БҚму хабаршы №4-2016ж

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №4-2016ж.  
 
39 
7.  Кайгородцева  Т.Ф.  Наноматериалы  и  нанотехнологии  в  Казахстане.  –
http://group-global.org/en/node/3186. Дата обращения: 09.10.2016 г. 
8.  Алферов  Ж.,  Таиров  Ю.,  Астахов  Н.,  Чаплыгин  Ю.,  Горбацевич  А.  Новое 
направление  подготовки  –  «Нанотехнология»  //  Высшее  образование  в  России.  – 
2004. – №6. – С. 175. 
9.  Кудрявцев П.С. Курс истории физики: 2-ое изд. – М.: Просвещение, 1982. – 448 с. 
10.  Кронгарт  Б.,  Кем  В.,  Қойшыбаев  Н.,  Физика  –  10  класс.  –  Алматы: 
Мектеп, 2010. – 384 с. 
11.  Прохоров А.М. Квантовая электроника // В сборнике Физика: Интеграция 
науки и техники. Серия Физика. – М., 1988. – 200 с. 
12.  Крупнейший  сборник  онлайн  –  словарей.  –  http://www.onlinedics.ru/.  Дата 
обращения: 09.10.2016 г. 
13.  История  развития  нанотехнологий.  –  http://www.bestreferat.ru/referat-
201283.html. Дата обращения: 12.07.2016 г. 
14.  Тодорова Наталья, Нанотехнологии - прорыв в будущее / «Казахстанская 
правда»  от  1  августа  2016  г.  –  http://www.nomad.su/?a=17-200308020031.  Дата 
обращения: 09.10.2016 г. 
*** 
Кузьмичева А.Е., Жусупкалиева Г.К.,  Кабибуллин М.Д. 
Ғылымның дидактиткалық принципі және физиканы оқыту 
мазмұнындағы нанотехнология сұрақтары 
 
Мақалада заманауи теориялық және  қолданбалы   физика ғылымының жаңа 
бағыттары,ғылыми-техникалық  ілгерілеудің  жаңа  деңгейі  нанотехнология  және 
наноматериалдарды білім беру мазмұнына енгізу қарастырылады. 
Тірек сөздер: Білім мазмұны, технологиялар, материалдар, Мемлекеттік бағдарламалар, 
наноматериалдар,  физика,  ғылыми-техникалық  ілгерілеу,  даму,  Қазақстан  Республикасындағы 
нанотехнологиялар, ғылым мен техниканың басым бағыттары. 
 
Kuzmicheva A., Zhussupkaliyeva G., Kabibullin M. 
Didactic principles of scientific andquestions of nanotechnology in the content of 
teaching physics 
 
The article considers the inclusion in the curriculum of one of the modern theoretical 
and  applied  areas  of  modern  physical  science  as  the  implementation  of  the  principle  of 
scientific learning; nanotechnology and nanomaterials as the current level of scientific and 
technical progress. 
Keywords:  The  content  of  education,  technology,  materials,  State  programs, 
nanomaterials, physics, scientific and technological progress, the development of nanotechnology 
in the Republic of Kazakhstan, the priority areas of science and technology. 
 
*** 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №4-2016ж.  
 
40 
ӘОЖ 377.8 
Шамбилова Г.Қ.  – химия ғылымдарының докторы, профессор, 
Х.Досмұхамедов атындағы Атырау мемлекеттік университеті  
E-mail: shambilova_gulba@mail.ru 
 Сахтағанова Т.А. – APEC Petrotechnic жоғары техникалық мектебінің  
оқу бөлімі әдіскері  
E-mail: tsakhtaganova@mail.ru 
Ғапуова Б.Б. – Ғ.Мұратбаев атындағы  
Жалпы білім беретін орта мектебінің директоры  
E-mail: B.gapuova74@mail.ru 
 
КОЛЛЕДЖ ОҚЫТУШЫЛАРЫНЫҢ ЕҢБЕК УӘЖДЕМЕСІ ЖОЛЫМЕН 
БІЛІМ САПАСЫН АРТТЫРУ  
 
Аңдатпа.  Қазіргі  заманғы  үрдістері  мен  қоғам  дамуының  қарқыны,  жоғары 
білікті  қызметкерлер  үшін  қажеттілігі,  инновациялық  нысандары  мен  орта  білімі 
бар  мамандарды  даярлау  сапасы  үшін  нақты  талаптары  бар  кәсіби  қызмет  әдістерін 
дамыту  болып  табылады.  Мамандарды  сапалы  дайындаудың  қажетті,  негізгі  функциясы, 
алдымен басшылар мен оқытушыларды жоғары деңгейде дайындау.
 
Мақалада  негізінен  үш  кезең  қарастырылған:  колледжде  уәждемелік  
ортаның  диагностикасын  жүргізу,  уәждеме  жүйесін  дамыту,  материалдық  және 
моральдық  құралдарын  қолдану,  уәждемелік  жүйелерді  түзету  және  тұрақты 
мониторинг жүргізу. 
Орта  кәсіптік  білім  мекемесінде  мұғалімдердің  еңбек  басқару  ынталандыру 
негізгі  аспектілері,  оқу-әдістемелік  жұмыстың  ынталандыру  жүйесін  бағалау, 
мотивация  басқару  саласындағы  басымдықтарды  одан  әрі  дамыту  перспективалары, 
оның мақсаттарына жету үшін нақты шаралары талданды. 
Тірек  сөздер:  Басқару,  жоспарлау,  ұйымдастыру,  кадрлармен  қамтамасыз 
ету, қадағалау, профессор-оқытушылар құрамы, еңбек мотивациясы. 
 
Еліміздегі  қазіргі  жағдай  білім  сапасына  әлеуметтік  категория  ретінде 
қарастырылатын,  қоғамдағы  білім  беру  үрдісінің  ахуалы  мен  нәтижелілігін,  оның 
азаматтық,  тұрмыстық  және  кәсіби  тұлға  құзыретін  қалыптастыру  мен  дамытудағы 
қоғам  (әртүрлі  әлеуметтік  топтар)  үміті  мен  қажеттіліктеріне  сәйкестігін  айқындайтын  жаңа 
талаптар  қояды.  Білім  беру  жүйесін  дамытудағы  маңызды  міндеттердің  бірі  білім  беру 
мекемесін басқару деңгейін арттыру болып табылады.  
Соңғы  жылдары  басқаруға,  стратегия,  жаңартпа,  жетекшілік  теориясына  
жүйелі  және  ситуациялық  тұрғыдан  қарауға  негіз  болатын  басқарудың  жаңа 
парадигмасы  қалыптасуда.  Білім  беру  мекемелерін  басқаруға  жаңа  тәсілдемелер 
пайда  болуда.  Басқарудың  жаңа  ұстанымдары,  түрлері  мен  әдістері  бизнесті 
ұйымдастыру саласынан білім беру мекемелеріне де таралады.  
Қандай  дәрежелі  басшылар  болса  да  басқарудың  барлық  атқарымдарын    
орындай  білулері  қажет:  жоспарлау,  ұйымдастыру,  кадрларды  іріктеп  алу,  бақылау 
және  түрткі  болу.  Бұлардың  ішінде  ең  күрделісі  уәждеме  болып  табылады:  ол 
басқаларымен 
өзара 
байланысты. 
Қазіргі 
жағдайда 
басшылар, 
ұйымдық 
ресурстардың  барлық  түрлерінен,  адами  ресурстарға  анағұрлым  ықпалын  тигізуге 
қабілетті.  Бұл,  білім  беру  мекемелерінің  жұмысын  жетілдіру  оларды  көбіне-көп  дұрыс 
пайдалану  арқылы  қол  жеткізілуі  мүмкін  екенін  және  бұл  бағыттағы  басқару  органы 
қызметкерлерінің  мақсатты  қызметін,  соның  ішінде  педагогикалық  қызметкерлер 
құрамының еңбек тәртібі уәждемесі бойынша бағамдайтынын білдіреді. Уәждеме арқылы 
адамдарға  ықпал  жасауға  болады,  ол  өз  кезегінде  мақсатқа  тез  қол  жеткізуге  ықпалын 
тигізеді.  Басқарушы  уәждей  (негіздей)  білуі  қажет.  Уәждей  білмеу  жұмыстағы 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №4-2016ж.  
 
41 
қайшылықтарға,  бүкіл  көпшіліктің  қарсыласуларына,  бақталастыққа,  алаңдаушылыққа 
және т.б. әкеп соқтырады [1].  
Орта  кәсіптік  білім  беру  сапасын  арттыру  мәселесі  Қазақстанда  жаңа 
ақпараттық, экономикалық, құқықтық және саяси кеңістікті қалыптастырудың қазіргі 
сатысында  анағұрлым  өзекті  болып  табылады.  Сонымен  бірге  қазақстандық  білім 
саясатының басты міндеті тұлға, қоғам және мемлекеттің маңызды әрі перспективалық 
қажеттіліктеріне  сәйкестігі  мен  оның  орнықтылығын  сақтау  негізінде  қазіргі  білім  сапасын 
қамтамасыз  ету  болып  табылады.  Қоғам  дамуының  қазіргі  қарқыны  мен  бағыттары  кәсіби 
қызметтің  жаңартпа  формалары  мен  технологияларын  меңгеруге  дайын  орта  буынның 
жоғары білікті қызметкерлеріне қажеттілікті айқындайды, бұл орта білімді мамандар даярлау 
сапасына айрықша талаптар қояды.  
Әрбір басшы уақыт өте келе өз қызметкерлері жұмысының тиімділігін арттыру 
жөнінде ойлануына тура келеді, алайда «Сіз өз қызметкерлеріңізді қалай уәждейсіз?» 
деген  сұрақ  көптеген  басшыларды  тығырыққа  тіреуі  мүмкін.  Ағаттығына  қарамастан, 
көптеген  басшылар  қарамағындағылар  уәждемесі  оларға  тәуелді  емес  -  ең  бастысы, 
еңбекақы оларды қанағаттандырса болғаны деп есептейді.  
Бірақ,  қызметкерлердің  ең  бастысы  –  жұмыс  жасауға  деген  ынтасы  болмаса, 
қабілеті мен кәсібилігі ешқандай нәтиже бермейді. Оқу орнының басшылығы тамаша 
жоспарлар  мен  стратегиялар  жасақтап,  қолайлы  құрылымдар  тауып  және  ақпаратты 
өңдеу мен жеткізудің тиімді жүйесін құрып, соңғы заманауи жабдықтарды орнатып, 
қазіргі  заманғы  озық  технологияларды  пайдалана  алады.  Бірақ  оқытушылар  өз 
дәрежесінде  жұмыс  жасамайтын  болса,  егер  олар  өз  міндеттерін  атқара  алмайтын 
болса,  өз  еңбегімен  оқу  орнының  мақсатына  қол  жеткізуге,  оның  міндетті  ісін 
орындауға жұмыстанбайтын болса, бұлардың барлығы жоққа шығады.  
Білім  қызметтерінің  сапасын  арттыру  –  бұл  бәсекелі  нарық  жағдайында 
колледж өміршеңдігінің бірден-бір жолы. Сапа мен нәтижелілікті қамтамасыз етудегі 
білім  беру  мекемесінің  жетістікке  жету  ұстанымдарының  бірі  болып  сапа  қызметіне 
қызметкерлерді  үздіксіз  тарту  болып  табылады.  Колледждің  барлық  қызметкерлерінің,  ең 
алдымен, басшылар мен оқытушылардың уәждемесі мамандар даярлауда қажетті сапаға қол 
жеткізудің негізгі атқарымы болып табылады.  
Уәждеменің  тиімді  жүйесін  жасақтап,  енгізу  үшін  үш  кезеңді  жүзеге  асыру 
қажет:  колледждің  уәждемелік  ортасының  диагностикасын  жүргізу,  уәждеменің 
материалдық  және  моральдық  әдістері  кешенді  қолданылатын  жүйесін  жасақтау,  жүйелі 
түрде  талданым  және  уәждемелік  жүйеге  түзету  жүргізу.  Яғни  білім  беру  мекемесінде 
оқытушылардың еңбек уәждемесі жүйесін дамыту бағдарламасы болуы қажет.  
Оқытушылардың еңбек уәждемесі жүйесін дамыту бағдарламасы оқытушылар 
еңбегі  уәждемесін  ОКБ  мекемесі  жағдайында  басқарудың  маңызды  аспектілерін, 
оқытушылық  еңбек  уәждемесі  жүйесінің  нақты  жағдайының  бағасын  қамтиды, 
келешегін  белгілейді,  уәждемемен  басқару  саласындағы  одан  әрі  дамуының 
басымдылықтарын  айқындайды,  алға  қойылған  мақсатқа  қол  жеткізуге  арналған 
нақты шараларды қамтиды.   
Колледжде  оқытушылардың  еңбегін  уәждемемен  басқару  жүйесін  құрудың 
мақсаты  оқыту  қызметінің  сапасын  арттыруға  оқытушылардың  терең  мүдделілігі 
үшін  жағдай  жасау,  және  болжағандай,  сапалы  кәсіптік  білімге  әкелетін  қарқынды 
шығармашылық  еңбек  болып  табылады.  Оқытушылардың  еңбек  уәждемесі  жүйесін 
тиімді құру үшін қажетті: 
1.  Колледж  миссиясын  жүзеге  асыру  үшін  оқытушылардың  еңбегін 
уәждемемен  басқару  жүйесін  енгізу  бойынша  шешімдер  қабылдау:  студенттермен 
негізгі  және  қосымша  кәсіби  бағдарламаларды  жүзеге  асыру  жолымен  мамандарды 
сапалы  дайындау.  Уәждеменің  тиімді  жүйесін  құру  жоғарыдан  басталады,  колледж 
директорынан. Басшы оқытушылардың сапалы еңбегін уәждемемен басқару жүйесін 
құру  және  енгізу  жөнінде  шешім  қабылдауы  қажет.  Уәждеу  –  бұл  дегеніміз:  1) 
адамдардың  өзін-өзі  жетілдіру  мен  сапалы  еңбекке  тырысу  ынтасының  оянуына 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №4-2016ж.  
 
42 
ықпал  ету;    2)  олар  ұжымның  маңызды  бөлігі  болып  табылатынын  басқаларға 
көрсету;  3)  ынталандыру.  Басшылық  өз  қызметкерлерінің  санасына  ғана  қарап 
қоймай,  сонымен  қоса,  олардың  сезіміне  де  мән  беруі  қажет.  Ұзаққа  созылған  алға 
басушылық  тек  іс-әрекет  қызығушылық  және  ізденіспен  ынталандырылғанда  ғана 
мүмкін  болады.  Психолог  Ф.Томкинс  қызығушылықтың  болмауы  миды  күйретеді 
деп  дәлелдеген.  Қызығушылық  –  күнделікті  жұмысты  өз  деңгейінде  орындауға 
мүмкіндік беретін, адам анағұрлым жиі сезінетін жағымды сезім әрекеті.  
Уәждеменің  негізгі  ұстанымы,  бұл:  «Соңымнан  ер»  (бұл  бейнелі,  астарлы 
немесе дәлме-дәл айтыла ма). Егер басшы сапаны дербес нарсе деп қабылдамаса, оны 
өз басымен ұғынбаса, оның оқытушыларды сапаның басымдылығын түсінуге уәждеу 
немесе иландыруға мүмкіндігі болмайды. Директордың құлшынысы тартымдылыққа 
ие, өзіне назар аудартады және оқытушыларды кәсіби дәлелден гөрі тиімді сендіреді. 
Шабыттанған басшының түрі көбіне педагогтардың директор сөзсіз өзіне және өзінің 
күшіне сенетінін, басында іске асуы мүмкін емес болып көрінетін істерді қолға алуға 
қорықпайтынын;  мақсатқа  жету  жолындағы  туындаған  уақытша  қиындықтарды 
жеңуге көмектесетінін ұғынуына алып келеді.  
2. Оқытушыларды еңбек уәждемесімен басқару саласындағы саясатты құру. 
Студенттердің,  олардың  ата-аналарының,  жұмыс  берушілердің,  мемлекеттің  және 
тұтас  қоғамның  қажеттіліктерін  қанағаттандыру  үшін  құзыреттілік  тәсілдеме 
шеңберінде сапалы еңбекке оқытушылардың уәждемесін арттыру қажет.  
Еңбек  уәждемесімен  басқару –  бұл  уәждеме  жүйесінің  негізгі  бағыттарын, 
сонымен қатар, оны басқарудың құралдарын, формаларын және әдістерін анықтауды 
бағамдайтын, мақсатқа бағытталған қызмет. 
Уәждемемен 
басқару 
жүйесіне 
қойылатын 
жалпы 
талаптар: 
Білім  беру  мекемесі  жасау  керек:  оқытушыларды  сапалы  еңбек  уәждемесімен 
басқару  жүйесін  құру;  оқытушыларды  сапалы  еңбек  уәждемесімен  басқару  жүйесін 
құжаттандыру;  оқытушыларды  сапалы  еңбек  уәждемесімен  басқару  жүйесін  нығайту; 
оқытушыларды  сапалы  еңбек  уәждемесімен  басқару  жүйесін  жұмыс  қалпында  сақтау; 
оқытушыларды  сапалы  еңбек  уәждемесімен  басқару  жүйесінің  нәтижелілігін  үнемі 
жақсартып отыру; үрдістермен басқаруды жүзеге асыру [2].  
Оқытушыларды  еңбек  уәждемесімен  басқару  саласындағы  саясат  базалық 
(жүйелілікке,  кері  байланысқа,  қалыптылыққа,  вариациялыққа,  жаңартпашылыққа, 
рефлексиялыққа)  және  спецификалық  (синергияға,  контекстік  спецификаға) 
ұстанымдарға негізделуі тиіс.  
Еңбек  уәждемесімен  басқару  жүйесінің  (ЕУБЖ)  құрылымдық  ұстанымдары 
төмендегідей: 
ЕУБЖ 
ғылым 
негізінде 
құрылуы 
қажет; 
ЕУБЖ 
негізіне 
оқытушылардың  рухани,  әрі  материалдық  нақты  қызығушылықтары  есепке  алынуы 
қажет;  ЕУБЖ  колледждің  және  оның  әрбір  оқытушысының  өзара  бірлескен 
жауапкершілігінің  негізінде  және  олардың  өзара  міндеттерінің  айқын,  әрі  бірізді 
сақталуы  арқылы  құрылғаны  жөн;  ЕУБЖ  тұрақтылық  пен  икемділікті  қамтуы  тиіс, 
сонымен бірге оны дамытып және жетілдіріп отыру қажет; ЕУБЖ колледждің барлық 
оқытушыларына,  әрқайсысымен  дара  тіл  таба  отырып,  бірыңғай  қарауды  қамтуы 
керек,  бұл  жүйеге  жан-жақты  сипат  береді;  ЕУБЖ  қаржылық  және  материалдық 
тұрғыдан  мүмкіндігінше  олардың  жұмыс  жасауына  анағұрлым  қолайлы  жағдай 
туғыза  отырып,  оқытушылардың  лайықты  тұрмыс  қалпын  қамтамасыз  етуі  қажет; 
ЕУБЖ  жоғары  кәсібилік  тұрғысынан    оқытушылардың  жеке  шығармашылық-
жасампаз  ахуалын  барынша  толық  ашуға  мүмкіндік  туғызуы  тиіс;  ЕУБЖ 
оқытушылардың  білім  деңгейі  мен  кәсіптік  шеберлігінің  артуына  қолайлы  жағдай 
жасау керек; ЕУБЖ оқытушыларға қажетті мөлшерде ықпалды әлеуметтік қорғауды 
қамтамасыз 
етуі 
қажет; 
ЕУБЖ-де 
оқытушыларды 
ақшалай, 
материалдық 
марапаттаудың  адамгершілік  бастауын  адамгершілік  пен  марапаттау  бір-бірінен 
артып түсетіндей етіп үйлесімді байланыстыру керек [3].  

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №4-2016ж.  
 
43 
Әрбір оқытушы колледждің миссиясын, оның мақсаты мен міндетін және оқу 
орнының  басшылығы  одан  не  күтетінін  анық  білуі  үшін  өзінің  функционалдық 
міндеттерін нақты білуі қажет. Педагог өзінің күш жігерінің басшы үмітін ақтаудың 
жақсы  бір  мүмкіндігі  екеніне  сенуі  керек.  Педагогтың  сыртқы  мақсатты  қабылдауы 
үшін  оны  анықтау  мен  оған  қол  жеткізу  шарттарын  талқылауға  оны  қатыстыру 
қажет. Бұның өзі сыртқы мақсатты оқытушыға қатысты ішкіге ауыстыруға мүмкіндік 
береді,  бұл  сөзсіз,  оның  жұмысқа  берілуіне  септігін  тигізеді.  Тиімді  мақсаттылық 
үрдісі  барысында  келесілер  жасалуы  қажет  бес  кезең  түрінде  берілуі  мүмкін: 
біріншіден,  түпкілікті  мақсатты  (мамандардың  сапалы  дайындығын)  нақты 
тұжырымдау;  екіншіден,  осы  мақсаттың  мәнін  ұғыну;  үшіншіден,  мақсатқа  қол 
жеткізу  кезеңдерін  анықтау;  төртіншіден,  мақсатқа  жетудің  әдістерін  айқындау; 
бесіншіден, нәтижелерді аралық және қорытынды бақылау әдістері мен формаларын 
анықтап  алып,  мақсатқа  қол  жеткізу  жолындағы  ықтимал  қиындықтарды  бағалау 
және олардың алдын-алу әдістерін айқындау. 
Педагогтардың  кәсіби  қызметіндегі  қиыншылықтарын  ұғынуларына,  жеке 
тәжірибені  есепке  ала  отырып,  кәсіптік  өзара  байланысқа  олардың  белсене 
араласуына, педагогикалық қызметте шығармашылық тұрғыдан өз-өзін жетілдіруіне, 
оқытушылардың  өз  жетістіктеріне  қанағаттануларына    мүмкіндік  беретін 
шарттардың 
жиынтығы 
ретінде 
оқытушылар 
шеберлігінің 
қалыптасуына 
педагогикалық  қолдау  көрсету  [4].  Педагогикалық  қолдау  педагогтардың  кәсіптік 
дамуын  қамтамасыз  ететін  дербес  және  өзара  тығыз  байланысты  құрылымдық 
бөлімдердің  жиынтығы  болып  есептеледі.  Оқытушыларды  тиімді  жұмыс  жасауға 
басшылық емес, жағдайлар мәжбүрлеуі тиіс. Оқытушы қалағанына қол жеткізу үшін 
оған  не  көмектесетінін  білгенде,  ал    мақсатқа  қол  жеткізудің  өзі  біршама  оңай 
кезеңдерге  бөлінгенде,  онда    оның  жұмысқа  деген  қызығушылығы  артады,  оң 
нәтижеге үміті пайда болады.  
Педагогикалық  кадрлармен  жұмысты  ұйымдастыру  орталығы  бірнеше 
зертханалардың  жұмысын  қамтитын,  дамыту  мектебі  жұмыс  жасайтын  ғылыми-
әдістемелік қызмет болуы мүмкін: 
1.  Жас  оқытушы  зертханасы  өз  қызметін  колледжде  жаңадан  бастаған 
оқытушыларға, педагогикалық еңбек өтілі 3 жылға дейінгі оқытушыларға арналған. 
2.  Шығармашыл  педагог  зертханасы  ЦӘК  басқарушыларын,  жоғары  және 
бірінші  біліктілік  дәрежесі  бар  оқытушыларды,  шығармашылық  тұрғыдан  жұмыс 
жасайтын  оқытушыларды  біріктіреді.  Шығармашыл  тұлғаны  тек  шығармашылық 
жұмыспен айналысатын педагог қана тәрбиелей алады.  
3.  Ақпараттық  технологиялар  зертханасы  кәсіби  қызметте  ақпараттық 
технологияларды  барынша  толық  пайдалануды  қамтамасыз  ету  үшін  ақпараттық 
орталық  негізінде  құрылған.  АКТ    саласында  оқытушылардың  біліктілігін  арттыру 
қарастырылған.  
4.  Уақытша  шығармашылық  топтар  таңдап  алынған  бағыт  бойынша 
педагогикалық ұжымның қызметін жандандыру және  нақты міндеттерін шешу үшін 
құрылады.  Бірлескен  педагогикалық  қызмет  педагогтың  әлеуметтік  және  жеке  басына 
қатысты маңызды қажеттіліктерін байыту, жандандыру мүмкіндіктерін қамтиды.  
5.  Үздік  оқытушыға  жылма-жылдық  байқау.   Жұмыс  сапасын  әділ  бағалау 
және  оқытушылардың  уәждемесін  арттыру  мақсатында  оқытушылар  қызметін  рейтингілік 
бағалау жүргізіледі. Ол әрбір оқытушының оқу үрдісіне берген үлесіне қарай сыйлық қорын 
әділ және объективті бөліп беру үшін негіз болып табылады [5].  
Ұжымдағы  психологиялық  ахуалды  жақсарту  мақсатында  колледждің 
ұжымдық мәдениетін дамыту. Оқу үрдісі тиімді болуы үшін ұжымда қандай көңіл 
күй  туындауы қажет деген мәселені шешіп алу қажет.  
– Тұлғааралық және кәсіби қарым-қатынасты орнату жолымен  педагогикалық 
ұжымның  бірігуі.  Адамдарды  емес,  қарым-қатынастарды  басқарып  отыру  қажет. 
Басқару  ізгі  ниеттілікке,  сыйластық  пен  түсіністікке  негізделген  болуы  керек.  Осы 

 
                
 
 
 
 
БҚМУ Хабаршы №4-2016ж.  
 
44 
мақсатпен  әлеуметтік  зерттеу  жүргізіледі  және  тұлғааралық  қарым-қатынастарды 
басқару бағдарламасы құрылады. 
– Психологиялық қызмет жұмысы. Ұжымдағы шиеленістерді дер кезінде және  
сауатты  ескертіп,  шешіп  отыру  қажет,  оқытушылардың  кәсіби,  және  де  жеке 
сипаттағы  қиындықтарын  шешуге  көмектесу,  жағдайға  және  олардың  тұлғалық 
ерекшеліктеріне 
сәйкес 
оқытушылармен 
іскерлік 
қатынас 
орнату.  
– 
Ұжымдық 
шаралар 
өткізу: 
мейрамдар, 
мерейтойлар 
және 
т.б. 
–  Мадақтау,  алғыс  білдіру,  мақтау,  басылымдар,  беделді  курстарға,  машықтануға 
жіберу, және т.б. түрінде оқытушыларды моральдық ынталандыру [6; 7]. 
Оқытушылардың  еңбек  шарттарын  жақсарту.  Білім  сапасын  жақсарту 
бойынша  жұмыстың  ең  маңызды  элементтерінің  бірі  –  оқытушылардың  еңбек 
уәждемесі мен кәсіптік біліктілігін арттыру – қатаң қаржылық қолдауды талап етеді. 
Өзіндік  жұмыстанудағы  қажеттіліктер  кәсіби-педагогикалық  қызметтің  жетілмеген  оқу-
материалдық  базасында  қанағаттандырыла  алмайды.  Педагогикалық  еңбектің  материалдық 
базасы  неғұрлым  жетілдірілген  сайын,  оқытушы  өзінің  мүмкіншілігін  жүзеге  асыруына, 
педагогикалық  үрдістің  мақсатына  қол  жеткізуіне,  өзін-өзі  жетілдіруіне  мүмкіндігі  болған 
сайын, оған кәсіптік қызметті жүзеге асыру соғұрлым қызығырақ болады.   
Оқытушыларды 
еңбек 
уәждемесімен 
басқару 
бойынша 
қызметтің 
рефлексиясы.  Колледж  басшылығы  бағдарламаның  мақсатын,  сандық  және  сапалық 
нәтижелерін  жүзеге  асыруда  өз  іс-әрекеттерінің  мәнін  ұғынуы  қажет.  Колледжде 
жұмыс  жасайтын  оқытушылар  өсу  барысы  мен  өмірлік  және  кәсіптік  тәжірибеге 
жету барысында өзгереді. Жуықта ғана оларда басқа қажеттіліктер болды, ал қазір – 
мүлдем  басқа.  Адамның  уәждемелік  бейімі  үнемі  өзгеріп  отырады.  Колледждегі 
уәждемелік  жүйені  түзету  үшін  әрдайым  диагностикалық  кесінділер  жасап, 
оқытушыларға  ұдайы  сұхбаттар  мен  сауалнамалар  жүргізіп  отыру  керек.  Кері 
байланыс жүйелі болуы қажет. Алынған  нәтижелер талданылуы қажет және талдау 
негізінде жүйені түзету бойынша шаралар кешенін жүргізу керек. 
Өз қызметкерлерін уәждемелеу жүйесін практикада қолдану мен түсіну жалпы 
мекеменің  тиімділігінің  артуына  ғана  емес,  сонымен  қатар,  қызметкерлердің 
өздерінің  жұмыстарына  қанағаттануларына,  психологиялық  ахуалдың  жақсаруына, 
оқытушылардың  жалпы  икемделуіне  септігін  тигізеді.  Және  аталғандай,  тағы  да, 
еңбек 
сапасын 
арттыру. 
Сауатты 
басшы 
барлық 
қызметкерлер 
біркелкі 
уәждемеленбейтінін  нақты  білуі  тиіс.  Сондықтан  ол  өзінің  әрбір  қызметкерінің 
көкейтесті  уәжін  дәл  байқап  білуі  қажет  және  мүмкіндігінше  әрқайсысының 
қажеттілігін  қанағаттандыруға  тырысуы  керек.  Бірақ  педагогтардың  өздерін  емес, 
ұжымдағы  қарым-қатынастарын  басқару  қажет.  Оқытушылар  әуел  бастан 
педагогикалық  еңбекке  уәждемеленген,  сондықтан  мекемеде  жеке  шығармашылық 
ахуалдың  ашылуы  бағытында  кәсіби,  әрі  тұлғалық  даму  негізінде  уәждемемен 
басқару  сапасын  арттыру  және  кадрлар  ахуалын  мейлінше  тиімді  пайдалану  үшін, 
тұлғаның  өз-өзін  уәждемелеуі  үшін  қолайлы  жағдай  туғызу  қажет. Уәждемелеу  факторы 
ретінде  кәсіби  оқыту  маңыздылығын  қайта  бағалау  қиын.  Алайда,  ұжымдық  оқыту 
уәждемелік рөл ойнауы үшін, ол міндет емес, марапат болуы тиіс. Басшы уәждеменің ең 
жетілген  түрінің  өзіне  уақыт  өте  келе  өзгерістер  енгізуге  тура  келетінін  әрқашан  есте 
сақтауы қажет. Еңбек уәждемесі жүйесіне ұдайы талданым жасалып отырылуы  керек.  

жүктеу/скачать 18,3 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: