Ғылыми журнал 1996 жылдың қарашасынан бастап екі айда бір рет шығады
жүктеу/скачать 5,72 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Кокебаева А.М. Тенденции функционирования стратегических отраслей
- Распределение стратегических объектов по организационно-правовым формам собственности в Казахстане [1]
- Государственная форма собственности РГП
- Источники инвестиций в основной капитал Республики Казахстан в 2005-2009 гг. [2].
- А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Р.И.ЕРМАНҚҰЛОВА
- Г.С.АБУБАКИРОВА
- Some problems of importance of development of personnel potential in some enterprises have been considered in this article.
- А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010
- Кәсіпорынның кадрлық әлеуетін арттыруды ұйымдастыру
в 2005-2008 гг. [2] Показатели 2004 2005
2006 2007
2008 2008 к
2004 в % Основные средства всего, млрд. тенге % 6628,3
100 8426,1
100 11477,7
100 3943,0
100 17630,1
100 266,0
в том числе: государственная собственность млрд. тенге % 870,6 13,1
1020,8 12,1
1323,9 11,6
1365,8 9,8
1838,3 10,4
211,1
частная собственность млрд. Тенге % 5058,0
76,3 6119,6
72,6 7865,5
68,5 10227,0
73,3 12809,4
72,7 253,2
собственность других государств, их юридических лиц и граждан
млрд. тенге % 699,7
10,6 1285,7
15,3 2288,3
19,9 2350,2
16,9 2982,4
16,9 426,2
358
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Кокебаева А.М. Тенденции функционирования стратегических отраслей
государства, обладающем пакетом акций в 50 и более процентов. Как отмечают аналитики, преобразование многих акционерных обществ (АО), внесенных в перечень стратегических объектов, в товарищества с ограниченной ответственностью (ТОО) также не способствовало повышению государственного участия в управлении этими объектами и обеспечению прозрачности их деятельности [2]. Несмотря на присоединение Казахстана к международной инициативе прозрачности добывающих отраслей промышленности еще четыре года назад, деятельность предприятий стратегических отраслей остается закрытой для общественности. Так, в предоставляемой Налоговым комитетом Министерства финансов информации показатели уплаченных сумм налоговых поступлений за 2009 год приводятся по крупнейшим добывающим компаниям без учета налога на добавленную стоимость, подлежащего возмещению за истекший год в соответствии с обложением экспорта нулевой ставкой НДС [3]. В настоящее время самыми крупными нефтедобывающими компаниями являются: ТОО «Тенгизшевройл», консорциум Karachaganak Petroleum Operating, CNPC - Актобемунайгаз, АО «Мангистаумунайгаз», при этом на долю национальной компании приходится всего 24% из общего объема добываемой в стране нефти, а остальное добывают предприятия частного сектора и международные нефтяные компании.
Формы собственности Доля государства, % Количество предприятий Удельный вес в общем количестве предприятий, % Государственная форма собственности РГП
3
3,4 Частная форма собственности Акционерные общества
0-49 50-100 0
5 40
11
5,7 45,4 12,5
ТОО 0-49
50-100 0 5 22 2 5,7 25,0 2,3
Всего
88 100
Согласно предоставленной Налоговым комитетом Министерства финансов информации в общей сумме платежей в бюджет отрасли «Добыча сырой нефти и природного газа; предоставление услуг в этих областях», составляющей 1583,75 млрд. тенге, лидирующее положение принадлежит ТОО «Тенгизшевройл», платежи которого равны 452,4 млрд. тенге или 28,6% от общих платежей отрасли. В то же время платежи в бюджет национальной компании «Казмунайгаз» составили лишь 17,8 млрд. тенге или 359
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Кокебаева А.М. Тенденции функционирования стратегических отраслей
1,1% от общих платежей отрасли, а если учесть участие национальной компании «Казмунайгаз» в проектах, осуществляемых АО
«Мангистаумунайгаз», АО «Каражанбасмунай», ТОО СП «Казгермунай», совокупные платежи в бюджет этих четырех компаний равны 280,8 млрд. тенге или 17,7% от общих платежей отрасли. Эти сведения не согласуются с заявлением руководства национальной компании «Казмунайгаз» (которая, как было отмечено выше, не входит в число лидеров нефтедобычи) о том, что платежи компании составляют в Национальном фонде 55% или 611 млрд. тенге при совокупном объеме добычи 28% [4]. Как видим, представляемая общественности информация не позволяет судить о реальных поступлениях в бюджет и реальном уровне налоговой нагрузки крупнейших предприятий такой
стратегической отрасли, как нефтедобывающая промышленность. Важным аспектом деятельности стратегических отраслей является инвестирование в их развитие. Как свидетельствуют показатели, приведенные в таблице 3, среди
источников инвестирования государственный бюджет опережает все другие источники по темпам роста, а его доля составляет около 20%. Безусловно в инвестиционных проектах, реализуемых за счет государственного бюджета, возведению стратегических объектов отводится место, соответствующее их значимости для экономики страны. Однако следует иметь в виду ограниченность государственных инвестиционных ресурсов и приоритетность их социальной ориентации.
Показатели 2005 2006
2007 2008
2009 2009
к 2005 в % Инвестиции в основной капитал всего
млрд. тенге %
2421,0
100
2824,5 100
3392,1 100
3836,1 100
4546,9 100
187,8 в том числе за счет: государственного бюджета, млрд. тенге %
283,4 11,7
370,2 10,9
536,4 15,8
762,8 19,9
876,6 19,2
309,2 собственных средств, млрд. тенге %
56,1
1600,9 56,7
1656,1 48,8
1638,6 42,7
1544,4 34,0
113,7 иностранных инвестиций, млрд. тенге %
23,9
569,4 20,2
622,5 18,3
880,9 23,0
1682,1 34,0
290,8 других заемных средств, млрд. тенге %
8,3
284,0 10,0
577,1 17,0
553,9 14,4
443,8 9,8
220,4 Как известно, строительство новых стратегических объектов, требующих
360
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Кокебаева А.М. Тенденции функционирования стратегических отраслей
крупных капитальных вложений при большой длительности сроков окупаемости и высоком уровне инвестиционных рисков, может осуществляться только государственным сектором вследствие их низкой привлекательности для частного бизнеса. Такие крупные энергетические объекты, как Балхашская ТЭС (оценочная стоимость 4500 млн. долларов, срок окупаемости 28 лет), Мойнакская ГЭС (340 млн. долларов, 13 лет ) и третий энергоблок Экибастузской ГРЭС-2 (602 млн. долларов, 25 лет), возводятся государством, которое в связи с ограниченностью финансовых ресурсов привлекает различные заемные средства. К примеру, для строительства Мойнакской ГЭС используются кредиты Китайского Банка Развития на сумму 200 млн. долларов [1]. Таким образом, анализ тенденций в сфере функционирования в Казахстане стратегических отраслей свидетельствует о наличии таких негативных факторов, как недостаточно обоснованная передача в частную собственность стратегических объектов, ограниченность государственного контроля за их деятельностью, недостаточная прозрачность деятельности крупнейших стратегических компаний в сфере недропользования, ограниченность государственных инвестиционных ресурсов для их развития.
ЛИТЕРАТУРА 1.
Есиркепов Т., Мергалиева Л. Стратегические объекты экономики Казахстана //Деловая неделя, 2010, №37, 38, 39, 40. 2.
3.
4.
361
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Р.И.ЕРМАНҚҰЛОВА экономика ғылымдарының кандидаты, доцент м.а. А.Ясауи атындағы ХҚТУ
А.Ясауи атындағы ХҚТУ-нің магистранты
Қазіргі таңда әлемдік экономикадағы құрылымдық өзгерістер көптеген мемлекеттерге өз әсерін тигізді, оның ішіндегі кәсіпорындардың жағдайына да әсер етпей қойған жоқ. Бұл елдердің дамуына әсер етуші факторлар мен жағдайлардың түбегейлі өзгеруіне алып келеді. Сол себепті, кәсіпорынның қалыпты дамуы мен бәсекеге қабілетті болуы үшін және мемелекеттің нарық жағдайында экономикасының белсенді дамуы үшін, мұнда, басты мәселе - кадр әлеуетін дұрыс ұйымдастыру немесе адам ресурстарын максималды әрі тиімді қолдану қажет. Біз
білетіндей, кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы ол – кадрлар, сол себепті, сол кадрлар немесе адам ресурстары кәсіпорынның басты рөлін атқаратынын көріп отырмыз. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады, сондықтан, осы жұмыскерлердің әлеуетін дұрыс ұйымдастыру кәсіпорынның дұрыс дамуының басты кепілі екенін ұмытпауымыз керек [1]. Кадр әлеуетін дұрыс ұйымдастырудың негізі - ұйым мақсаттарына жету, өндірістік жүйелердің қызмет етуінде адам ресурстарын неғұрлым толық және тиімді пайдалану мен дамыту болып табылады. Адам ресурстарын басқарудың қазіргі замандағы тұжырымдамасы әлеуметтік-экономикалық жүйе ретінде кәсіпорынның іс-әрекеті негізінде нақты адамды қойып және қызметкерді кәсіпорынның ұйымдық- экономикалық механизмінің шешуші элементі ретінде қарастырып келе жатқанына біз куәміз. Адамдар - кәсіпорынның стратегиялық мақсаттарына жетуі үшін компанияның жетістігі ретінде, бағалы ресурстар ретінде қарастырылғандықтан, кәсіпорынның ең бағалы ресурстары болып есептеледі. Көптеген мемлекеттерде қазіргі кезде «қызметкер» және «кадрлар» терминдерінің орнына «адам ресурстары» терминінің қолданылуы 362
А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Ерманқұлова Р.И., Абубакирова Г.С. Кәсіпорынның кадрлық әлеуетін арттыруды ұйымдастыру
кездейсоқ емес. Қазіргі кездегі бәсеке күресінде аман қалып, дұрыс дами алатын, сол компаниялар және фирмалар даму концепциясы дұрыс көрсетілетін және олардың кәсіпкерліктерінің ішкі және сыртқы жағдайларының жүйелік анализі негізінде дұрыс құрылған кадрлық саясаты болып табылады. Адам ресурстарын басқару немесе кадр әлеуетін дұрыс ұйымдастыру, ол мекемені басқарудың адам
аспектісі және
қызметкерлердің өз
компанияларымен қарым-қатынасын жақсы көрсете алады. Адам ресурстарын басқарудың мақсаты компанияның қызметкерлерін тиімді етіп қолдануды қамтамасыз ету, яғни адам ресурстарының іскерлігі мен қабілеттіліктерінен жалдаушы максималды мүмкін тиімділікті алу болса, ал жұмысшылар жұмысынан материалдық және психологиялық максималды қанағаттанулары керек болып табылады, сонда ғана кадр әлеуеті жоғарғы деңгейге жетуі әбден мүмкін. Адам ресурстарын дұрыс басқарудың ең басты мақсаты – бұл адамдарды басқарудың стратегиялық бағытын құру. Сондықтан да, кәсіпкерлік интеграцияға, қызметкерлердің адалдығына, икемділік пен сапаға жету үшін адам ресурстарын басқарудағы қызметкерлерге байланысты өзара байланысқан саясаттың үлесі қажет. Мысалы, кәсіпкерлік интеграция – бұл кәсіпорынның барлық шаруашылық түрлеріне кадрлық саясатты енгізу болып табылады. Бұл қызметкерлердің стратегиялық басқарылуын, жұмыс
орындарында оперативті басқару өлшемдерінде адам ресурстарына қатысты стратегияны қолдану деген сөз. Ал қызметкерлердің адалдығы кадрлардың кетуінің төмендігін, өндіріс көлемінің жоғарлығын көрсетеді. Мақсат қоюдағы, мақсат диапазонына, мамандық шекарасына, басқарушылық бақылауға, шарттардың интенсификациясына, еңбек өнімділігіне, оқуға, еңбекті төлеу жүйесіне және т.с.с. Адам ресурстарын басқарудың моделіне сапа тек жұмыс пен еңбек өміріне ғана қатысты емес, сонымен қатар жұмыс күшіне, дағдылардың деңгейіне және қызметкерлердің оқытылуына да үлкен қатысы бар [2]. Кадр әлеуетін ұйымдастыру немесе адам ресурстарын дұрыс басқарудың маңыздылығы - адамдар бәсеке күресіндегі жетістігі ретінде қарастырылады, қызметкерлердің дамуының әртүрлі аспектілері, олар даму карьерасы, селекция және жұмысқа қабылдау, талап, аттестация, тренинг, кәсіпкерлік стратегияның бөлігі болатын жұмыс күші мен менеджерлердің бүтін бір бағдарламаға бірігуі болып табылады. Дүние жүзіндегі өсіп келе жатқан ғаламдық бәсекеде ұлттық бәсекеге қабілеттіліктің ең басты факторлық шарты ол - квалификациялық адам ресурстары және ғылыми қор болып табылатыны анық.
363
Ерманқұлова Р.И., Абубакирова Г.С. Кәсіпорынның кадрлық әлеуетін арттыруды ұйымдастыру
Соңғы жылдары батыс мемлекеттерінде бұрынғы кызметкерлерді басқару жүйесіндегі адам ресурстарын басқаруда өзгерістер болған. Бұл бір жағынан, қызметкерлерді басқару рөлінің өсуімен байланысты. Екінші жағынан, бәсекелестіктің күрт өсуі, шығындардың азайтылуына қысымның өсуі, профсоюздардың ықпалының азаюы, ұйымдық құрылымның өзгеруі, кәсіпкерлік өнім мен тұтынушылардың айналасындағы құрылымына байланысты. Сондықтан адам ресурстарын басқарудың құрылымы компанияның іскерлік стратегиясын өндіруде жұмысшылардың қатысуы, келтіру, теру, кадрларды орналастыру, талап пен сыйлық беру, аттестация және еңбек нәтижесінің бағасы, еңбек қарым-қатынастары, зейнетақы саясаты, коммуникация және ұжымдағы жағдай, тренинг және адам ресурстарының дамуы кадр әлеуетін дұрыс ұйымдастырудың бірден бір кепілі.
Адам ресурстарын дұрыс басқарудың мақсаты бұл бар адам ресурстарын, квалификацияны және қызметкерлердің әлеуетін компанияның стратегиясы мен мақсатымен біріктірудің үлкен әсері екеніне біз тағы да куә болып отырмыз. Адамдар корпоративті стратегияның заты, фирма инвестициясының бөлігі болып табылады. Сондықтан, кадр әлеуетін дұрыс ұйымдастыру немесе адам ресурстарын басқару бүтін корпоративті мәдениеттің дамуына және қоршаған іскерлік ортадағы кәсіпорынның қажеттілігінің теңгеруіне алып келетініне анық сенуіміз қажет. Негізі, адам ресурстарын дұрыс басқару бұл – кәсіпорындағы адам әлеуетінің өсуіне бағытталған, стратегиялық мақсаттарға жетуіне ұйымдастырылған, кәсіпорынның жалпы стратегиясына жоғарғы экономикалық жетістіктерге қол жеткізуіне апаратын кадрлық саясат. Мысалы, адам ресурстарын дұрыс басқарудың бірнеше жолдары бар: қызметкерлер бойынша жаңа мамандарды жалдау; адам ресурстарын басқарудың жаңа жүйесі бойынша қызметкерлерді қайта оқыту; адам ресурстарын басқарудағы сыртқы консультанттарды шақыру; адам ресурстарын басқарудағы бар штатқа сыртқы эксперттерді енгізу. Міне, осы сияқты жолдар – кадрлық әлеуеттін дұрыс ұйымдастырудың басты кепілі. Негізі, адам ресурстарын дұрыс басқарудағы кәсіпорын алдында өз мақсаттары болуы тиіс, мысалы: корпоративті стратегияны адам ресурстарының стратегиясына ауыстыру; жаңа ұйымдық құрылымды құру; кәсіпорынның стратегиясы мен мәдениетіне келетін жұмысшыларды іріктеп алу; стратегияға байланысты талап жүйесін орындау; жобалау және қызметкерлерді басқару жүйесін дамыту; серіктестікті және қатысу жүйесін орындау; жұмыс күшінің әлеуетін толығымен қолдану деген сияқты стратегиялық мақсаттар кәсіпорын үшін өте маңызды. Адам ресурстарын дұрыс басқару еңбек психологиясының жетістіктеріне негізделген және технология мен жосықта қолданылады, «қызметкерлерді А.Я с а у и у н и в е р с и т е т і н і њ х а б а р ш ы с ы, №6, 2010 Ерманқұлова Р.И., Абубакирова Г.С. Кәсіпорынның кадрлық әлеуетін арттыруды ұйымдастыру 364
басқару» деп аталады, яғни кәсіпорын штатының жинақтауына қатысты, жұмысшылардың қажеттілігін, практикалық ережесін табу және
қанағаттандыру, бұлар кәсіпорын мен оның жұмысшылары арасындағы қарым-қатынасты жақсы басқара алады [3].
Қазіргі жағдайда кәсіпорында адам ресурстарын дұрыс басқару жүйесінің басты мақсаты ол – экономикалық критерийлерді қолдана отырып адам факторларын бағалау, бүкіл кадрлармен жұмыс жүйесін қайта құру, кәсіпорындардағы қызметкерлермен жұмыстың шекарасын кеңейту, жаңа функцияларына қосу және оны фирмадан тыс жаю. Соның арқасында профориентация мақсатында көптеген фирмалар ішкі ортада (ЖОО-ларда, мектептерде, жергілікті қоғамда) өзінің жұмысын күшейтеді, компанияға қажетті қызметкерлерді тарта алады және мықты мамандарды таңдап алуға үлкен мүмкіндік береді. Және де ең бастысы, олар дәстүрлі элементтер жүйесінің материалдық және адамгершілікті колдауды байланыстырады, әлеуметтік сақтандыру және қамсыздандыру элементтері бар қызметкерлерді ынталандыра алады, фирма жұмыскерлерінің тұрмыс жағдайын және денсаулығын жақсартуына кепілдік береді. Кадр әлеуетін көтеру немесе адам ресурстарын дұрыс ұйымдастыру мәселесі – кәсіпорынды керек уақытта, қажетті мөлшерде және талап етілетін сапада қызметкерлермен қамтамасыз ету, оларды дұрыс орналастыру және ынталандыру. Осының барлығы бір сөзбен айтқанда, персоналды басқару деп аталады. Сондықтан да, кәсіпорын персоналды бір мезетте басқарудың объектісі де, субъектісі де бола алады. Кәсіпорын қызметкерлерінің объект болуының себебі: олар өндірістік процестің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, өндірісте адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, қайта бөлу және тиімді пайдалану персоналдарды басқарудың негізгі мәні болып табылады және осы тұрғыдан қарағанда өндірістің материалдық-заттай элементтерін басқаруға ұқсас келеді. Персоналды басқарудың мақсаты жалпы ұйымның игілігі мен жұмыскерлердің жеке мүдделерін ескере отырып, әрекет ететін еңбекке қабілетті ұжымды қалыптастыру болып табылады. Жалпы алғанда, адам ресурстарын басқару, кадр әлеуетін көтеру немесе персоналды басқару деген сөздер біз байқағанымыздай, бір бірімен өте тығыз байланыста. Сондықтан да, мақсаттары да ортақ. Мысалы, жалпы мақсаттарға жетуде кәсіпорынға көмек көрсету; жұмыскерлердің шеберлігі мен мүмкіндіктерін тиімді пайдалану; кәсіпорынды біліктілігі жоғары және қызығушылық танытатын қызметкерлермен қамтамасыз ету; жұмыскерлердің өз жұмыстарына барынша толық қанағаттануына, олардың өздерін толық көрсете алуына ұмтылу, ал бұл өз алдына әрбір жұмыскердің осы кәсіпорында жұмыс істеу тілегін жоғарылатады; жеке адамның әлеуетін тиімді пайдалану қағидасына сәйкес адамның еңбек (жеке басты, психофизиологиялық) іс-әрекетін басқару механизмін меңгеру. Осындай жүктеу/скачать 5,72 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|