Microsoft Word 1-8 тақырыптар лекция

Кейде  дау-дамайды  қатысушылардың  өздерi  басқара  алады.  Тағы  бiр 
жағдайда  үшiншi  жақтың  көмегi  керек  болады.  Ол  әдетте  татуластырушы, 
кеңес берушi немесе басшы болуы мүмкiн.  
Дау-дамайдың  күрделiлiгiне  байланысты  оны  тек  жоғары  бiлiктi  маман 
реттей алады. Ол тек конфликтолог, психолог емес, әлеуметтiк жұмыскер де 
болады. 
Клиентпен  жұмыс  әлеуметтiк  жұмыс  практикасының  негiзгi  орнын 
алады.  Әлеуметтiк  қызмет  көрсету  ұйымдарына  көбiнесе  өз  мәселесiн  өзi 
шеше  алмаған,  көмектi  қажет  ететiн  адамдар  келедi.  Әлеуметтiк  ұйымдарға 
келмес  бұрын  адам  қиын  жағдайдан  шығу  жолын  өзi  тапқысы  келедi,  бiрақ 
ол  нәтижесiз  аяқталып,  оның  тек  физикалық,  рухани  энергиясы  кетедi. 
Сондықтан  ол  депрессиямен  немесе  белгiлi  бiр  уайыммен  келедi.  Жан 
дүниесiнiң  осындай  жай-күйiне  байланысты  оның  мiнез-құлығы  да  әртүрлi 
болады:  момын,  өз  ойын  айтпайтын,  тұйық,  эгоист  немесе  тым  сөзшең, 
мағынасыз күле бередi, т.б.  
Әлеуметтiк қызметкер әр клиентпен тiл таба бiлу керек, клиент пен өзiнiң 
арасында  сенiмдi,  серiктестiк  қарым-қатынас  орната  бiлуi  тиiс.  Ең  алдымен 
қызметкер клиентi туралы, оның қоршаған ортасы жайлы ақпарат жинайды.  
Клинет  әлеуметтiк  қызметкерге  өзiнiң  туысқандары,  отбасы,  достары 
немесе  ресми  тұлғалардың  арасындағы  қарым-қатынас  рөлi  туралы  ақпарат 
бередi.  Мұндай  жағдаятта  әлеуметтiк  қызметкер  делдал  рөлiн  орындап, 
дауды шешу мақсатында өзiнiң технологиясын құрайды. 
Ең алдымен ол дау-дамайға қатысушылардың  мүдделерін,  мақсаттарын 
анықтайды. Ол үшiн әр субъектiмен жеке сухбат жүргiзедi. Сосын белгiлi бiр 
күштерiн жұмылдырып, барлық қатысушылармен бiр үстел басына жиналып 
мәселенi  талқылайды.  Әр  жақ  өзiнiң  қажеттiлiктерi  мен  мүдделері  жайлы  өз 
пiкiрлерiн айтады. 
Екiншi  кезең    мәселенiң  ортақ  шешiмiн  табу  мақсатында  пiкiр  алысу, 
талқылау  үдерісі  жалғастырылады.  Егер  клиенттiң  физикалық  жағдайы, 
денсаулығы нашар болса, әлеуметтiк қызметкер оның жағына шығады. Ол өз 
клиентiнiң  құқығымен  бірге,  басқа  адамдардың  құқығын,  бостандығын 
шектемей  қорғай  бiлу  керек.  Дау-дамайдың  мазмұны  көптүрлi,  мәселенi 
талқылау күрделенiп кеткен кезде, әлеуметтiк қызметкер дауға өзi түсiп, тағы 
бiр  субъектiсiне  айналып  кетуi  ықтимал.  Жағдаят  әлеуметтiк  қызметкерден 
көп  эмоционалдық,  психикалық  энергиясын  жұмсауды  талап  етедi. 
Сондықтан  күрделi  даумен  кез-келген  әлеуметтiк  қызметкер  жұмыс  iстей 
алмайды. Ол үшiн әлеуметтiк қызметкердiң энергиясы жеткiлiктi, ұзақ даулы 
әңгiмелесуге  шыдай  алатын  қасиетi  болуы  керек.  Әлеуметтiк  қызметкердiң 
бiлiктiлiгi  –  оның  даудың  өзiне  енiп  кетпей,  тек  сырттай  реттей 
алғандығынан 
көрiнедi. 
Дау-дамайдың 
дамуын 
реттеу 
әлеуметтiк 
қызметкерге  алдын  ала  iс-әрекет  жоспарын  жасауға,  қосымша  мәлiмет 
жинауға  мүмкiндiк  бередi.  Сұқбаттасу  үдерісінде  кейде  дайындаған 
моделден  бас  тартып,  жаңа  әрекет  ұйымдастыруға  тура  келедi.  Әлеуметтiк 
қызметкер  өз  агрессиясын  емес,  қайсарлығын,  батылдығын  көрсете  білуi 
тиiс.  

Дау-дамайды  реттеу  әлеуметтiк  қызметкердiң  жеке  қабiлеттерi  мен 
дағдыларына  байланысты.  Сұқбаттасуды  дұрыс  жүргiзу  көп  қиындықтардан 
өтуге мүмкiндiк бередi.  
Керек кезiнде кешiрiм сұрау, компромисске келу, өкiнiшiн бiлдiру, заңды 
талаптарға  келiсу,  ашық  болуға  шақыру,  өз  ойын  толық  жеткiзудi  сұрау, 
қарсы жаққа сыйластықты көрсете бiлу, идея тастау, т.б. 
Мәселенi талқылау кезiнде қиындықтар туылса, уақытша үзiлiс орнатып, 
жағдаятқа  сырттан  қарап  көруi  керек.  Тәжiрибе  көрсеткендей,  қарсы  жақ 
буырқанған  эмоциясын  көрсетiп,  агрессивтi  болса,  әлеуметтiк  қызметкер 
оған  еш  реакция  бермей,  өз  ойымен  жағдаяттан  ауып,  басқа  нәрсенi  ойлап, 
оппоненттiң  жаман  сөздерiн,  ойша  кiшiрейтiп,  өзiн-өзi  ұстауы  керек. 
Осындай  жағдайда  оппоненттiң  талаптарын  қанағаттандыруға  тағы  бiр  жол 
табу  үшiн  әлеуметтiк  қызметкер  оған  бiрнеше  сұрақтар  қояды.  «Былай 
iстесек қалай болады?», «Неге осы шешiмдi қабылдадыңыз?».  
Әлеуметтiк  қызметкердiң  жұмыс  нәтижесiнiң  тиiмдi  болуы  екiталай, 
бiрақ  ол  үшiн  уайымға  түсiп  керегi  жоқ.  Дау-дамайды  шешуге  көмектесетiн 
қарапайым сұқбаттасуда қолданылатын ережелер бар. Олар: 
 Қатысушыға өзiн делдал ретiнде рөлiн түсiндiру; 
 Кiнә тақпау; 
 Өзiн ақтамау; 
 Сөздi бөлмеу; 
 Тек шындықты айту; 
 Басқаны тыңдау; 
 Келiсiмге келу (кейде оны құжат жүзiнде бекiту); 
 Дау-дамайды шешу. 
Ұйымдардағы дау-дамайлар  
Қоғам  біртұтас  құрылым  ретінде  күрделі  қарым-қатынастар  – 
экономикалық,  әлеуметтік,  саяси,  адамгершілік,  туыстас,  рухани  және  т.б. 
қарым-қатынастар  жүйесімен  сипатталады.  Осы  қарым-қатынастар  негізінде 
адамдардың  қажеттіліктері  мен  қызығушылықтары  жатыр.  Егер  осы 
қажеттіліктер  мен  қызығушылықтарды,  мақсаттар  мен  болжамдарды  іске 
асыру  жолында  кедергілер  пайда  болса,  бұл  адамдар  мен  арасындағы, 
олардың  әлеуметтік  топтары  арасында  қарама-қайшылықтардың  өршуіне 
алып келеді және шиеленіс, кризистік жағдайлар тудырады.  
Кризистік жағдайлар қатарында ұйымдардағы дау-дамайлар ерекше орын 
алады.  
Ұйым  –  бұл  тек  адамдар  мен  өндіріс  құралдарының  өндірістік-
технологиялық бірлестігі емес. Бұл сонымен бірге, еңбеккерлер ұжымы, олар 
өндірісті  дамыту  үшін  өздерінің  күштері  мен  қабілеттерін  біріктіреді, 
әлеуметтік-экономикалық  мәселелерді  шешуде  белсенді  қатысады.  Ұйым  – 
бұл  индивидтер  белгілі  бір  байланыстармен  және  қарым-қатынастармен 
біріктірілген адамдар жиынтығы.  
Қоғамда  ұйымдардың  әртүрлі  типтері  қызмет  етеді:  кәсіпорындар, 
мекемелер,  университеттер,  ниституттар,  қаржылық  құрылымдар,  қоғамдық 

ұйымдар  (мысалы,  саяси  партиялар,  кәсіподақтар  және  т.б.),  ассоциативті 
ұйымдар  (мысалы,  жанұя).  Ұйымдар  құрылымдық  бірқатар  бөлімшелерден 
тұрады:  цехтар,  ауысымдар,  жекелеген  қызметтер,  бригадалар  және  т.б.  Бұл 
бірлестіктер  алғашқы  топтар  ретінде  болады,  яғни,  әлеуметтік  орта  болып 
табылады, онда адамдар басқа адамдармен тікелей байланыста болады.  
Ұйымдар  әралуан  қызмет  атқарады  және  бір  бірінен  мүшелерінің 
қызметі,  ұйым  деңгейі  және  ұйымшылдығы,  сандық  құрамы  бойынша 
ерекшеленеді.  
Ұйым  қоғамның  маңызды  ұяшығы  бола  отырып,  қызметтің  әртүрлі 
типтеріне  маманданған  адамдардың  мінез-құлқын  үйлестіреді 
және 
біріктіреді,  оларды  бірыңғай  еңбек  үрдісіне  ендіреді,  тек  өндірістік 
мәселелерді  шешіп  қана  қоймай,  сонымен  бірге  өзінің  мүшелерінің  дамуы 
үшін  жағдайлар  жасайды.  Мұнда  тікелей  қарым-қатынас  ортасында 
адамдардың  алғашқы  түсініктері  қаланады,  пікірлер  қалыптасады,  дағдылар 
бекітіледі,  бейімділіктер  пайда  болады,  қызметкердің  қоғамдық  абыройы 
бекиді [35]. 
Өзара байланыстар мен қарым-қатынастар тек өндірістік қызмет негізінде 
ғана  емес,  сонымен  бірге  өмірдің  нақты  жағдайларында:  саяси,  діни, 
психологиялық,  адамгершілік  және  т.б.  жағдайларда  құрылады.  Адамдарды 
ортақ  мүдделер,  идеялар,  мақсаттар,  адамгершілік  нормалар  мен  қағидалар 
біріктіреді. Алайда, еңбек ұжымында ынтымақтастықпен бірге дау-дамайлық 
жағдайлар да туындайды.  
Ұйымдағы  дау-дамайдың  өзіндік  ерешеліктері.  Ұйымдағы  дау-дамай  – 
бұл  адамдардың  өзара  әрекеттесуі  барысында  өндірістік  және  жеке 
мәселелерді шешу кезінде пайда болған мүдделер қарама-қайшылықтарының 
ашық формасы.  
Ұйымдағы  дау-дамайға  бастамашы  ұжымдағы  әлеуметтік  шиеленіс 
болып  табылады.  Әлеуметтік  шиеленіс  мәніне  бірнеше  көзқарасты  атауға 
болады: 
1)  Әлеуметтік  шиеленіс  нақты  өмірде  еңбек  ұжымы  мүшелерінің 
көпшілігінің әлеуметтік әділеттілік қағидасы мен дау-дамайдың қандай да бір 
формасы арқылы жағдайдан шығатын жол табуға дайындықты айқын бұзуды 
жете ұғыну ретінде болады.  
2)  Әлеуметтік  шиеленіс  әлеуметтік  қарым-қатынастардың  объективті 
сипаты  мен  осы  қарым-қатынастар  субъектілерінің  мінез-құлқының 
субъективті  сипатының  қарама-қайшылығы  болып  табылады.  Ұйым 
деңгейінде  шиеленістің  байқалуы  қалыпты  ынтымақтастықтан  ауытқумен 
бірге  жүреді,  ол  еңбек  қызметі  барысында  әлеуметтік  қарым-қатынастардың 
өзіндік ерекше сапалық сипаттамасы болып табылады.  
3)  Әлеуметтік шиеленіс – бұл қалыпты қарым-қатынастарды бұзу және 
өзара әрекеттесуге қатысушылардың адекватты емес қызмет етуі.  
Еңбек ұжымында әлеуметтік шиеленістердің пайда болуына ықпал ететін 
факторлардың екі тобын атап көрсетеді: ішкі және сыртқы.  
1.Ішкі факторларға жататыны:  

-  басшылықтың  өз  уәделерін  орындамауы  және  адамдарға  істің  нақты 
жағдайын түсіндіргісі келмеуі; 
-  шикізат  пен  материалдарды  жеткізудің  үнемі  тоқтап  қалуынан  өндіріс 
режимінің  бұзылуы;  еңбек  ұжымы  үшін  жақсы  табыс  табу  мүмкіндігінің 
болмауы; 
-  қызметкерлердің  еңбек  жағдайын,  тұрмысын  және  демалысын 
жақсарту туралы заттық қамқорлықтың көрінетіндей нәтижелерінің болмауы; 
-  материалдық  жағдайлар  мен  еңбек  ақыны  төлеу  қорының  әділетсіз 
бөлінуінен басқарма қызметкерлері мен жұмысшылардың тайталасуы; 
-  инновациялар мен түбегейлі өзгертулерді жұмысшылардың мүдделерін 
ескерместен енгізу; 
-  формальды емес көшбасшылардың арандатушылық іс-әрекеті.  
2.Сыртқы факторлар: 
-  елдегі 
жағдайдың 
тұрақсыздығы, 
әртүрлі 
саяси 
топтардың 
мүдделерінің соқтығысуы; 
-  алғашқы  қажетті  заттар  мен  азық-түлікке  өткір  тапшылықтың 
туындауы; 
-  жаңа заң актілерінде әлеуметтік жеңілдіктерге шек қою; 
-  еңбек ұжымы мүшелерінің мүдделерін құқықтық әлеуметтік қорғаудың 
күрт нашарлауы; 
-  әділ  және  адал  еңбекті  қамтамасыз  ету,  жекелеген  азаматтарды  заңсыз 
байыту.  
Дау-дамайға  ұласатын  ұйымдағы  әлеуметтік  шиеленістің  ұлғаюын  дау-
дамайлық жағдайды адекватты шешкен жағдайда жеңуге болады.  
Ұйымдағы  мүдделердің  қатынасы.  Ұйымда  әртүрі  мәртебеге  ие  адамдар 
өзінің  объективті  мүдделерін  және  олардың  қарама-қайшылығын  сезінуі  де, 
сезінбеуі  де  мүмкін.  Бірақ  тек  саналы  мүдделер  жұмысшылардың  белсенді 
әлеуметтік  әрекетіне  айналады.  Бұл  сезіну  ұйымдағы  өзінің  өмірлік 
тәжірибесін  өз  бетінше  жете  ұғыну  нәтижесінде,  не  болмаса  пайда  болған 
мүдделердің  қарама-қайшылығын  кім  ертерек  сезінді,  соның  түсіндіру 
жұмыстары  кезінде,  не  болмаса  ұйым  мүшелерінің  санасына  айла-шарғы 
жасау  нәтижесінде  болады.  Алайда  мүдделердің  қарама-қайшылығын  сезіну 
автоматты түрде дау-дамайға алып келмейді. Дау-дамай – бұл қарама-қайшы 
мүдделердің ашық формасы.  
Ұйымдағы  дау-дамайлар  жеке  және  ортақ  мүдделердің  тайталасуы 
арқылы дамиды. Мүдделердің қатынасы былайша көрінуі мүмкін: 
- толық ұқсастық, яғни, мүдделердің бір бағытта болуы; 
-  мүдделер  бағытындағы  айырмашылықтар,  яғни,  біреулерге  пайдалы 
болған нәрсе, екіншілеріне сондай шамада пайдалы болмайды; 
- мүдделер бағыттылығының қарама-қайшылығы – субъектілер өздерінің 
қажеттіліктерін  қанағаттандыру  үшін  қарама-қарсы  жүруі  керек  болатын 
жағдай . 
Дау-дамай  нақты  қарама-қайшы  объективті  мүдделерден  де,  сондай-ақ 
оларды  қарама-қайшы  елестетуден  де  туындауы  мүмкін.  Жасанды  негіздегі 

дау-дамай  егер  оның  қатысушылары  мүдделердің  қарама-қайшылықтарын 
қабылдайтын болса туындауы мүмкін.  
Дау-дамай типтері және оның қатысушылары. Дау-дамайға талдау жасау 
кезінде  оның  негізінде  қандай  әрекеттер  жатқанын  түсіну  маңызды. 
Иррационалды  типтегі  (аффект,  ашу,  байбалам  және  т.с.с.  жағдайында 
туындайтын)  дау-дамай  қатысушылары  мүмкін  болатын  ұтыс  пен  зиянды 
есепке  алмай,  олардың  қатынасын  ескермей  әрекет  етеді.  Мұндай  типке 
мысал  –  стихиялы  ереуілдер.  Олардың  салдары  әдетте  саналы  мүдделермен 
сәйкес келмейді, тіпті оған мүлде қарама-қайшы болуы мүмкін.  
Рационалды  типтегі  дау-дамайларға  қатысушылар  мүмкін  болатын  ұтыс 
пен  шығынның,  жеңу  мүмкіндіктері  мен  ұтылып  қалудың  ара  қатынасын 
ескереді.  Мұндай  дау-дамай  тараптардың  бірінің  сәттілікке  жоғары 
сенімділігі болған кезде ғана басталады.  
Ұйымдағы  дау-дамай  субъектілері  немесе  тараптары  жеке  де,  ресми  де 
тұлғалар  (мекемелер  мен  ұйымдар  өкілдері),  жекелеген  қызметкерлер  де, 
сондай-ақ тұтас топтар да болуы мүмкін.  
Тараптардың  дау-дамайға  қатысу  дәрежесі  әртүрлі  болуы  мүмкін: 

жүктеу/скачать 1,75 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: