Наука, образование, творчество

58
тодателя, который имеет право привлечь работника к дисциплинар-
ной и (или) материальной ответственности.
Вопросы дисциплинарной ответственности необходимо рассма-
тривать в их неразрывной связи с дисциплиной труда. Дисциплина 
труда представляет собой неотъемлемый элемент содержания трудо-
вого правоотношения, который предусматривает обязательное под-
чинение работника правилам поведения, устанавливаемым работо-
дателем. Работодатель, как собственник средств производства, хозяй-
ствующий субъект, организует труд и управляет им. Правовая при-
рода отношений наемного труда определяет обязанность работни-
ков подчиняться указаниям работодателя. Работник должен выпол-
нять свои трудовые обязанности, которые включают в себя не толь-
ко выполнение индивидуальной трудовой функции, но и подчине-
ние определенному порядку взаимоотношений как между работни-
ками, так и с работодателем (его представителями) в процессе тру-
да. Таким образом, трудовое правоотношение развивается в услови-
ях установленного работодателем внутреннего трудового распорядка.
Одной из основных предметных областей изучения социологии 
труда являются трудовые отношения. Эти отношения складываются 
с момента включения человека в процесс труда и подлежат регули-
рованию юридическими нормами с целью защиты прав работников. 
Нормы права, регулирующие трудовые отношения работников, яв-
ляются важным фактором, который определяет положение работни-
ка в трудовой сфере и одновременно выполняет важные социально-
экономические функции в масштабе государства. Сущность предме-
та социологии труда раскрывается путем познания закономерностей 
социального развития, которые отражают наиболее важные и устой-
чивые связи различных трудовых явлений и процессов. Также к пред-
метной области социологии труда относят нормы социально-трудо-
вых отношений, нормы трудовой морали и уровень степени ответ-
ственности субъектов трудового коллектива [1, с. 29].
Долгие годы проводилась рационализация производственной це-
лесообразности, она дополнялась и закреплялась в сознании и пове-
дении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, 
но и самому работнику. Переход к рыночным отношениям сразу же 
потребовал немедленного поиска новых форм организации и сти-
мулирования труда. Отсюда реальное привлечение таких компонен-
тов процесса организации и стимулирования труда, как ответствен-
ность, точность, аккуратность и внимательность работников, т. е. фак-
торов, определяющих их реальное сознание. Сейчас мало действует 
слепая сила приказа. Все большее значение приобретают граждан-

59
ская позиция человека, экономическая целесообразность. Стоит от-
метить, что на первом этапе использования человеческого фактора 
на производстве этот резерв отрицали даже его инициаторы. Фреде-
рик Тейлор считал, что работник должен оставить за воротами заво-
да свои религиозные, политические и нравственные заботы. Однако 
время показывает, что участие работников в общественной деятель-
ности, несмотря на издержки различных ее форм, серьезно влияет 
на стабильность и результативность производственной деятельности.
Исследования общественно-политической активности (В. Х. Бе-
ленький, Ю. В. Волков, В. Г. Мордкович, Е. А. Якуба) еще в 1970-е гг. 
показали зависимость и взаимосвязь гражданского сознания и поли-
тического поведения с творческой деятельностью работников произ-
водства. Согласно их выводам, низкую эффективность трудовой дея-
тельности человека можно объяснить главным образом дефицитом 
социальной и профессиональной ответственности и незаинтересо-
ванностью в работе. Социально-политические позиции работника, 
его трудовые усилия во многом зависят от его гражданского взрос-
ления. Окончание не только школы, но даже и вуза не говорит о том, 
что человек и окружающие его люди осознают себя полноправными 
членами общества, несущими ответственность за личное поведение 
во всех жизненных ситуациях. Именно в такой ситуации возможен 
анализ этой проблемы с точки зрения правового человека [2, с. 40].
Коллективный трудовой договор — это трудовое соглашение ме-
жду работодателем и коллективом сотрудников и фиксирование пра-
вовой ответственности.
Коллективный и индивидуальный трудовой договор довольно тес-
но связаны. Коллективный составляется дополнительно к индивиду-
альным трудовым договорам, требуемым при приеме каждого из со-
трудников на работу, и регулируется положениями гл. 7, ст. 40 и ст. 44 
Трудового кодекса РФ. Имеет статус правового акта локального на-
значения, отражает основные спорные моменты, которые могут воз-
никнуть между руководителем и членами профсоюза. Соответствен-
но, выступает в роли рычага управления, заведомо расставляя акцен-
ты на значимых для обеих сторонах вопросах.
Уклонение работодателя от участия в коллективных переговорах, 
непредставление им необходимой для заключения коллективного 
договора информации, отказ в заключении коллективного догово-
ра и невыполнение работодателем обязательств по коллективному 
договору влечет административную ответственность.

жүктеу/скачать 2,02 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: