Ахметов А., Ахметова Г
Əйелдердің жəне жасы он сегізге толмаған тұлғалардың
жүктеу/скачать 2,12 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Еңбекті қорғауды бұзғаны үшін жауапкершілік.
- Тақырып бойынша сұрақтар
Əйелдердің жəне жасы он сегізге толмаған тұлғалардың еңбегін қорғау. Əйелдердің еңбегін қорғау.
ҚР «Еңбекті қорғау туралы» заңының 17-бабы мыналарды шектейді:
1) зиянды жəне қауіпті еңбек жағдайлары орын алған жұмыстарда, сонымен қатар ауыр заттарды қолмен көтерумен жəне қозғалтумен байланысты жұмыстарда əйелдердің еңбегін
қолдануға; 2) басшылық əйелдердің ауыр заттарды қолмен көтеруімен жəне қозғалтуымен байланысты жұмыстарда жүктерді тасымалдау үшін механикаландыру жəне автоматтандыру құралдарын немесе өзге де құрылғыларды қолдануды көздеуге міндетті. Егер затты көтеру жəне қозғалту кезінде зиян келуі мүмкін болса, затты қолмен көтеруге тыйым салынады. Ауыр заттарды қолмен көтеруімен жəне қозғалтуымен байланысты жұмыстарға жүкті əйелдерді тартуға тыйым салынады; 3) заңдарда əйелдердің жүкті жəне босанғаннан кейінгі кезіндегі еңбегін қорғаудың ерекше шаралары көзделген. Бұл шаралар мыналарды көздейді: а) ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 48-бабына сəйкес жүкті əйелдерді түнгі уақытта жұмыс істеуге тартуға олардың келісімімен ғана жол беріледі. Егер жүкті əйел түнгі уақытта жұмыс істеуден бас тартса, онда жұмыс беруші мұндай бас тартуды еңбек тəртібін бұзу ретінде қарастырып, ол əйелге қатысты тəртіптік əсер ету шараларын қолдана алмайды; ə) ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 17-бабына сəйкес жүкті əйелдер
заңдарда белгіленген тəртіпте медициналық қорытындының негізінде қауіпті жəне зиянды өндірістік факторлардан қорғалған əлдеқайда жеңіл жұмысқа ауыса алады. Бұл ретте оның бұрынғы жұмыс орны бойынша орташа жалақысы сақталады; б) əйелдерге жүктілігі мен босануы бойынша босанғанға дейін ұзақтығы жетпіс күнтізбелік күнге, босанғаннан кейін елу алты (ауыр босанған немесе екі не одан да көп бала туған жағдайда жетпіс) күнтізбелік күнге демалыс беріледі. Есептеу жиынтықтап жүргізіледі жəне демалыс əйелдің ұйымда жұмыста істеу
ұзақтығына қарамастан, жұмыс берушінің қаражаты есебінен жүктілігіне жəне босануы бойынша осы кезеңге төленген жəрдемақыны босанғанға дейін нақты пайдаланған күндердің санына қарамастан оған толық беріледі. Заңдарда босануға қатысты белгіленген ерекше жеңілдіктер балаларды асырап алған əкелерге де таралады. Осыған сəйкес жаңа туған нəрестелерді тікелей перзентханадан асырап алған əйелдерге (еркектерге) бала асырап алған күннен бастап, сəбидің дүниеге келген күнінен елу алты күнге толғанға дейін кезеңге (ата-анасының біріне) демалыс беріліп, оның ұйымда жұмыс істеу ұзақтығына қарамастан жұмыс берушінің қаражаты есебінен оған осы кезеңге жəрдемақы төленеді; в) жүктілігі мен босануы бойынша демалыстан басқа əйелге оның өтініші бойынша баласы бір жарым жасқа толғанға дейін оған күтім жасау жөнінде жалақысы сақталмайтын қосымша демалыс беріледі. Қосымша демалыс уақыты ішінде оның жұмыс орны (қызметі) сақталады. Жаңа туған нəрестелерді тікелей перзентханадан асырап алған əйелдердің (еркектердің) өтініші бойынша сəби бір жарым жасқа толғанға дейін оған күтім жасау үшін жалақысы сақталмайтын қосымша демалыс беріліп, осы кезеңде оның жұмыс орны (қызметі) сақталады. Бұл демалыстың сəби бір жарым жасқа толғанға дейін кез келген уақытта толық немесе бөліп пайдаланылуы мүмкін.
жұмыс уақытына, жұмыс режиміне, зиянды, ауыр жəне қауіпті еңбек жағдайларынан қорғануға қатысты жеңілдіктер мəселесі қозғалмақ. Мемлекеттің мұндай қолдауы жастарға жұмысты өзін- өзі дамытумен үйлестіруге жəне өсіп келе жатқан ағзаны жəне психикасын сау күйінде сақтауға мүмкіндік береді. 18 жасқа толмаған тұлғалардың еңбегін қорғауға қатысты ерекше шаралардың мазмұны мыналардан тұрады: 1) Ауыр дене жұмыстарына жəне зиянды жəне (немесе) қауіпті еңбек жағдайларына 18 жасқа толмаған тұлғаларды қабылдауға жол берілмейді; 2) Жастарды жұмысқа алу шектелген. ҚР «Еңбек туралы» заңы жастарды 16 жастан бастап жұмысқа қабылдауға рұқсат етеді. Орта білім алған не жалпы білім беретін оқу орнын тастап кеткен жағдайда он бес жасқа толған адамдар ата-анасының немесе
қорғаншысының, қамқоршысының келісімімен жеке еңбек шартын жасаса алады. Ата-анасының бірінің (қорғаншысының, қамқоршысының) келісімімен жеке еңбек шарты оқудан бос уақытында денсаулығына зиян келтірмейтін жəне оқу процесін бұзбайтын жұмысты орындау үшін он төрт жасқа толған оқушымен жасалуы мүмкін; 3) Кəмелетке толмаған қызметкерлер үшін еңбекақысы толық уақыт ретіндегідей саналатын қысқартылған жұмыс уақыты көзделген. Бұл дегеніміз, мысалы, кəмелетке толмағандардың жұмыс күні 2 сағатқа қысқа болады, алайда олар жалақыны кəмелетке толған қызметкерлермен бірдей алады; 4) Заңдар 18 жасқа толмаған тұлғаларды түнгі уақыттағы жұмысқа, мерзімнен тыс жұмыстарға тартуға тыйым салады; 5) Кəмелетке толмаған қызметкерлер үшін ауыр заттарды қолмен көтеруге жəне қозғалтуға шек қойылған. Басшылық мұндай жұмыстарда жүктерді тасымалдау үшін механикаландыру жəне автоматтандыру құралдарын немесе өзге де құрылғыларды қолдануды көздеуге міндетті. Егер затты көтеру жəне қозғалту кезінде зиян келуі мүмкін болса, затты қолмен көтеруге тыйым салынады. Сонымен, мемлекет 18 жасқа толмаған тұлғалар үшін еңбек жеңілдіктерін заңнамалық тұрғыда бекіткен, осы арқылы олардың еңбек жағдайы жеңілдетілген. Жасөспірімдердің əлі де дамып-өсіп келе жатқан ағзасы өндірістік зияндардан қорғалып, оларға жұмыс пен оқуды үйлестіруге, біліктілігін көтеруге, өз тұлғасын дамытуға мүмкіндік берілген. Сонымен қатар, барлық əйелдер жəне 18 жасқа толмаған тұлғалар жұмысқа тек алдын-ала медициналық тексеруден өткен соң ғана қабылданады, ал кейін əйел 45 жасқа толған соң, ал кəмелетке толмағандар – 18 жасқа толған соң жыл сайын міндетті медициналық тексеруден өтуге міндетті. Қызметкерлердің еңбекті қорғауға құқығының кепілдіктері. Мемлекет еңбекті қорғауға құқықты кепілдейді. Ең басты кепілдік қабылданған шаралардың нəтижесінде өндірісте еңбекті қорғаудың жоспарлы түрде үздіксіз, тұрақты түрде жақсаруы тиіс екендігінен көрініс табады. ҚР «Еңбекті қорғау туралы» заңының 18-бабы қызметкерлердің еңбекті қорғауға қатысты келесі кепілдіктерін бекіткен:
Жеке еңбек шартының ережелері еңбекті қорғау туралы нормативтік құқықтық актілердің талаптарына сəйкес болуы тиіс. Оларға денсаулығы бойынша тыйым салынған жұмыстарға азаматтарды қабылдауға тыйым салынады. Жеке еңбек шартында жұмыс орнының шынайы сипаттамасы берілуі тиіс, соның ішінде, қауіпті жəне зиянды өндірістік факторлар аталып, заңдарда жəне ұжымдық шарттарда көзделген мұндай жағдайларға қатысты жеңілдіктер мен өтемақылар көрсетілуі тиіс. Зиянды жəне қауіпті еңбек жағдайларындағы жұмысқа қызметкерді қабылдау кезінде басшылық оны кəсіптік аурудың туындауы мүмкін мерзім туралы ескертуге міндетті. Еңбекті қорғауды бұзғаны үшін жауапкершілік. ҚР «Еңбекті қорғау туралы» заңында еңбекті қорғауға қатысты заң шығарушылық жəне өзге де нормативтік құқықтық актілерді бұзғаны үшін жауапкершілік көзделген. Бұл жауапкершілікті шартты түрде кəсіпорындардың, лауазымды тұлғалардың жəне қызметкерлердің жауапкершілігі деп бөлуге болады. Кəсіпорындар еңбекті қорғау талаптарын қамтамасыз
Еңбекті қорғау туралы заңдарды бұзушылықтарды қадағалау жəне бақылау органдары анықтаған кезде, кəсіпорындар өздерінің қаражаты есебінен еңбекті қорғау қорларына Қазақстан Республикасының заңдарында анықталған тəртіпте жəне мөлшерде айыппұл төлейді. Еңбекті қорғау талаптарына жауап бермейтін жаңа техниканы, технологияларды, өндірістік объектілерді жасаған жəне/немесе дайындаған кəсіпорындар да экономикалық жауапкершілікке тартылады жəне əлеуметтік сақтандыру органдарына жəне тұтынушыларға осы құқық бұзушылықтарды жоюға қатысты, сонымен қатар, қайғылы оқиғаның жəне кəсіптік аурудың нəтижесінде жəбірленгендерге өтемақы төлеумен қатысты шығындарды өтейді. Шығындардың мөлшерін арбитраждық сот белгіленген тəртіп бойынша анықтайды жəне өндіреді. Еңбекті қорғау талаптары мен нормаларын бұза отырып, жаңа технологиялар мен өндіріс құралдарының жобаларын жасаған жəне оларды енгізуді талап еткен ғылыми-зерттеу жəне жобалау-
құрастыру ұйымдары тапсырыс берушіге осы құқық
бұзушылықтарды жоюға қатысты келтірілген шығындарды өтеуге міндетті. Шығындардың мөлшерін арбитраждық сот белгіленген тəртіп бойынша анықтайды жəне өндіреді. Егер
бұлар еңбекті
қорғауға қатысты
нормалардың, стандарттардың жəне ережелердің талаптарына қайшы келсе, өнімдерді өндіру, жарнамалау жəне сату, соның ішінде шетелдерден əкелінген өнімдерді жарнамалау жəне сату заңсыз болып табылады. Кəсіпорынның мұндай қызметтің нəтижесінде тапқан пайдасы еңбекті қорғау қорына алып қойылады. Кəсіпорындар өндірісте жапа шеккен қызметкерлердің немесе қызметкерлер қайтыс болған жағдайда олардың жақын туыстарының алдында материалдық жауапкершілікте болады. Өндірістегі қайғылы оқиғаның немесе кəсіптік аурудың нəтижесінде еңбекке қабілетін толығымен немесе ішінара жоғалтқан қызметкерге немесе оның жақын туыстарына кəсіпорын не оның құқықмирасқоры бір жолғы жəрдемақы төлейді жəне заңдарда белгіленген тəртіпте жəне мөлшерде қызметкердің өміріне не денсаулығына келтірілген зиянды өтейді. Бір жолғы жəрдемақының мөлшері ұжымдық шартпен жəне Қазақстан Республикасының заңдарымен анықталады жəне мыналардан кем болмауы тиіс: - өндірістегі қайғылы оқиғаның немесе кəсіптік аурудың салдарынан қайтыс қайтыс болған қызметкердің жылдық жалақысының он еселік мөлшерінен; - еңбектегі жарақаты немесе кəсіптік ауруы салдарынан бірінші не екінші топ мүгедегі ретінде танылған қызметкердің жылдық жалақысының бес еселік мөлшерінен; - еңбектегі жарақаты немесе кəсіптік ауруы салдарынан үшінші топ
мүгедегі ретінде
танылған қызметкердің жылдық жалақысының екі еселік мөлшерінен; - еңбекке қабілеттігі толығымен жоғалды деп танылған жəне оған қатысты мүгедектік тобы тағайындалмаған қызметкердің жылдық жалақысы мөлшерінен. Жылдық
жалақыны есептеу
тəртібін Қазақстан Республикасының Үкімет анықтайды. Егер қызметкер емдеу жəне əлеуметтік шараларды қажет етсе, кəсіпорын жəбірленген қызметкерге емделуге, протездеуге жəне медициналық жəне əлеуметтік көмектің өзге де түрлеріне қатысты шығындарды өтейді. Қажет болған жағдайда кəсіпорын медициналық қорытындыға сəйкес жəбірленген қызметкердің кəсіби сауығуын, қайта дайындықтан өтуін жəне жұмысқа орналасуын қамтамасыз етеді немесе осы мақсаттарға кеткен шығындарды өтейді.
Қызметкерлер де еңбекті қорғау жөніндегі нормативтік құқықтық актілерді бұзғаны үшін Қазақстан Республикасының заңдарына сəйкес жауапкершілікке тартылады.
1. Еңбекті қорғауға анықтама беріңіз. 2. Еңбекті қорғау туралы заңнаманы не құрайды? 3. Еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік басқармаға қандай ұйымдар кіреді? 4. Мемлекеттік қадағалау жəне бақылау органдарының негізгі құқықтарын атаңыз. 5. Міндетті медициналық тексеру кімдер үшін белгіленген? 6. Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің еңбекті қорғауға қатысты негізгі құқықтары мен міндеттері неден көрініс табады? 7. Əйелдердің еңбегін ерекше қорғау неден көрініс табады? 8. Жасы кəмелетке толмағандардың еңбегін қорғау жөнінде айтыңыз. 9. Еңбекті қорғауға қадағалау мен бақылауды кім жүзеге асырады? 10. Еңбекті қорғау үшін қандай жауапкершілік көзделген?
16 Т А Р А У
Еңбек дауларының түсінігі. Еңбек қатынастарының тараптары болып жұмыс беруші мен қызметкер табылатыны белгілі. Оларды, бір жағынан, ортақ мақсат – еңбек өнімін жəне тиісті табыс табу біріктірсе, екінші жағынан, олардың қарым-қатынастарында белгілі бір қарама-қайшылық та бар. Бұл қарама-қайшылық мынадан көрініс табады: жұмыс беруші қызметкердің көбірек жұмыс істеп, мейлінше көп еңбек өнімін шығарғанын қалайды, сонымен қатар, қызметкердің жалақысы жоспарланған шығындардан аспауына да мүдделі. Яғни, жұмыс беруші қызметкердің көп жұмыс істеп, аз жалақы алғанын қалайды. Ал қызметкер, керісінше, аз жұмыс істеп, көбірек жалақы алғысы келеді. Мұндай екіжақты қалаудың бір нəтиже беруі қиын, тіпті, мүмкін де емес. Сол себепті, тараптардың құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылуы жиі орын алып жатады. Осы жағдай еңбек саласында меншік иесі мен жалданбалы қызметкерлер арасында əр түрлі келіспеушіліктер мен шиеліністердің туындауына объективтік негіз болады. Шиеліністер мен келіспеушіліктер түрлі себептер бойынша туындайды. Олар еңбек құқығы қатынастарына дейін де орын алуы мүмкін, осы қатынастар барысында немесе еңбек шартын бұзған соң да орын алуы мүмкін. Соған қарамастан еңбек құқығы қатынастарына қатысты келіспеушіліктер мен шиеліністердің барлығын еңбек дауларына жатқызуға болмайды. Шиелініс немесе келіспеушілік туып тұрса да, тараптар оны шешуге ешбір ынта білдірмеуі мүмкін. Мұндай келіспеушіліктерді тараптар өзара келіссөздер жүргізу арқылы келісімге келе отырып, немесе кəсіптік одақтарға жолдану арқылы шешуі мүмкін. Шиеліністер мен келіспеушіліктер бұл кезеңде əлі еңбек даулары болып табылмайды. Алайда, шиелініс немесе келіспеушілік келіссөздер арқылы шешілмесе, бұл мəселені шешу үшін арнайы уəкілетті органдарға жолдану қажеттігі туады, мұндай жағдайда, келіспеушілік еңбек
дауына айналады. Тараптар тиісті
юрисдикциялық органға жолданған сəттен бастап келіспеушіліктер еңбек дауларына айналады. Басқаша айтар болсақ, қызметкер, еңбек ұжымы немесе олармен уəкілетті өкілдік орган жұмыс берушіден қызметкердің немесе қызметкерлер ұжымының талаптарын қанағаттандырудан толығымен немесе ішінара бас тарту туралы хабарламаны алған жəне жұмыс берушінің шешімімен келіспейтіндігі туралы шешім қабылдаған күн не өтінішті қарау мерзімі өткен, ал жұмыс берушіден жауап түспеген кез еңбек дауының басталу күні болып табылады. Қазіргі кезде еңбек дауларын сот тəртібімен шешу əлі де сирек кездеседі. Мұның себебі, барлық еңбек шиеліністері еңбек дауына дейін жете бермейді, көп жағдайда тараптар сотқа жүгінбестен келіспеушілікті бейбіт жолмен шешеді. Тағы да бір себебі, көптеген жалданбалы қызметкерлер жұмыс берушілердің құқыққа қайшы əрекеттерінің нəтижесінде шиеліністі жағдай туғанына қарамастан, жұмыссыздық өршіп тұрған кезде өзінің жұмыс орнынан айырып қалу қаупінен құқықтарын сот арқылы қорғаудан қашады. Тіпті, еңбек дауы қызметкердің пайдасына шешілген жағдайда да, оның жұмыс берушіге көп жағынан тəуелді екені белгілі. Шындығына келгенде, формальды түрде тең құқылы деп саналатын жұмыс беруші мен қызметкердің еңбек қатынастарында іс жүзінде тең емес екені де белгілі. Осылай, еңбек даулары
саласынан шынайы
ақпарат алудың
мүмкінсіздігінен, мұндай дауларды шешуге қажетті құқықтық реттеуді одан əрі жетілдіру де қиынға түседі. Еңбек дауларын шешудің құқықтық негізі болып Қазақстан Республикасының Конституциясы жəне ҚР Президентінің 1994 жылғы 19-желтоқсандағы «Əлеуметтік-экономикалық жəне еңбек қатынастарындағы əлеуметтік əріптестік туралы» қаулысы табылады. ҚР Конституциясының 23-бабының 3-тармағы жеке жəне ұжымдық еңбек дауларына жəне оларды шешудің заңмен белгіленген тəсілдерін пайдалану құқығын, соның ішінде ереуілге шығу құқығын таниды. Қазақстан Республикасы Президентінің «Əлеуметтік- экономикалық жəне еңбекқатынастары саласындағы əлеуметтік серіктестік туралы» қаулысы еңбек қатынастары тараптарын еңбек саласындағы əлеуметтік серіктестік жүйесін қалыптастыруына жəне еңбек шиеліністерінің алдын алу мен оларды өркениетті түрде шешуге бағдарлайды.
жағдайларын өзгерту жөніндегі мəселелерге қатысты келіспеушіліктер танылады. Еңбек дауларының туындауына əсер ететін себептер алуан түрлі болуы мүмкін. Бұл себептерге жəне еңбек дауының пəніне қарай еңбек дауларын келесі түрлерге бөлуге болады. Субъективтік құрам
бойынша, яғни,
еңбек дауына
қатысушылардың құрамы бойынша еңбек даулары жеке жəне ұжымдық еңбек даулары болып бөлінеді. Жеке еңбек даулары бұзылған еңбек құқықтарын қалпына келтіру немесе тануға байланысты, еңбек туралы заңдарға, ұжымдық шартқа жəне еңбек туралы өзге де келісімдерге байланысты талаптарын жұмыс берушіге білдірген жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Жеке еңбек дауларына бір жағынан - қызметкер, екінші жағынан - басшылық қатысады. Жеке еңбек даулары тек еңбек құқығы қатынастарының мазмұнына ғана емес, сонымен қатар, еңбек шартын бекіткенге дейінгі, оның əрекет еткен кездегі жəне оны бұзғаннан кейінгі жағдайларға да қатысты туындауы мүмкін (мысалы, қызметтен заңсыз босату жəне т.б.). Жеке еңбек дауларының пəні болып еңбек қатынастары да, олармен тығыз байланысты өзге қатынастар да табылады. Қызметі бойынша ауыстыру, қызметінен босату, біліктілікті немесе дəрежені көтеру жəне т.б. туралы даулар – бұлардың барлығы жеке еңбек даулары. Ал кəсіптік одақтың немесе еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы ұжымдық шартты бекіту кезіндегі даулары, ұжымдық сыйақылар жəне т.б. туралы даулары ұжымдық еңбек дауларына жатады. Бұл жерде ескеріп өтетін бір жайт, сотқа ондаған ұқсас талап-арыздар (мəжбүрлі демалысқа, жалақыны уақтылы төлемеуге қатысты жəне т.б.) түссе де, олар ұжымдық талап-арыз болып саналмайды. Жеке еңбек дауларында нақты бір қызметкердің субъективтік құқықтары мен заңды мүдделері дауланады жəне қорғалады. ҚР «Ұжымдық еңбек даулары мен ереуілдер туралы» заңында ұжымдық еңбек дауларына келесідей анықтама берілген:
шарттардың жəне келісімдердің ережелерін қолдану мəселелеріне қатысты туындайтын келіспеушіліктер». Ұжымдық
еңбек дауларында бүкіл ұжымның
құқықтары, өкілеттіктері мен мүдделері дауланады жəне қорғалады. Мұндай дауларға бір жағынан – еңбек ұжымы немесе бірнеше ұйымдардың еңбек ұжымдары, екінші жағынан – бір немесе бірнеше ұйымдардың басшылығы қатысады. Ұжымдық еңбек даулары келесі құқықтық қатынастардан туындайды: а) еңбек ұжымының басшылықпен, соның ішінде, ең жоғарғы басқару органмен арасындағы құқықтық қатынастардан; ə) кəсіптік одақтың басшылықпен арасындағы құқықтық қатынастардан. Сондықтан, ұжымдық еңбек дауларын еңбек ұжымының басшылықпен арасындағы жəне кəсіптік одақтың басшылықпен арасындағы еңбекк даулары деп бөлуге болады. Ұжымдық еңбек дауы – бұл тараптардың арасындағы келесі мəселелерге қатысты туындайтын келіспеушіліктер: а) еңбектің əлеуметтік-экономикалық жағдайларын жəне өндірістік тұрмысты өзгерту немесе еңбектің жаңа жағдайларын белгілеуге қатысты; ə) ұжымдық шартты, кесімді бекітуге немесе өзгертуге қатысты; б) еңбек туралы заңдардың талаптарының орындалмауына қатысты. Еңбек даулары өзінің сипаты (пəні) бойынша талап-арыздық жəне талап-арыз еместік болып бөлінеді. Талап-арыздық еңбек даулары – бұл сотта бұзылған құқықтар мен заңды мүдделерді қалпына келтіру туралы тиісті өтініштің (талап-арыздың) негізінде қаралатын даулар. Көп жағдайда, бұлар жеке еңбек даулары болып табылады. Мұны мына жағдаймен түсіндіруге болады, əрбір қызметкер еңбек құқықтары мен міндеттеріне ие, жəне оларды қорғау жеке тəртіппен жүзеге асырылады. Талап-арыздық емес еңбек даулары – бұл заңдармен немесе еңбек туралы өзге де нормативтік құқықтық актілермен реттелмеген еңбек жағдайын өзгерту немесе еңбектің жаңа жағдайларын белгілеу туралы даулар. Оларды жұмыс беруші жəне қызметкерлердің тиісті уəкілетті органы шешеді, яғни, бұл даулар соттан тыс тəртіпте шешіледі. Талап-арыздық емес даулар жеке де, ұжымдық та сипатта болуы мүмкін. Көп жағдайда ұжымдық еңбек даулары талап-арыздық емес сипатқа ие болады жəне ерекше тəртіпте арнайы комиссиялармен (олар туралы төменде айтылады) қарастырылады.
Жоғарыда атап өткеніміздей, еңбек дауларына екі тарап қатысады. Еңбек дауларының себептері болып дауласушы тараптардың еңбек құқықтары мен міндеттерін бағалауындағы қарама-қайшылықтар табылады. Бұл: а) жеке сананың қоғамдық санадан қалып қоюы. Басшылардың бойынан бұл жалданбалы қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін елемеуінен, бюрократизмнен жəне т.б. көрініс табады. Мұндай сипаттағы себептерге басшылықтың өндірістік көрсеткіштерге жету үшін қызметкерлердің құқықтары мен мүдделерін бұзуы да жатады. Қызметкерлерде бұл еңбек тəртібін бұзудан, жұмысқа себепсіз келмеуден, еңбекке немқұрайдылықпен қараудан, өндірістік ақаулар жіберуден жəне т.б. көрініс табады. Еңбекке қатысты осындай қатынастары үшін қызметкерлерді тəртіптік жазаға тартқан жағдайда, олар бұл шешімді даулауға тырысады. Осыдан да, еңбек даулары туындайды. Еңбек ұжымдары тарапынан бұл заңсыз артықшылықтар талап етуден, өз қызметіне сай емес жоғары жалақы талап етуден көрініс табады; ə) құқықтық мəдениеттің жеткіліксіз деңгейі, яғни,
басшылықтың да, жалданбалы қызметкерлердің де еңбек туралы заңдарды білмеуі немесе нашар білуі. Егер жұмыс беруші еңбек туралы заңдарды білмесе немесе нашар білсе, ол өзінің білімсіздігінің нəтижесінде еңбек туралы заңдардың бұзылуына жол береді, яғни, қызметкерлерді жұмыстан заңсыз босатады, жұмыстан ауыстыруды, жалақы төлеуді, мерзімнен тыс жұмыстар ұйымдастыруды жəне т.б. еңбек туралы заңдарды бұза отырып жүзеге асырады. Еңбек дауларының жоғарыда аталған екі себебі де тəжірибеде жиі жəне бір мезетте кездеседі, өз кезегінде, бұл дауларды шешуді күрделендіре түседі.
Еңбек дауларын не арнайы уəкілетті органдар, не еңбек дауларын шешу міндетіне жəне осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады. Еңбек дауларын қарастыратын органдарға мыналар жатады: - басшылық жəне/немесе кəсіподақ органы (еңбектің жеке жағдайларын белгілеу немесе өзгерту туралы); - келісім комиссиялары (тараптардың келісімі бойынша); - бітімгершілік комиссиялары жəне еңбек арбитраждары (еңбек жəне тұрмыстың жағдайларын өзгертуге жəне жаңа жағдайларды белгілеуге, ұжымдық шарттарды жəне өзге де келісімдерді бекітуге жəне орындауға байланысты); - жоғары тұрған ұйым; - сот. Органның құзыреті – бұл органның құқықтары мен міндеттерінің, еңбек даулары саласындағы функцияларының, яғни, өкілеттіктерінің жиынтығы. Органның құзыретіне оның еңбек дауын өз қарауына алу құқығы да, осы дауды қарау өкілеттіктері де жəне шешім шығару құқығы да жатады. Бұл жерде органның құқықтары бір мезетте оның міндеттері де болып табылады. Мысалы, еңбек дауын қарастыру тиісті органның құқығы əрі міндеті болып
табылады. Сондықтан, еңбек дауларын қарастыратын органның өтінішті қабылдаудан немесе еңбек дауын қарастырудан бас тартуға құқығы жоқ. Ведомстволық – бұл нақты бір еңбек дауының қандай уəкілетті органда қарастырылатынын анықтау. Ол еңбек дауының субъектілер тобы бойынша (жеке немесе ұжымдық) жəне мазмұны бойынша (еңбек жағдайын белгілеу немесе оларды қолдану) анықталады. Əрбір орган тек өзіне ведомстволық тұрғыдан тиесілі дауларды қарастырады. Сол себепті, еңбек дауын қарастыру жөнінде шағымданбастан бұрын қай органға талап-арызды немесе өтінішті беруді анықтап алған жөн. Мысалы, сот тек талап-арыздық еңбек дауларын қарастыруға құзыретті, ол талап-арыздық емес сипаттағы дауларды қарастырмайды. Яғни, талап-арыздық емес сипаттағы даулар соттың
ведомстволығына жатпайды, келісім комиссияларында қарастырылады. Ал келісім комиссияларында келісімге келмеген жағдайда еңбек арбитражында қарастырылады.
Жеке еңбек даулары – бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы еңбек саласындағы келіспеушіліктердің ең жиі кездесетін түрі. Еңбек дауларын не арнайы уəкілетті органдар, не еңбек дауларын шешуге міндетті жəне осы үшін белгілі бір өкілеттіктерге ие соттар қарастырады. Жеке еңбек даулары келесі түрлерге бөлінеді: - жалақы мəселесіне қатысты даулар; - кепілдіктер мен өтемақы мəселелеріне қатысты даулар; - басқа жұмысқа ауысумен байланысты даулар; - жұмыс уақытына байланысты даулар; - демалыс мəселесіне қатысты даулар; - еңбекті қорғау мəселесіне қатысты даулар; - жұмыстан босату мəселесіне қатысты даулар; - еңбек тəртібі жəне тəртіптік жазаларға қатысты даулар; - қызметкерлердің өздері келтірген зияны үшін материалдың жауаптылығына қатысты даулар. Жеке еңбек даулары не тараптардың келісім бойынша, не сот тəртібімен қарастырылады жəне шешіледі. Еңбек даулары тараптардың келісімі бойынша
келісім комиссиясында қарастырылуы мүмкін. Қызметкерлердің кейбір санаттары үшін еңбек дауларын жоғары тұрған ұйымдардың қарастыруы, белгілеуі мүмкін. Соттарда еңбек даулары қолданыстағы заңдарға сəйкес қарастырылады. Еңбек дауын қарастыратын органның түріне қарай талап-арыздық сипаттағы жеке еңбек дауларын қарастырудың келесі түрлерін атауға болады: а) жалпы тəртіп, бұл кезде еңбек дауы келісім комиссиясында немесе сотта қарастырылуы мүмкін. Қызметкер еңбек дауын қарастыру үшін қандай органға шағымданатынын өзі шешеді. Алдымен ол еңбек дауларын шешу жөніндегі келісім комиссиясына шағымдана алады немесе еңбек дауын сот тəртібімен шешу үшін сотқа жолдана алады; ə) ерекше тəртіп, бұл кезде қызметкерлердің белгілі бір санаттарының еңбек даулары белгіленген ережелерге сəйкес қарастырылады. Қызметкердің штаттық немесе штаттан тыс, уақытша, маусымдық екеніне жəне кəсіподақтағы немесе партияға мүшелігіне қарамастан келісім комиссиясында да, сотта да жеке
еңбек даулары қарастырылады. Сонымен қатар, егер еңбек дауы оның бұрынғы еңбек қатынастарына қатысты туындаса, жұмыстан босатылған қызметкер де еңбек дауын шешуге қатысты шағымдануы мүмкін (белгіленген мерзімге дейін ғана). Осындай құқықтарға басқа ұйымнан ауысып келген қызметкерлер де, өндірістік тəжірибеден өту кезінде – студенттер мен оқушылар да ие болады. Жеке еңбек дауының пəні болып қызметкердің құқықтары мен заңды мүдделері табылады (егер ол өзінің құқықтарын басшылық немесе жұмыс беруші бұзды деп санаса). Заңды мүдделер мен құқықтардың бұлай бұзылуына қызметкердің келісімінсіз оны басқа жұмысқа ауыстыру, жалақыны төлемеу, уақтылы төлемеу немесе толығымен төлемеу, жұмыс уақыты мен демалыс уақыты режимінің бұзылуы, жыл сайынғы төленетін демалысты бермеу немесе мұндай демалысты заңнамада көзделген ұзақтыққа қарағанда қысқарта отырып беру жатады. Сонымен қатар, басшылықтың немесе жұмыс берушінің қызметкерге материалдық зиянды өтеу міндетін орындамауы да жеке еңбек дауының пəні болып табылады. Мұндай жағдайларда, заңды мүдделері мен құқықтары бұзылған қызметкер келісім комиссиясына өтініш береді. ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 99-бабына сəйкес, келісім комиссиясы тараптардың бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепе-тең негізде құрылады. Келісім комиссиясы өз құрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның кем дегенде 15 қызметкерінен құралған жалпы жиналысымен (конференциямен) сайланады. Келісім комиссиясының құрамын, оның мүшелерін сайлау тəртібін жəне олардың санын да еңбек ұжымының жалпы жиналысы анықтайды. Келісім комиссиясының мүшелері өз өкілеттігі мерзіміне сайланады. Бұл комиссияда уақытша мүшелер болмайды. Келісім комиссиясының жалпы жиналысының шешімімен комиссияны уақытынан бұрын таратуға болады. Көп дауыс жинаған өкілдер келісім комиссиясының құрамына сайланған деп саналады. Жұмыс берушінің өкілдері ұйым басшысының бұйрығымен тағайындалады. Ұйым басшысын келісім комиссиясының құрамына сайлаудың қажеті жоқ, себебі, қызметкерлер көп
жағдайда дəл осы басшының əрекеттеріне шағымданады. Сонымен қатар, жұмыс беруші келісім комиссиясының қызметін қамтамасыз ету үшін оны қажетті қызмет орнымен жəне материалдармен қамтамасыз етуге міндетті. Басшылық келісім комиссиясының талабы бойынша оның отырысына қажетті құжаттарды, есептерді, ведомостерді жəне еңбек дауын қарастыру үшін т.б. қажетті заттар мен материалдарды беруге міндетті. Өзінің заңды мүдделері мен құқықтарын бұзылды деп санаған қызметкер өз құқықтары мен заңды мүдделерінің бұзылғаны туралы білген немесе білуі тиіс күннен бастап үш ай мерзімнің ішінде келісім комиссиясына шағымдана алады. Алайда, аталған мерзімнің өтіп кетуі себепті жағдайлар болған жағдайда өтінішті қабылдаудан жəне оны қараудан бас тартуға негіз болмайды. Келісім комиссиясы бұл мерзімді қалпына келтіріп, дауды мəні бойынша қарай алады. Егер келісім комиссиясы мерзімнің өтіп кетуіне себепсіз жағдайлар əсер етті деген қорытындыға келсе, ол өтініш берушінің талаптарын қараудан жəне қанағаттандырудан бас тарта алады. Қарауға қабылданған өтініштер міндетті түрде тіркеуден өтуі тиіс. Бұл міндет басшылықтың не жұмыс берушінің бұйрығымен белгілі бір қызметкерге немесе келісім комиссиясының шешімімен хатшыға жүктеледі. Кəсіптік одақ ұйымы қызмет еткен жағдайда аталған міндет осы кəсіподақтың құзыретіне кіреді. Еңбек дауларын қарастыру туралы өтініштерді тіркеу кітабы оны толтырушы тұлғаның қалауымен жүргізіледі, алайда, мұнда өтініш берушінің тегі, есімі, əкесінің аты, өтініштің берілген күні, еңбек дауы бойынша қабылданған шешім жəне оның орындалуы міндетті түрде көрсетілуі тиіс. Келісім комиссиясы мүдделі тұлғаларды жəне басшылықты алдын-ала ресми жазбаша түрде өтінішті қарау уақыты туралы хабарландырады. Келісім комиссиясы өтінішті берілген күнінен бастап үш күн мерзім ішінде қарастырады. Еңбек дауы міндетті түрде өтініш беруші мен басшылық өкілінің қатысуымен қарастырылуы тиіс. Дауды өтініш берген қызметкердің қатысуынсыз қарастыруға тек оның жазбаша өтінішінің негізінде жол беріледі. Қызметкер алдын- ала ескертусіз келмеген жағдайда дауды қарау кейінге қалдырылады. Қызметкер келісім комиссиясының отырысына қайта келмеген жағдайда, келісім комиссиясы бұл өтінішті күн
тəртібімен алып тастау туралы шешім қабылдауға құқылы. Алайда, бұл жағдай қызметкердің осыған ұқсас өтінішті қайтадан беруіне кедергі болмайды. Келісім комиссиясы оның мүшелерінің кем дегенде жартысы болған жағдайда еңбек дауын қарастыруға құқылы. Тараптардың бар-жоқтығы анықталған соң даудың мəнін ашу үшін өтініш берушіге немесе оның өкіліне сөз беріледі. Содан кейін өз көзқарасын басшылықтың өкілі, сонымен қатар, куəлар, мамандар, сарапшылар жəне дауды қарастыру үшін шақырылған өзге де тұлғалар шақырылады. Отырыста хаттама толтырылады, мұнда еңбек дауын қарастырудың барысы бекітіледі. Келісім комиссиясы еңбек дауын қарастырудың нəтижелері бойынша шешім қабылдайды жəне оны өтініш берушіге ұсынады. Шешім көпшілік дауыспен қабылданады. Келісім комиссиясының шешімі заңдарға негізделген жəне себепті болуы тиіс, нақты, айқын тілмен жазылуы керек. Ақшалай талаптар нақты сомамен көрсетілуі тиіс. Шешімнің көшірмелері қол қою арқылы ресімделе отырып, өтініш берушіге жəне басшылыққа беріледі. Егер бұл шешім өтініш берушіні қанағаттандырса, қарсы жақ оны үш күндік мерзімде орындауы тиіс. Келісім комиссиясы жеке еңбек дауларын (соттардың айрықша құзыретіне жататын даулар мен қызметкерлердің жекелеген санаттарының жекелеген мəселелері бойынша ерекше тəртіпте қарастырылатын дауларын есептемегенде) қарастырудың бірінші сатысы болып табылады. Жекелеген жағдайларда еңбек дауы сотқа берілуі мүмкін. Тəжірибе көрсетіп отырғандай, сотқа берілген жеке еңбек дауларының басым көпшілігі қызметкердің пайдасына шешіледі. Соттарда мынадай еңбек даулары қарастырылады: а) қызметкердің өтініші бойынша: - жұмысқа қайта алу туралы; - жұмыстан босатудың себебін жəне күнін өзгерту туралы; - амалсыздан жұмыссыз жүрген немесе жалақысы төмен жұмысты орындаған уақыты үшін ақы төлеу туралы; ə) басшылықтың өтініші бойынша: - қызметкердің ұйымға келтірген материалдық зиянын өтету туралы; б) келесі тұлғаларды жұмысқа алудан бас тарту туралы даулар:
- басқа ұйымнан ауысу тəртібі бойынша шақырылған тұлғаларды; - жүкті əйелдерді жəне жас балалы аналарды; - мүгедектерді жəне т.б. Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады. Келісім комиссиясының құзыретіне қызметкердің еңбек қатынастарындағы жеке құқықтарын қорғау жатады. Соттың құзыретіне еңбек шарты бойынша жұмыс істеу құқығының өзін қорғау жəне келісім комиссиясынан кейін өзге де дауларды қарау жатады.
Ұжымдық еңбек дауларына қатысты құқық Қазақстан Республикасының Конституциясында жəне ҚР 1996 жылғы 8- шілдедегі «Ұжымдық еңбек даулары жəне ереуілдер туралы» заңында бекітілген. Бұл заңда белгіленген нормалар қызметкерлер мен жұмыс берушілердің барлық санаттарына таралады. Басқаша айтар болсақ, бұл заң қызметкерлердің ұжымдық құқықтары мен мүдделерін қорғауды жəне ұжымдық еңбек дауларын шешудің белгіленген тəртібін кепілдейді. Ұжымдық еңбек дауларының пəні болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктердің негізі ретіндегі еңбек ұжымының құқықтары мен мүдделері табылады. Жалпы алғанда, мынадай келіспеушіліктер орын алуы мүмкін: а) ұйымда еңбектің əлеуметтік-экономикалық жағдайларын өзгерту немесе жаңа жағдайларды белгілеу; ə) ұжымдық шартты бекіту жəне орындау. Байқап отырғанымыздай, ұжымдық еңбек дауының пəніне қызметкерлердің барлық құқықтары мен мүдделері емес, жоғарыда аталғандары да жатады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары болып, бір жағынан, жұмыс беруші (немесе жұмыс берушілердің бірлестігі), екінші жағынан, ұйымның ұжымы (ұйымдар бірлестігі) табылады. Ұжымдық еңбек дауының тараптары өз өкілеттіктерін өкілдері арқылы жүзеге асырады. Қызметкерлердің өкілдері ретінде кəсіптік одақтардың органдары жəне олардың бірлестіктері, ұйым қызмткерлерінің жиналысында (конференциясында) құрылған қоғамдық органдар, филиалдар, өкілдіктер танылады. Мысалы, қызметкерлердің жалпы жиналысы (конференция) өз мүдделерін білдіру үшін кəсіподақтық комитетке немесе осы жиналыста құрылған жұмыс комитетіне өкілеттіктер беруі мүмкін. Себебі, ұжымдық еңбек даулары тек жекелеген ұйымның деңгейінде ғана емес, бұдан жоғары деңгейде де орын алады. Ал мұндай жағдайда əр түрлі кəсіподақтық ассоциациялар қызметкерлердің өкілдері рөлін атқарады. Жұмыс берушінің өкілдері ретінде ұйым басшылары немесе ұйымның жарғысына сəйкес өзге де уəкілетті тұлғалар, жұмыс берушілердің бірлестіктері немесе жұмыс берушінің өзге де уəкілетті органдары болуы мүмкін. Ұжымдық еңбек дауларының субъектілері ретінде тек жоғарыда аталған субъектілер ғана бола алады. Басқа субъектілердің арасындағы немесе басқа мəселелерге қатысты қандай да бір даулар ұжымдық еңбек дауларын қарастырудың тəртібіне жатпайды. Мысалы,
еңбек ұжымдарының Қазақстан Республикасының Үкіметіне ең төменгі жалақының жеткіліксіз мөлшері туралы талаптары ұжымдық еңбек даулары үшін белгіленген тəртіпте қарастырыла алмайды. Ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып қызметкерлер ұжымы мен жұмыс берушінің арасындағы келіспеушіліктің туындау уақыты емес, қызметкерлердің талабын алған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде жұмыс берушінің талаптан толығымен немесе жартылай бас тартуы туралы шешімін жариялаған немесе жауап бермеген сəті табылады. Сонымен қатар, ұжымдық еңбек дауының туындау сəті болып ұжымдық келіссөздер жүргізу кезінде
келіспеушіліктер хаттамасын толтырған күн де саналады. Ұжымдық еңбек дауларын шешудің келесі кезеңдерден тұрады: - бірінші кезең – талаптар қою; - екінші кезең – дауды тараптардың қарауы; - үшінші кезең – дауды келісім комиссиясының қарауы; - төртінші кезең – ұжымдық еңбек дауын делдалдың қатысуымен шешу (əрқашанда бола бермейді); - бесінші кезең – ұжымдық еңбек дауларын еңбек арбитражында қарау.
|