Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және ғылым министрлігі бекіткен Алматы, 2011 ббк 74. 00 Б 29
жүктеу/скачать 1,04 Mb.
|
ворд турде bahisheva-ped-jobalau
| Ұйымдарды басқарудың жалпы теорияларына тоқталсақ, басқарудың ғылыми теориясын 1916 жылы жасаған А. Файоль ӛзінің алдында кез келген ұйымды табысқа жеткізетін басқарудың әмбебаптық принциптерін құрастыру мақсаты тұрды. Оның принциптері классикалық болып есептеліп, осы күнге басқару тәжірибесінде қолданылып, кӛптеген теориялардың негізіне алынуда. Бұлар басқарудың ӛзара тығыз байланыстағы маңызды әмбебаптық қызметтері: жоспарлау, ұйымдастыру, міндет бӛлісу, үйлестіру, қадағалау, бақылау.
А. Файоль ұсынған құрылым бүгінгі күнге дейін басқарудың негізгі қызметтері болып келсе де, сынаушылар оны, біріншіден, қатаң орындаушылыққа негізделген, құрылымы ӛзгертуге келмейтін сипаттағы механизм деп есептейді. Екіншіден, бұл сипаттары оның қоғамдағы ӛзгерістер болмайтын, ішкі және сыртқы тұрақты жағдайларда басқаруға қолайлылығын кӛрсетеді. Үшіншіден, оның ең басты кемшілігі адамның ұйымда ӛзін ұстауының психологиялық механизмдерін, ерекшеліктерін терең ескермейтін, оны қалыптастыратын түрлі қалыптан тыс факторларды елемейтін сипаттары. Аталған классикалық кӛзқарасқа қарама-қарсы, ұйымдағы қарым-қатынастарға негіз болатын адам факторларын қолдайтын мүлдем жаңа кӛзқарас дами бастады, оның ең алғашқысы 1924 жылы Чикаго маңындағы Хоторн ӛнеркәсібіне қатысты Элтон Мэйо жасаған адамдық қатынастар теориясы болатын. Ол классикалық теорияны да, оның ықпалынан қалыптасқан адамның әлеуметтік жағдайын қарастырмайтын кӛзқарастарды да қатаң сынға алып, қызметтік құрылымына ӛздерінің адамдық қатынастар теориясын ұсынды. Оны қолдаушылардың айтуынша, құрылымы айқын білінбегенімен, адамдар кӛзқарасы топтық құндылықтық қатынастар қалыптасуына ықпал етеді, сондықтан, басқарушылар ұйымдағы адамдардың түрлі мотивтерін дамытуға, материалдық жағдайлар туғызуға, т.б. ынталандыруға назар аударуы тиіс. Бұл зерттеулер жаңа қарым-қатынас түрлерін, адамдарды ұйым жағдайында мақсаттық тренингтер мен семинарлар арқылы мотивациялау, басқару стилінде қалыптасқан қатынастарды ӛзгерту,т.б. жаңа бағыт болып басқару теориясына қосылды. Сонымен қатар, аталған кӛзқарас адам факторларын дамытуда маңызды болғанымен, классикалық құрылымның негізіне алынған кӛп мәселелерді назарынан тыс қалдырды. Бұл теориялардың әуел бастан кемшіліктері,-делінген М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури зерттеулерінде, олар: бір ғана басты элементін негізге ала отырып, басқару тиімділігінің бұдан басқа да кӛптеген факторлардан тұратын нәтижеге бағытталатынын қарастырмайды дейді. Аталған рационалдық және адам қатынастары туралы теориялардың мықты жақтарын зерделеу-басқарудың жүйелілік, ситуациялық және ұйымдастырушылық сипаттарын қамтитын синтездік түрін қарастыруға әкеледі. Ӛткен ғасырдың аяғында жобалау негізінде басқару тұжырымдамасы пайда болды. Ұйымдардың нәтижелі қызметін арттыру мақсатында менеджерлер жүйелі диагностика, жоспарлау, орындау мен ӛзгерістерді қолдаудың әдістері мен процедураларын басқарудың эволюциясы негізінде жасады. Жобалау негізінде басқарудың мәні ондағы адам әлеуетін тиімді пайдалануға жағдай туғызу, тұлғалық және тұлғааралық қатынастарды дамыту, олардың құндылықтық бағдарларына ықпал ету арқылы ұйымдардың нәтижелі қызмет етуіне мүмкіндік беру. В. С. Лазарев қазіргі педагогикалық ұйымдарды басқару түрлерін оның сипаттарына қарай бірнеше түрге бӛледі: субъектілігіне қарай - әкімшілік басқару (басқаруға, шешім қабылдауға әкімшіліктің ғана қатысуы) және партисипативтік-қатысушылық (субектілердің басқаруға қатысуы) деп бӛледі; мазмұнына қарай- үдеріске бағытталған және нәтижеге бағытталған; жаңалықтарды ендіру сипатына қарай – автономдық және интегративті басқару; ӛзгерістерге жауап беруіне қарай-болуы тиіс ӛзгерістердің алдын ала басқару, және болған ӛзгерістерге реакциялық жауап бере басқару. Бүгінгі күні басқару теорияларының эволюциясы тӛмендегідей дамуда: − ұйымдардың басты ресурстары ретінде адам факторына, ұйымдастырушылық мәдениетті дамытуға кӛңіл бӛлу; − ұйымдардың нәтижелі қызметін арттыруда қаншалықты маңызды болса да бір ғана бағытты алмау, оларды синтездеу қажеттігі; − ұйымның ӛзімен ӛзі болатын механикалық сипатынан сыртқы ортамен белсенді әрекеттесетін органикалық, ашықтық сипатына кӛшу; − ұйымдарды дамыту мен ондағы ӛзгерістерге жағдай туғызу. Басқарудың кӛптеген түрлері ішінде жүйелі басқару және оны дамыту тереңірек тоқталуды қажет ететін мәселе. Жүйелі басқарудың басты ерекшелігі ұйымды белгілі бӛлек компоненттердің қарапайым жиынтығы ретінде емес, ал интеграцияланған сапалардың тұтас жүйесі ретінде қарастыруы тән. Жүйелік тұрғыдан басқару идеялары менеджмент теорияларының дамуына сай негізінен батыс елдер тәжірибесінде кең тарады. Оның идеялары жалпы басқарушылық ой-пікір мен кӛзқарастардың ӛзгеруіне, олардың жаңа сапаға ие болуына үлкен әсер етті. Оның мәні, әсіресе ӛндірістік жүйелерді, үлкен корпорациялардың стратегиялық дамытудағы жетістіктерін қамтамасыз етумен қатар, әлеуметтік жүйелерді басқарудың жоғары деңгейлеріндегі стратегиялық шешімдерді қабылдауда маңызды екені анықталды. Мақсатқа бағытталғандық–ішкі себептерге сай белгіленетін болашақ бейнесінен мақсатты айқындау. Әлеуметтік жүйенің осы аталған сапалары ондағы басқару қызметінің орындалуы арқылы қамтамасыз етіледі.Жалпы ұйымды басқарудағы мәселе шын мәнінде не бар және дұрысында не болу керек, яғни, нелер талап етіледі деген сұрақтардың арасындағы сәйкессіздіктен туындайды. Мұндай сәйкессіздіктің болуы басқарудағы мәселе бар екенінің белгісі болып табылады. Егер басқарушылар пайда болған сәйкессіздікті қалай жоюды білсе, онда мәселелер пайда болмайды, стандартты қалыптасқан жолмен шешіледі. Мәселенің пайда болуы: − біріншіден, шын мәнінде бар нәрсе мен не талап етілетіні арасындағы сәйкессіздік; − екіншіден, басқарушы бұл сәйкессіздікті саналы түсінеді; − үшіншіден, мәселе пайда болған кезде оны қалай жоюды білмейді. Сӛйтіп, мәселе дегеніміз - объективті қажеттіліктер және оны қанағаттандырудағы субъектінің мүмкіндіктері арасындағы сәйкессіздік. Педагогикалық мәселелер екі түрлі жағдайда пайда болады, біріншісі, шын мәнінде бар нәрсе ӛзгеріп, оның талаптарға сәйкес болмаған жағдайы. Мысалы, білім алушылар үлгерімнің тӛмендеп кетуі немесе педагогтың басқа жерге ауысып, оның орнына адам табылмауы. Екіншісі, қойылатын талаптардың ӛзгеруі және бұрын қанағаттандырып келген нәрселер енді қанағаттандырмайды. Мысалы, егер білім беру нәтижесіне қойылатын талаптар ӛзгерсе, онда бұрын қанағаттандырып келген нәтижелер енді қанағаттандырмайды, т.б. Келесі түсінік «мәселені шешу», яғни, іс жүзіндегі жүйені күтілетін жүйеге сәйкестендіру. Оның кезеңдері: бірінші кезең, іс жүзіндегі жүйенің белгілі бір қызметін ӛзгертіп, оны күтілетін жүйе деңгейіне жеткізетін жаңа сипатты жүйе құрастыру; екінші кезең, іс жүзіндегі жүйеден күтілетін жүйеге ӛту процесін жоспарлау, яғни, осы үдерісті жүзеге асыратын жүйе құрастыру; үшінші кезең, шешімдерді жүзеге асыру. Мәселені шешу – күтілетін және іс жүзіндегі жүйелердің арасындағы кеңістікті толтыру. Мәселені шешудің моделі мен мәселені іс жүзінде шешу– екі түрлі нәрселер. Мәселені шешу моделі күтілетін жүйені мақсат ретінде алып, оны орындаудың толық жоспары, сонымен қатар, мақсатқа жету үшін іс жүзіндегі жүйеде нені, қашан және қалай ӛзгерту керектігін кӛрсетеді (сурет 5). Күтілетін процесс Күтілетін кіру Күтілетін нәтижелер Сурет 5 − Жүйелік проблеманы шешу моделі жүктеу/скачать 1,04 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|