Адамдар өз күштерін алға қойған мақсатқа жету үшін қалай бөледі және бағыттайды – бұған жауаптыәділеттілік теориясыбереді. Яғни адамдар алған марапаттаудың жұмсалған күшке қатынасын субъективті түрде анықтайды және оны басқа ұқсас жұмыстарды орындаған адамдардың марапаттауымен салыстырады.
Адамдар өз күштерін алға қойған мақсатқа жету үшін қалай бөледі және бағыттайды – бұған жауаптыәділеттілік теориясыбереді. Яғни адамдар алған марапаттаудың жұмсалған күшке қатынасын субъективті түрде анықтайды және оны басқа ұқсас жұмыстарды орындаған адамдардың марапаттауымен салыстырады.
Басқаларға қарағанда өздеріне аз төлейді деп есептейтін қызметкерлер, жұмысты аздап баяу қарқынмен істеуі керек немесе марапаттауды жоғарылату үшін ұмтылуы керек.
Ал өздеріне артық төлейді деп есептейтін қызметкерлер еңбек интенсивтілігін сол деңгейде сақтауға тырысады немесе жоғарылатуға ұмтылады.
Сонымен басқару практикасы үшін әділеттілік теориясының қорытындысы:адамдар өздерінің еңбегіне жасалған марапаттау әділетті деп санамайынша, еңбек интенсивтілігін төмендетуге тырысады.
Л.Портер және Э.Лоулер күту (тосу, үміттену) теориясы мен әділеттілік теориясынан тұратын мотивацияның комплексті процессуальды теориясын жасады. Олардың моделінде бес ауыспалы бар: жұмсалған күш, қабылдау, алынған нәтижелер, марапаттау, қанағаттану дәрежесі.
4. Бақылау функциясы
Сонымен, ұйымның жоспары жасалды, оның құрылымы түзілді, жұмыс орындары толықтырылды және қызметкерлердің мінез-құлық мотивтері анықталды. Басқару функциясына қосылатын тағы бір компонент қалды – бұл бақылау.
Бақылау - бұл жалпы алғанда нақты қол жеткізген нәтижелерді жоспарланған көрсеткіштермен салыстыру.
Менеджменттегі бақылау функциясын басқару қызметінің түрі ретінде түсіну керек, соның арқасында ұйым қызметінің көрсеткіштерін белгіленген стандарттармен (жоспармен) салыстыра отырып ұйымды дұрыс жолда ұстауға болады..
