Ресурстарын
Қызметкерлерді жоспарлау
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
Адам ресурстарын басқару
| 5.1.2. Қызметкерлерді жоспарлау
Ұйымды тиісті қызметкерлермен қамтамасыз ету үшін олардың қажетті санын анықтау керек. Əр салада əртүрлі əдістер мен есептеу жолдары бар. Оның қайсысы берілген ұйым үшін ең жарамды болып келетінін анықтау – АРБ маман- дарының тікелей қызметі, оны орындау қиынға түспейді [4, 34- 37-б.]. Қызметкерлерді жоспарлау өнеркəсіпті жоспарлаудың құрама бөлігі болып келеді. Қызметкерлерді жоспарлау үдерісіне көптеген ішкі жəне сыртқы факторлар əсер етеді. Ішкі факторлар қатарына өнеркəсіп жоспарының бөлек тарауларында – сату, өндіру, инвестициялар – белгіленген іс-шараларды жатқызуға болады. Ал сыртқы факторлар экономика, техника жəне құқы негізінде тууы мүмкін. Қызметкерлерді жоспар- лаудың міндеті – аталған факторлардың өзгеруін ескере отырып, АРБ стратегиясын тиімді жүзеге асыру үшін ұзақмерзімді əсерлі шараларды белгілеу. Қызметкерлерді жоспарлауды келесі нышандар бойынша жіктеуге болады: - функционалдық; - уақыттық; - заттық. Функционалдық нышан бойынша жоспарлауды былай бөлуге болады: - қызметкерлер (персонал) маркетингі, оның мақсаты – ұзақ мерзім бойы ұйымды келісімді жұмыс күшімен қамтамасыз ету; - қызметкерлерді тарту жəне босатуды жоспарлау, бұл үдеріс барысында қызметкерлер сан жағынан артық не тапшы келетінін анықтайды, олар біліктілігі бойынша жіктелінеді, ал оларға қосымша қажеттілік туса, оны қанағаттандыруға тиісті шаралар қарастырылады; - қызметкерлерді дамытуды жоспарлау, орындалып жатқан жұмыстардың мазмұны өзгеруіне қарай қызметкерлердің біліктілігін жүйелі түрде жоғарылататын жоспарды құру. Уақыт нышаны бойынша əдетте ұзақ-, орта- жəне қысқа мерзімді жоспарларын ажыратады. Зат нышаны бойынша қызметкерлерді стратегиялық, Адам ресурстарын басқару 88 тактикалық жəне оперативтік жоспарлау деп ажыратады. Əде- биетте əртүрлі пікір айтылуда: мысалы, тактикалық жоспарлауға тек қана теориялық үйлесім ретінде қарауға болады, өйткені оны мақсатына не уақыт нышанына сəйкес не стратегиялық, не оперативтік жопарлауға жатқызуға болады. Сондықтан, біздің пікірімізше, ұзақмерзімді не қысқамерзімді жоспарлау туралы сөз болу керек. Қызметкерлерді ұзақмерзімді жоспарлаудың міндеті – қызметкерлер бойынша стратегияны, мақсатты қою жəне қолданылатын əдістер мен шараларға байланысты əрекеттер мен шешімдер нұсқаларын айқындау. Басқа сөзбен айтқанда, ол қызметкерлер бойынша стратегияны жүзеге асыруды қамта- масыз ететін іс-шаралар кешенін белгілейді. Қызметкерлерді қысқамерзімді жоспарлау оперативтік мəселеге бейімделген, тұрақты шеңберде өткізілетін жəне əртүрлі əдістерді қолданатын жоспарлау, осылардың көмегімен өндіріс үдерістерінің барысында қызметкерлер бойынша стра- тегия іс жүзіне асады, деп сипаттауға болады. Қызметкерлерді жоспарлаудың кері байланысы бар, кəсіпорын жоспарының тиісті тарауларымен тығыз байланыста жүзеге асырылатын үздіксіз үдеріс ретінде қарастыруға болады. Қызметкерлер маркетингі. Маркетинг түсінігі XX ғасырдың 60-жылдары өндірілген тауарларды тарату функциясын қам- титын. Сатушылар нарығын зерттеуге көшкеннен кейін ол көпқырлы түсінікке айналып, қызметкерлерді зерттеуді өзінің ішіне енгізді. Қызметкерлер маркетингі жұмыс орнын жұмыс күші нарығында сатылатын өнім ретінде қарастырады. Осындай мағынада қызметкерлер маркетингінің қызметкерлерді жоспар- лау аясындағы рөлі мен орны анықталады: - ұстаным ретінде қызметкерлер маркетингі қызмет- керлерді нақты жоспарлауды АРБ стратегиясына бейімдейді; - əдіс ретінде қызметкерлер маркетингі қызметкерлерді зерттеу əдістері көмегімен қызметкерлермен жұмыс істеуге ақпараттық негіз құрайды; - құрал ретінде қызметкерлер маркетингі нарық сегмент- терімен шұғылданады, жұмыс беруші кəсіпорынның тартымдылық коммуникацияларын толық зерттейді (5.10-суретті қараңыз). |