Ресурстарын
Жапон фирмаларында қызметкерлерді басқару ерекшелік-
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
Адам ресурстарын басқару
| Жапон фирмаларында қызметкерлерді басқару ерекшелік-
тері. АРБ саласында жапондықтар мен американдықтар ара- сында ұқсастық бар. Жапондықтар еңбекақы төлеу жүйесі, қызметкерлердің еңбегін ұйымдастыруын талдау, жұмыс орнын ұйымдастыру, қызметкерлерді бағалау жүйесі бойынша амери- кандық тəжірибені кең қолданады. Сонымен қатар, олардың арасында үлкен айырмашылықтар бар екенін көруге болады. Жапондық фирмалар қызметкерлердің өз компаниясына беріл- гендігін өте қатты пайдаланады. Өзін корпорациямен теңестіруі, бірігуі қызметкерлердің жоғары өнімділікпен жұмыс істеуіне алып келеді. Сейсембай Жұмамбаев 71 Көптеген зерттеушілердің пікірі бойынша, жапондық менеджменттің ерекшеліктері ұлттық мəдениетіне тікелей қатысты. Ол ерекшеліктері: - ақпарат пен ықыластың төменнен жоғары жылжуына ерекше көңіл аударуы; - бұйрық беретін басқарушы органның шешім қабылдайтын органға айналуы; - орта деңгейдегі басқару органдары алдына мəселені қойып, оны шешетін орган ретінде пайдалануы; - шешімді ымыраға келу негізінде қабылдауы; - қызметкерлердің аман-есендік жағдайына көп көңіл бөлуі. Қазіргі жапон елінің үлкен жетістікке ие болуының көптен бір себебі – ол дұрыс жəне тиімді еңбекті ұйымдастыра алғаны. Оларға тəн дəстүрлі əдістердің нышандары мынада: - бір фирмада өмір бойы жұмыс істеуге жалдану; - жоспарлау үдерістері мен шешімдерді қабылдауға қызмет- керлерді үдемелі қатыстыру; - жоғары дəрежеде өзін-өзі басқаратын топтарды ұйымдас- тыру, топтық жұмысы барысында қызметкерлер өзін-өзі бақы- лайды жəне дербес жауапкершілігін артырады; - жұмысшылар топтары арасында жəне олар мен басшылар арасында ашық коммуникация құру; - қызмет сатысымен өсуде жəне еңбек ақыны жоғарылатуда қызметкердің жасына үлкен мағына беріледі. Фирма үшін əр қызметкер маңызды жəне қажетті екенін, фирма тағдыры оның іс-əрекетіне тəуелді екенін түсіндіреді. Фирмаға берілгендікті ынталандыру, кейде фирма мүдделерін құрбан етуге дейін барады. Жапондық компанияларында қызметкерлердің демалыс күнін алуы, жұмысқа кешігуі не шықпай қалуы өте сирек кездеседі. Ал мөлшерден тыс жұмыс істеу қажет болса, бірден келіседі. Жұмыс орны деңгейінде шешім қабылдауда ымыраға келгенімен, тұтас алғанда жапондық компаниялар көп жағынан əмірлі болып келеді: фирмада орнатылған ережелер бұлжытпай орындалуы жəне мəдени нормаларға сөзсіз сай болуы керек. ХХ ғасырдың 80-жылдарынан бастап экономикалық дағдарысқа, ғылыми-техникалық прогреске байланысты Жапо- Адам ресурстарын басқару 72 нияда фирмалар дəстүрлі АРБ əдістерінен бас тарта бастады, əсіресе өмір бойы жұмысқа жалдау жүйесін өзгертуге талпынуда. Ең алдымен компанияда қай жасқа дейін тұрақты жұмыс істейтінін төмендетуде жəне де жалдаудың жаңа түрлерін енгізуде. Олардың мəні – өмір бойы жұмысқа жалдау жүйесінен біртіндеп бас тарту, сөйтіп, жалданған қызметкерлердің сапасы мен санын еркін жəне тез реттеп отыру. Сонымен қатар, еңбекақы төлеу жүйесіне де елеулі өзгеріс- тер енгізе бастады. Бұрынғы жасы өскеніне қарай қызметкерге жалақы төлеу тəжірибесінен бас тартып, еңбек нəтижесі мен қызметкерлердің біліктілігіне қарай жалақы төлеу жүйесіне ауыса бастады. Бұл жерде еңбекақы төлеудің екі формасын ажыратуға болады: - жалақыны жасы мен еңбек нəтижесіне қарай құрасты- рылған түрі. Жалпы жалақы екі бөліктен тұрады: негізгі бөлігін нақты жұмысты орындағаны, жасы, өтілі, білім деңгейі мен қызметі, басқа тұлғалық қасиеті мен өндірістік көрсеткіштері үшін төлемдер құрайды. Ал қосымша табысты əртүрлі үстеме төлемдер, оның ішінде жеке жəне ұжымның қол жеткен көрсеткіштері, қызмет функциялары (арнайы жұмыстар, кəсіби шеберлік), тұрмысын сүйемелдеу (отбасына, көлік жəне т.б. арналған жəрдемақы) үшін төлемдер кіреді. Біртіндеп жасына қарай төленетін жалақы азайтылып, еңбек нəтижесіне қарай төленетін жалақының үлесі өседі; - тек еңбек нəтижесіне сəйкес негізделген еңбекақы төлеу түрі: бұл түрде өндірістік функцияларын орындағаны, еңбек өнімділігі мен тиімділігі, кəсіби шеберлігі жəне с.с. үшін жалақы төленеді. Тағы бір өзгеріске тоқталу қажет – ол ХХ ғасырдың 80- жылдарына дейін əр кəсіпорында тəуелсіз кəсіподақ құрылатын болса, кейінде олар бірлесе бастап, жалпы жапондық кəсіподақ федерациясын құрды. Бірігу үдерісі шабан жəне қиын жүрге- німен, ол да осы елдегі қызметкерлерді басқару саласындағы жаңа өзгерістер ағымы ретінде танылады. |