Пән: Басқару психологиясы Орындаған: Ақжанова А
Ұйым теориясының негізгі ұғымдары
жүктеу/скачать 111,2 Kb.
|
БП МӨЖ МОӨЖ
| Ұйым теориясының негізгі ұғымдары
Ұйым деп белгілі бір нормативтік негіздерде еңбек бөлінісі шарттарында жұмыс істейтін, жетекшілік иерархиясын сақтауға, жалпы мақсатқа жетуге ұмтылатын бірнеше адамдардың жоспарланған және үйлестірілген іс-әрекетін айтады. Ұйымды екі негізгі жоспар құрайды: біріншісі – динамикалық (оның қызмет етуі және басқарылуы); екіншісі – құрылымдық, яғни оның құрылымы арқылы (осы ұйымдағы еңбек бөлініс типі мен жетекшілік иерархиясы) ашылады. Құрылымды негізгі үш көрсеткіш сипаттайды: күрделілік, формализация және орталықтану. Құрылым күрделілігі ұйым іс-әрекетінің дифференциалдану және интеграциялану дәрежесімен анықталады. Дифференциалданудың үш типі белгілі: көлденең, тік, сондай-ақ құрылымның кеңістіктік таралымы. Көлденең дифференциалдану ұйымдағы еңбек бөлінісі принципімен сипатталады және оның құрылымдық бөлімшелерінің мамандану дәрежесі мен олардың санын сипаттайды. Бұл бөлімшелердің іс-әрекеті басқару процесінде үйлестіріледі. Олар бір-біріне басқарудың көлденең желісін түзе отырып бағынады. Тік дифференциалдану – ұйымды басқарудың иерархиялық өзара бағынышты деңгейлеріне бөлу шамасы. Ол жетекші мен атқарушылардың жағдайларын бөлетін деңгейлер санымен көрсетіледі, бұл – ұйымның басқарушы вертикалі. Жоғары оқу орындарында ол өзара бағынышты алты деңгейден тұрады: ректор – проректор – декан – кафедра меңгерушісі – оқытушы – студент. Өзара бағыну жүйесі жетекшінің өз мүмкіндіктерін пайдалану дәрежесіне байланысты. Ол ұйымның тек өз бөлігін ғана тиімді үйлестіре алады. Ұйым теориясында басқару көлемі (диапазон) ұғымы бар, бұл – жетекшіге тікелей бағынатын адамдар саны. Басқарудың оңтайлы көлемі – пікірталасты мәселе. Оған екі фактор айқындаушы ықпал етеді: қызметкерлердің кәсібилігі және ұйымдық іс-әрекеттің күрделілігі. Мәселе күрделігінің артуы, әдетте, ұйымдық құрылымның тік дифференциалдану шамасының басты факторы болып табылатын басқару көлемінің азаюын талап етеді. Ол басқару деңгейінің қажетті санын ұйымның жалпы санына байланысты анықтайды. Иерерхиялық деңгейлер саны мен басқару көлемі өзара байланысқан. Басқару көлемінің артуы басқару деңгейлері санының кемуіне алып келеді, ал оның кемуі иерархияның жаңа деңгейлерін, соңғыларының жалпы санын арттыра отырып енгізуді талап етеді. Иерархияның екі-үш деңгейден тұратын «жалпақ» және олардың көп санын қажет ететін «терең» түрлері болады. Кеңістіктік таралу құрылым сипаттамасы ретінде өз ісәрекетін аймақтық принцип бойынша тұрғызатын ұйымдарға жатады. Ол аймақтық бөлімшелер санынан, олардың арасындағы орташа арақашықтықтан, осы бөлімшелердің қызметкерлер санының арақатынасынан және орталық өкілдіктегі басқару қызметкерлері санынан көрінеді. Ұйымның табысы қызмет етуі үшін оның барлық бөлімшелері мамандандырылуға (дифференциалдануға) және біртұтас болып бірігуге (интегралдануға) тиіс. Бұл жердегі иерархия – басты интеграция құралы, ол ұйымның бүкіл құрылымының тұтастығы мен басқаруды қамтамасыз етеді. Соның өзі ұйымдық құрылымдарда тығыз байланысқан дифференциалданушы және интегралданушы үдерістердің үйлесім тәсілі болып табылады. Ұйым құрылымына жапсарлас ретіндегі басқа да интеграциялық құралдар бар. Бұл: ішкі ұйымдық қызметтің ережелер жүйесі; дәл сол сияқты жиі қайталанатын, типтік ұйымдық мәселелерді шешуге арналған процедуралар жүйесі; бөлімшелер арасындағы мәжіліс; қызметі аралық топтар мен өтпе комитеттердің жұмысы, ең соңында тұтастай алғандағы ішкі ұйымдық коммуникацияның тиімді жүйесі. Коммуникативтік қана емес, басқа да басқару қызметтері ұйым құрылымының интеграциялануына ықпал етеді. 33 Құрылымның бейресмиленуі (формализациялануы) – құрылымның нормативтік айқындалу, әдіснамалық стандарттану дәрежесі. Екінші қорытушы өлшем, оның анықтамасынан көрініп тұрғандай, кешенді сипатқа ие және бірқатар аспектіден тұрады. Психологиялық тұрғыдан кез келген ұйымдық құрылым екі: формальды және формальды емес бөліктен тұратыны маңызды. Жетекші формальды емес ұйымның туындауы мен қызмет етуінің объективті заңдарын, ол формальды ұйымның жұмысына бөгет болмайтындай етіп шебер пайдалануға тиіс. Орталықтану – құрылымның үшінші қорытушы факторы. Ол басқаруда шешім қабылдау қызметін ұйымдастыру арқылы анықталады және өлшенеді. Орталықтану жоғары болған сайын, қызмет көрсету шамасы шоғырланады. Керісінше, басқа деңгейлер шешім қабылдаудың неғұрлым үлкен еркіндігіне ие болған сайын, орталықтан алшақтау (децентрализация) соғұрлым жоғары болады. «Орталықтану – орталықтан алшақтаудың» негізгі белгілері: – төменгі деңгейдегі қабылданған шешімдер саны; – осы шешімдердің маңыздылығы; – осы шешімдердің салдары; – қарамағындағылар жұмысын бақылау көлемі. Орталықтану дәрежесін таңдау бірқатар негізгі факторлармен анықталады: қызметкерлердің кәсібилігі, олардың мотивациялану деңгейі, ұйымның масштабы, оның іс-әрекет саласы мен сипаты, т.б. Қазіргі ұйымдардың даму ағымы олардың демократиялануында, басқарудың директивалық-орталықтану стилінен «қатысушылыққа» (партисипативтікке) өтуінде. Орталықтанудың артықшылықтары. Орталықтану кезінде арнайы функциялар жақсы бақыланады және үйлестіріледі, қате шешімдер саны азаяды. Ұйымның бөлімдері өседі және біркелкі дамиды. Орталық әкімшілік орган қызметкерлерінің тәжірибесі әлдеқайда тиімді пайдаланылады. Орталықтан алшақтаудың артықшылықтары. Аса ірі ұйымдарды орталықтан басқару мүмкін емес, өйткені бұл үшін ақпараттың аса үлкен көлемі қажет. Соның нәтижесі – шешім қабылдау процесінің күрделілігі. Орталықтан алшақтау кезінде шешімді туындаған мәселеге бәрінен жақын тұрған және оны жақсы білетін жетекші қабылдайды. Орталықтан алшақтау құлшынысты ынталандырады, жас жетекшіні әлдеқайда жоғары қызметтерге дайындауға көмектеседі. Ол оған қызметке өсудің ең басынан-ақ өз бетінше шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді. жүктеу/скачать 111,2 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|