Пікір жазғандар
жүктеу/скачать 0,83 Mb.
|
БАСҚАРУ ПСИХОЛОГИЯСЫ
| Қарсы әсер теориясы алдыңғы теориямен тығыз байланыс- ты. Басқарудың мотивтену тұжырымдамаларының көпшілігі ат- қарушылар оларды мотивтендіруді қамтамасыз етуге бағыттал- ған басқару іс-әрекетінің пассивті реципиенттерін білдіреді. Қарсы әсер теориясы кері нәрсені дәлелдейді: атқарушылар ма- рапаттау жүйесіне белсенді ықпал етуге тырысады.
А. Портер мен Э. Лоулердің мотивтену моделі. Бұл – «күту» және «адалдық» теорияларын біріктірудің сәтті ұмтылысы. Адам- ның қол жеткізетін нәтижелері келесі себептерге тәуелді: марапаттау құндылықтары; нақты қанағаттану дәрежесі; жұмсалатын және «қабылданатын» күш-жігер; адамның жеке ерекшеліктері мен қабілеттері; еңбек процесіндегі «рөлдік қабылдау». Нәтижелі еңбек қанағаттанудың өсуіне әкеледі, сондықтан ол өзінше күшті мотив ретінде болады – бұл, міне, осы модель- дің ең маңызды тұжырымы. Кері тәуелділікте ашып көрсетілген: атқарылған жұмысқа қанағаттану сезімі еңбек нәтижелілігінің артуына ықпал етеді. Портер-Лоулер моделі «еңбек инвестициялары» теориясын тұжырымдау үшін негіздердің бірі болды. Жұмысқа неғұрлым көп күш жұмсалатын болса, ол адам үшін соғұрлым ынталандырушы және тартымды фактор болып табылады, іс-әрекет тиімділігі және оған қанағаттану соғұрлым жоғары болады. Еңбектің мотивтенуі мен қарқындылығы жи- нақталған деп аталатын инвестициялардың (адамның ұйым жұмысына жұмсаған бүкіл күш-жігері сомасының) тікелей функ- циясы болып табылады. Бұл теория басқару мен жетекші іс-әрекетін ұйымдастыруда үлкен практикалық мәнге ие. Ол субъективтік инвестициялар шамасын арттыру және сол арқылы ұйымның іс-әрекетінің нәтижелілігін арттыруға ықпал ету керектігін дәлелдейді. Партисипативтік басқару – осы жағдайды іске асырудағы перспективалы бағыттардың бірі. Оның мәні қол астындағы- ларды басқаруды ұйымдастыруға, тіпті басқару шешімдерін қа- былдауға тартудан көрінеді. Басқаруды ұйымдастыруға жапон- дық тәсіл осы әдістің прогрессивтілігін дәлелдейді. Бірлесе қатысу әдісі жоғары нәтиже береді. Инвестициялар теориясы, басқару теориясы мен тәжірибе- сіндегі партисипативтік әдіс тұтастай алғанда менеджменттің дәстүрлі ұстанымдарын қайта саналауға мәжбүрледі. Қол астын- дағыларға тек атқару функцияларын беріп қана, атқарушы тік абсолюттендіруге болмайды. Бұл кезде жалпыкорпоративтік атмосфера бұзылады, бастамашылық, ұйым мүшелерінің мотив- тенуі төмендейді. Ішкі мотивация ұғымы Партисипативтілік және инвестициялау ұғымдарының тағы да бір өзіндік психологиялық аспекті бар. Еңбек процесі тек оның нәтижелері ғана емес, белгілі бір жағдайлар кезінде адам- ның күшті мотивациясы бола түседі. Ішкі және сыртқы моти- вациялар болады. Психологияда ұзақ уақыт мотивацияны қарастыруға деген нәтижелі тәсілдер ізденісте болды: адам нәтиже және сол үшін өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыратын марапат алу үшін еңбектенеді. Бұл қажеттіліктер күшейе келе, гомеостатикалық дағдарыстардың туындауына – ағзаның оңтайлы күйінің бұзы- луына соқтырады. Қажеттілік қанағаттандырылған кезде дағда- рыс өтеді, гомеостаз қалпына келтіреді. Дегенмен ХХ ғасырдың 20-жылдарында америкалық ғалым- дар Р. Вудвортс пен А. Уайт гомеостатикалық қажеттіліктерден басқа, адамға функционалану қажеттілігі де (күту, есту, сезу, т.с.с.) тән екенін дәлелдеді. Бұл қажеттілік қандай да бір нәтиже үшін емес, іс-әрекет процесінің өзі үшін белсенділікке алып келеді, сөйтіп ол процессуалдық сипатта болады. Мұндай қоз- дыру үшін ішкі мотивация деп атады, өйткені оның көзі іс- әрекеттің сыртында емес, өзінде болады. Процессуалдық қа- жеттіліктер өтпейді, оларды қанағаттандыруға бағытталған бел- сенділік нәтижесінде күшейе түседі. Олардың антигомеоста- тикалық сипаты бар. Тұлға солар арқылы дамиды. Негізгі екі мотивациялық жүйені: ішкі және сыртқы атап көрсетеді. Олар бір-біріне тәуелсіз, бірақ олардың толыққанды қызметі кезінде ғана мотивтік жайлылыққа қол жеткізу мүмкін. Ішкі мотивация жүйесі өзіндік ерекшеліктерге ие [33, 34, 35]. жүктеу/скачать 0,83 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|