различных 
подходов  к  определению  труда,  его  объектов,  субъектов  и  субъект-объектных  отношений,  показаны 
строение и структура рынка труда, а также приведены формы проявления отечественного рынка труда.  
 
В  экономической  науке  в  течение  более  полутора  веков  идут  дискуссии  о  том,  что  является 
товаром - рабочая сила или труд, а отсюда возникает вопрос, как называть тот рынок, на котором 
реализуется  этот  товар  -  рынок  рабочей  силы  или  рынок  труда?  В  последние  годы  в 

ISSN 1991-3494                                                              
№ 5. 2014 
 
 
151 
экономической,  философской,  социологической  литературе  эти  понятия  употребляются  как 
синонимы,  как  тождественные.  Вместе  с  тем  представители  марксистской  школы  продолжают 
утверждать, что товаром является рабочая сила, и его купля-продажа происходит на рынке рабочей 
силы. В конвенциях Международной организации труда (МОТ) также подчеркивается, что труд не 
является  товаром.  Большинство  же  западных  экономистов  (сторонников  неоклассической  и 
неокейнсианской школ) чаще пишут о труде как о товаре и о рынке труда. Иногда говорят о рынке 
трудовых ресурсов. В последние годы появились работы, где рынок труда и рынок рабочей силы 
рассматриваются  как  самостоятельные  понятия,  за  которыми  стоят  соответствующие  социально-
трудовые отношения [1]. 
Чтобы  правильно  ответить  на  поставленные  вопросы,  требуется  сначала  проанализировать 
лежащие в их основе понятия «труд», «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». 
В  отечественной  экономической  литературе  под  трудом  понимают  целесообразную 
деятельность  человека,  под  рабочей  силой  -  способность  к  труду,  которая  используется  для 
производства  материальных  и  духовных  благ.  К  трудовым  ресурсам  относят  ту  часть  населения 
страны, которая обладает физическими и духовными способностями, необходимыми для трудовой 
деятельности.  Непосредственно  к  ним  относят  часть  населения  в  трудоспособном  возрасте,  из 
которой  исключаются  неработающие  льготные  пенсионеры  и  инвалиды  I  и  II  групп  и 
прибавляются фактически работающие пенсионеры и подростки (моложе 16 лет). 
Термин  «трудовые  ресурсы»  появился  в  научном  обороте  в  одной  из  статей  академика  С.Г. 
Струмилина  в  1922  г.  и  использовался  в  обстановке  централизованного  управления  людскими 
ресурсами страны. Наряду с правом на труд законодательно была закреплена обязанность каждого 
трудоспособного  гражданина  трудиться.  Поэтому  строгий  статистический  учет  трудоспособного 
населения (трудовых ресурсов) был одним из элементов централизованного планирования экономики. 
С  середины  1993  г.  отечественная  статистика  перешла  на  рекомендованную  международными 
конференциями  статистиков  труда  и  Международной  организацией  труда  систему  классификации 
населения, согласно которой оно делится на  экономически активное и экономически неактивное.  Во 
всем  мире  признано,  что  реальными  людскими  ресурсами  труда  является  экономически  активное 
население.  Необходимо  помнить  о  том,  что  многие  категории  имеют  двойное  определение: 
статистически  учетное  (практическое)  и  понятийное  (теоретическое).  Уже  в  1980  г.  приводились 
ссылки  на  рекомендации  ООН  о  включении  в  категорию  «экономически  активное  население» 
фактически работающих лиц и безработных, ищущих работу. [2] 
В  западной  литературе  в  публикациях,  связанных  с  деятельностью  профсоюзов,  тоже 
существует  термин  «трудовые  ресурсы»  -  «human  resources».  На  русский  язык  его  переводят  как 
«людские  (или  человеческие)  ресурсы».  Другое  дело,  что  в  нашей  литературе  продолжают 
говорить  о  трудовых  ресурсах  только  в  тех  случаях,  когда  имеют  в  виду  страну,  отрасль, 
территорию. 
Опускаясь  же  на  уровень  первичного  трудового  коллектива  -  организации,  предприятия, 
производства, употребляют уже термины «работники», «трудящиеся», «занятые на предприятии», 
«члены  трудового  коллектива»  и  т.п.  Западные  экономисты  термин  «трудовые  ресурсы» 
применяют  на  уровне  производства  и  хозяйственной  деятельности  предприятия.  Точно  так  же 
«human resources strategy» (комплекс мероприятий по найму, развитию и использованию рабочей 
силы  для  достижения  целей,  поставленных  предприятием)  следует  переводить  как  «стратегия  в 
области трудовых ресурсов». Но по отношению к планам общества и международных организаций, 
разумеется,  больше  подойдет  термин  «стратегия  и  развитие  человеческих  ресурсов».  Тот  же 
перевод («трудовые ресурсы») применяется в словосочетании «human resources management». Здесь 
речь идет о процессах на производстве и вокруг производства. [3] 
Приведенные  определения  показывают,  что  рассматриваемые  понятия  не  являются 
тождественными,  но  у  них  имеется  одно  общее  свойство.  Все  они  представляют  собой  формы 
проявления  способности  к  труду.  Только  труд  -  это  функционирующая  способность,  или 
целесообразная  деятельность.  Рабочая  сила  есть  потенциальная  способность  к  труду.  Трудовые 
ресурсы включают в себя как функционирующую способность к труду (занятых в экономике), так 
и  потенциальную  рабочую  силу  (резерв).  Общая  основа  сближает  рассматриваемые  понятия, 
создает видимость их тождества.  

Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
152  
Однако между ними имеются и существенные различия. Не всякая потенциальная способность 
может быть реализована на практике, в труде. Если человек не трудится по какой-либо причине, то 
и  рабочая  сила  остается  в  потенции,  не  раскрытой.  Но  и  в  процессе  труда  не  все  способности 
реализуются.  Современный  человек  обладает  многими  способностями,  нередко  двумя-тремя  и 
более специальностями, но в процессе конкретного труда могут использоваться только некоторые 
из них. 
Опираясь  на  вышеизложенное,  можно  утверждать,  что  производные  от  рассматриваемых 
понятий «рынок труда», «рынок рабочей силы», «рынок трудовых ресурсов» имеют определенные 
отличия. 
В отечественной и зарубежной экономической литературе существует множество определений 
рынка труда: 
это комплекс отношений по поводу условий найма и использования рабочей силы, в который 
входят  отношения  по  поводу  спроса  и  предложения  рабочей  силы,  цены  труда,  месячной 
заработной платы, продолжительности и величины оплачиваемого отпуска, оплаты сверхурочных, 
страхование по безработице, по временной нетрудоспособности и т.д.; 
это  система  экономических,  социальных  норм  и  соответствующих  институтов, 
обеспечивающих  оптимальное  воспроизводство  и  рациональное  использование  рабочей  силы 
общества при соответствующем материальном вознаграждении ее носителей; 
это  исторически  сложившийся  специфический  механизм  саморегулирования,  реализующий 
определенный круг социально-трудовых отношений на основе информации, поступающей в форме 
цены  труда,  и  способствующий  установлению  и  соблюдению  баланса  интересов  между 
трудящимися, предпринимателями и государством; и так далее; 
В  то  же  время  используются  и  более  узкие  определения  рынка  труда,  которые  углубляют  и 
конкретизируют отдельные аспекты широкого понятия. 
Среди них одним из наиболее распространенных является определение МОТ, которого также 
придерживаются многие зарубежные специалисты по рынку труда. По их мнению, рынок труда  - 
это  сфера,  где  предприниматели  и  трудящиеся  совместно  ведут  переговоры  относительно 
заработной платы и условий труда. Данное определение ориентируется на трудовые отношения и 
механизмы установления цены труда, т. е. носит институциональный характер. [4] 
Некоторые  казахстанские  специалисты  определяют  рынок  труда  как  метод  регулирования 
занятости  и  важнейшую  составную  часть  и  предпосылку  формирования  рыночной  экономики. 
Другие  считают,  что  непосредственно  понятием  «рынок  труда»  характеризуется  сфера 
оплачиваемой  занятости,  обычно  в  рамках  определенной  территории,  отрасли  или  группы 
профессий. 
Кроме  того,  рынок  труда  определяется  также  как  место  пересечения  различных 
экономических  и  социальных  интересов  и  функций.  А  с  позиции  предприятия  —  это  поле 
взаимоотношений  отдельного  предприятия  и  его  сотрудников  (потенциальных  или  фактически 
работающих, но думающих о переходе на новое место в пределах фирмы). 
Как видим, диапазон определений понятия «рынок труда» очень широк. Нас интересует рынок 
труда  как  экономическая  категория.  Экономическая  категория  -  это  научное  понятие,  которое 
отвлеченно  характеризует  сущность  какого-либо  явления.  Способствуя  определению  устойчивых 
причинно-следственных связей,  она  помогает  увидеть  за  внешней  стороной  явлений  и  процессов 
их действительное содержание 
Для  наиболее  полного  определения  рынка  труда  как  экономической  категории  требуется 
раскрытие его содержания, то есть определенным образом упорядоченной совокупности элементов 
и  процессов,  образующих  рынок  труда.  Необходимым  компонентом  содержания  рынка  труда 
является его структура. 
Структура рынка труда - это его строение и внутренняя форма организации, выступающая как 
единство устойчивых взаимосвязей между его элементами. 
С одной стороны, рынок труда является одним из элементов системы рынков экономических 
ресурсов.  С  другой  стороны,  сам  рынок  труда  необходимо  рассматривать  как  систему  - 
совокупность  элементов,  находящихся  в  отношениях  и  связях  между  собой  и  образующих 
определенную целостность, единство. 

ISSN 1991-3494                                                              
№ 5. 2014 
 
 
153 
Поскольку рынок труда имеет свою структуру, то реально глубинную сущность рынка труда 
определяют: 
1) субъекты; 
2) объекты; 
3) субъектно-объектные отношения. [5] 
Экономический субъект представляет собой физическое или юридическое лицо, экономически 
обособленное  общественным  разделением  труда,  собственностью  в  системе  воспроизводства  и 
жизнедеятельности общества с целью создания продукта, выполнения работ, предоставления услуг 
согласно принципам экономической жизнедеятельности данной экономической системы на основе 
персонификации  интересов.  Субъекты  рынка  труда  являются  обладателями  многообразных 
потребностей  и  интересов.  Интересы  -  это  внутренние  движущие  факторы  человеческой 
деятельности.  Экономические  интересы  побуждают  людей  вступать  в  определенные  социально-
экономические отношения. 
Структура  субъектов  рынка  труда  многогранна  и  неоднородна.  В  ней  выделяют 
работодателей, наемных работников, государство. 
Наемные  работники  выступают  на  рынке  с  предложением  своей  рабочей  силы.  Они  могут 
быть  сгруппированы  различными  способами:  трудоспособное,  экономически  активное,  занятое 
население  и  т.д.  Наемные  работники  —  это  свободные  трудоспособные  граждане,  для  которых 
работа  по  найму  являетсяглавным  источником  средств  существования  и  индивидуального 
воспроизводства.  Для  работодателей  они  представляют  различную  ценность  в  зависимости  от 
пола,  возраста,  квалификации,  социального  статуса  и  ряда  социально  приобретенных  качеств 
(ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и других). 
В  структуре  наемных  работников  в  последние  годы  выделяются,  по  крайней  мере,  пять 
основных сегментов: 
1.  Сравнительно  немногочисленный,  но  стабильный  отряд  высокопрофессиональных 
руководящих работников (менеджеров). 
2. Кадровые высококвалифицированные рабочие и служащие. 
3.  Рабочие  тех  отраслей  промышленности,  которые  подвержены  структурной  перестройке  и 
сокращению производства. 
4.  Работники  трудоемких  отраслей  с  низким  уровнем  производительности  труда,  включая 
сферу услуг. 
5. Наиболее уязвимые категории трудящихся - молодежь, пожилые люди, лица с физическими 
и умственными недостатками, лица, потерявшие надежду найти работу и др. 
Одним из факторов, определяющих новый характер сегментации и структуры рабочей силы в 
современных  условиях,  являются  структурные  сдвиги  в  экономике.  Формируется  и  развивается 
новый  тип  сегментации  рынка  рабочей  силы,  который  охватывает  быстрорастущие  наукоемкие 
производства  и  сферы  услуг  со  смешанной  в  профессионально-квалификационном  отношении  и 
меньшей  концентрацией  рабочей  силы  и,  с  другой  стороны,  который  охватывает  занятых  в 
традиционных секторах экономики. 
Работодатели - это юридические и физические лица, использующие в своей хозяйственной и 
иной  деятельности  наемных  работников.  В  качестве  работодателя-нанимателя  могут  выступать 
различные  субъекты  в  зависимости  от  узаконенной  структуры  отношений  собственности.  Им 
могут  бытьгосударственные  предприятия,  акционерные  общества,  общественные  организации, 
частные предприятия, совместные предприятия, индивидуальные наниматели. 
В качестве работодателя может выступать и государство как коллективный предприниматель. 
Работодатели предъявляют платежеспособный спрос на товар рабочая сила. 
Объектом  рынка  труда  является  специфический  товар  —  рабочая  сила,  или  способность  к 
труду. Рабочая сила - это «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает 
организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит 
какие-либо  потребительные  стоимости».  Носителями  рабочей  силы  являются  живые  люди, 
которые  наделены  человеческими  качествами:  психофизиологическими,  социальными, 
культурными,  религиозными,  политическими  и  другими.  Эти  особенности  оказывают 
существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются 

Вестник Национальной академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
154  
на  состоянии  рынка  рабочей  силы.  Цена  рабочей  силы  представляет  собой  не  просто 
разновидность цены за экономический ресурс, а цену жизненного уровня, социального престижа, 
благополучия  работника  и  его  семьи.  Следовательно,  при  анализе  категорий  рынка  труда 
необходимо учитывать существование «человеческих» элементов, за которыми стоят живые люди. 
Структура (строение) рынка труда может быть раскрыта по разным признакам в зависимости 
от целей анализа. В соответствии с этим рассмотрено строение рынка труда, исходя из минимума 
компонентов, 
необходимых 
для 
возникновения 
и 
функционирования 
современного 
цивилизованного рынка труда в широком смысле. 
По выбранному критерию можно выделить следующие компоненты: 
1) субъекты рынка труда; 
2) экономические программы, решения и юридические нормы, принятые субъектами; 
3) рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена рабочей силы, конкуренция); 
4) безработица и социальные выплаты, связанные с ней; 
5) рыночная инфраструктура. [5] 
Наличие этих компонентов, их взаимосвязь вполне достаточны для того, чтобы возник и начал 
функционировать  рынок  труда  в  современных  условиях.  Рассмотрим  основные  характеристики 
указанных компонентов. 
Субъекты  рынка  труда  —  наемные  работники  (и  их  объединения  —  профсоюзы), 
работодатели (предприниматели) и их союзы, государство и его органы. 
Наемные работники — это участники общественного производства, продающие свою рабочую 
силу  собственнику  средств  производства  или  организатору  производства  —  менеджеру  (который 
сам  может  быть  наемным  управляющим  у  собственника  средств  производства,  например,  в 
акционерном обществе). 
Наемные работники различаются по полу, возрасту, состоянию здоровья, уровню образования 
и профессиональной подготовки.  
Работодатель — это индивидуум, работающий самостоятельно, и постоянно нанимающий на 
работу  одного  и  более  человек.  На  мелких  предприятиях  работодатели  обычно  являются 
собственниками  средств  производства.  В  крупных  компаниях,  а  также  на  государственных 
предприятиях работодатели сами являются наемными работниками акционеров или государства. В 
акционерных  обществах  работодателем  выступает  менеджер  (управляющий).  Он  может  иметь 

жүктеу/скачать 6 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: