Формула эффективности Голви

Performance = potential – interference 

Эффективность = потенциал – препятствие 

.

1.   Экспертное знание  

2.   Советы («Как надо»)  

3. 

Выбор 

консультантом («ответ извне»)  

4.   Планы  

5.   Технологии  

6.   Результат 

7.   Заставляет 

1.   Соучастие  

2.   Вопросы («Что мешает»)  

3.      Стимулирование  клиента  к  поиску  вариантов  и 

выбору решения («ответ изнутри») 

 4.   Возможности  

5.   Навыки  

6.   Процесс 

7.   «Заражает» 

производительности ограничены. Когда стоит прибегать к отеческому стилю? В 

особенности он полезен при создании гармонии в команде, когда нужно поднять 

моральный  дух,  улучшить  взаимопонимание  или  восстановить  веру  в  будущее 

организации.  Лидеры,  придерживающиеся  отеческого  стиля,  ценят  перерывы  в 

производственном 

цикле, 

когда 

возможность 

«создания» 

эмоционального  капитала,  на  который  можно  потом  рассчитывать  в  трудную 

минуту.  Лидеры,  которые  придерживаются  отечеческого  подхода,  уделяют 

эмоциональным нуждам сотрудников большее внимание, чем делу. 

Поскольку мы склонны уходить от конфронтации, то не даем сотрудникам 

полноценной обратной связи, которая помогала бы им развиваться. То, что лидер 

полагается исключительно на отеческий подход, – это явный недостаток: работа 

уступает  место  чувствам.  Когда  лидеры  озабочены  лишь  тем,  нравятся  они 

окружающим  или  нет,  изо  всех  сил  избегая  конфронтации,  такое  поведение 

может разрушить коллектив, доведя его до полнейшего развала. Есть опасность, 

что  их  начнут  воспринимать  как  несведущих  руководителей,  поскольку 

вследствие чересчур дружелюбной установки дурные известия станут доходить 

до  них  в  последнюю  очередь.  В  тяжелые  минуты  подчиненным  нужны  четкие 

распоряжения, а такие лидеры – какими бы контактными они ни были – обычно 

выпускают руль из рук и бросают людей на произвол судьбы. 

Несмотря  на  преимущества,  присущие  отеческому  стилю,  никогда  нельзя 

ограничиваться  только  им  одним.  Поскольку  такой  лидер  использует  для 

управления  только  похвалу,  работники  могут  решить,  что  посредственное 

выполнение  работы  в  этой  организации  вполне  допустимо  и  свои  ошибки 

исправлять  просто  не  будут.  Кроме  того,  лидеры  этого  типа  редко  дают 

конструктивные советы, т. е. сотрудники предоставлены сами себе и вынуждены 

без  посторонней  помощи  узнавать,  как  развить  свои  способности.  Вероятно, 

именно поэтому многие дружелюбные лидеры используют этот стиль в тесном 

сочетании с идеалистическим подходом.