Правовая природа и сущность современного трудового договора: теоретические и практические проблемы

ГЛАВА ΙΙΙ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИ СОСТАВЛЕНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

жүктеу/скачать 184,33 Kb. бет 17/31 Дата 11.02.2023 өлшемі 184,33 Kb. #67134 түрі Диссертация

ГЛАВА ΙΙΙ. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ПРИ СОСТАВЛЕНИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 3.1. Теоретические и практические проблемы совершенствования Казахстанского трудового законодательства Трудовой договор является наиболее распространённым основанием возникновения трудовых отношений иодним изключевых институтов всей отрасли трудового права. Вчисле оснований возникновения конкретного трудового отношения так илииначе всегда присутствует трудовой договор: либо самостоятельно, либо наряду сдругими юридическими фактами (например, избранием поконкурсу). Таким образом, трудовые отношения носят преимущественно согласительный, тоесть договорной характер [1].Однако особенность этих отношений заключается втом, что работник находится взначительно более слабом июридически уязвимом положении, посравнению сдругой стороной правоотношения—работодателем. Поэтому напрактике договорной элемент трудового отношения нередко уходит навторой план, открывая дорогу отношениям неравенства, которые иногда перерастают впроизвол работодателя. Прежде всего, необходимо обратить особое внимание соотношению трудового договора и таких гражданско-правовых договоров, как авторский договор, договор поручения, договор подряда. Рассуждая о соотношении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг, цивилисты правильно подметили, что заказчик -- не работодатель, и он действует по нормам не трудового, а гражданского законодательства. Это можно отнести и к договору подряда, применение которого на практике в последнее время все больше расширяется. Зарубежные авторы относят трудовой договор к частному случаю договора личных услуг, но при этом отмечают, что трудовой договор отличается от свободного договора личных услуг или свободного договора подряда тем, что наемный работник находится в личной зависимости от предпринимателя. С одной стороны, личная зависимость, подчиненность хозяйский власти и есть отличительная особенность трудового договора. С другой же, личность работника, как элемент власти собственника, придает трудовому договору доверительный характер. Следовательно, они признают не только подчиненность одной стороны трудового договора другой, но и направленность такого подчинения на достижение общей цели, поставленной перед обладателем хозяйской власти. Наемный работник выступает как бы доверенным лицом собственника. Такая постановка вопроса дает возможность рассматривать индивидуальный трудовой договор как важнейшую степень социального партнерства. И в этом плане представители наемных работников не должны упускать из виду и содержание заключенных индивидуальных договоров, их соответствие коллективному договору, другим видам законодательства. Трудовой Кодекс РК должен охватить все социально-трудовые отношения, возникающие в сфере труда, лишь в этом случае удастся избежать бесконечных дополнений, постановлений, инструкций, разрешений и устранит многочисленные коллизии и пробелы. В нем также должны найти отражение ратифицированные Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) и другие международные акты [23, с.130]. Небольшой экскурс, проведенный автором, показывает, что в этом непростое вопросе есть ряд нерешенных проблем. Так, на сегодняшний день в Республике ратифицировано 15 Конвенций МОТ. Многие нормы этих Конвенций остаются лишь на бумаге и не претворяются в национальное законодательство. Превращая ратифицированные международные договоры в национальные, республика не изменяет самих национальных законов, которые продолжают действовать вследствие чего параллельно существуют и ранее приятый закон, и международная Конвенция, ставшая законом. Между указанными законодательными актами неизбежно возникают расхождения и противоречия. А это в свою очередь требует от государства принять дополнительные меры для соблюдения прав граждан. И если учесть, что нормы международного права не могут применяться во внутригосударственной сфере непосредственно, процесс их применения, по мнению автора, должен сопровождаться применением в соответствии с ними норм и национального законодательства. Основная цель законопроектов в сфере труда - устранить имеющиеся сегодня место перекосы в правовом отражении интересов работодателя и интересов наемного работника. В них необходимо предусмотреть нормы, направленные на защиту прав и интересов работников, осуществляющих трудовую деятельность, существенно улучшающих их положение: а) включить нормы по вопросам установления сроков заключения индивидуальных трудовых договоров на определенный срок, с отдачей приоритета заключению трудового договора на неопределенный срок; б) установление ответственности работодателя при необоснованном заключении срочного трудового договора, а также без определения его срока; в) предусмотреть запрет на расторжение договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в ежегодном отпуске (исключение: ликвидация предприятия); г) не допускать расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами или женщинами, имеющими детей в возрасте до полутора лет; д) предусмотреть запрет на привлечение беременных женщин к сверхурочным работам. Женщины, имеющие детей до семи лет, привлекаются к сверхурочным работам с письменного их согласия; е) запретить привлекать женщин к работам с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда; ж) детализировать нормы порядка ведения и заключения коллективного договора, установлены сроки вступления в коллективные переговоры и сроки подписания проекта коллективного договора; з) определить предельное количество сверхурочных работ, т.е. общая продолжительность сверхурочных работ не должна превышать четырех часов в неделю, а на тяжелых физических работах и работах с вредными или опасными условиями труда - не более двух часов в неделю. Президентом Республики Казахстан 24 августа 2009 г. утверждена Концепция правовой политики Республики Казахстан на период с 2010 по 2020 год[1]. Уместно отметить, что это вторая в истории Казахстана Концепция. Первая была принята в 2002 г. и завершила свое действие в 2009 году. Главным итогом реализации данной Концепции стало существенное обновление основных отраслей настоящего законодательства. В частности, в 2007 г. в республике был принят действующий Трудовой кодекс. Однако радикальные изменения, происходящие во всех сферах жизни казахстанского общества, требуют дальнейшего совершенствования нормотворческой и правоприменительной деятельности государства. В Концепции определены основные направления развития на предстоящее десятилетие 17 отраслей законодательства, в том числе и трудового. Так, в новой Концепции констатируется, что в условиях рыночной экономики, наличия рынка труда и проблем занятости населения актуальным является вопрос трудовых правоотношений. В этой сфере необходимо постоянное совершенствование трудового законодательства[34]. Действующий Трудовой кодекс Республики Казахстан в целом придерживается той структуры, которая была установлена еще Основами законодательства о труде Союза ССР и союзных республик, но, безусловно, с учетом современных реалий. ТК РК определяет, что целью трудового законодательства Республики Казахстан является правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда. Задачами трудового законодательства являются создание необходимых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, экономического роста, повышение эффективного производства и благосостояния людей. В данном случае уместно обратить внимание на то, что в отличие от Трудового кодекса Российской Федерации здесь не фиксируются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также присутствие интересов государства в сфере трудовых отношений. Между тем участию государства в регулировании трудовых отношений в ТК РК отводится очень важная, хотя и не всегда последовательная роль. Так, в главе 2 ТК РК определена компетенция государственных органов, начиная от центральных органов исполнительной власти до местных исполнительных органов[14]. На наш взгляд, в ТК РК недостаточно урегулированы вопросы защиты трудовых прав работников, обеспечения государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и т.д. К сожалению, в ТК РК имеются нормы, противоречащие как Конституции Республики Казахстан, так и международным основополагающим актам. Так, согласно п. 1 ст. 24 Конституции принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения. В то же время согласно ст. 8 ТК РК из числа принудительных исключаются работы, выполняемые для прямой пользы коллектива членами данного коллектива, которые поэтому могут считаться обычными гражданскими обязанностями членов коллектива при условии, что они или их представители имеют право высказать свое мнение относительно целесообразности этих работ. Как видим, фактически речь идет о применении принудительного труда с целью решения экономических задач, что, как известно, противоречит и международным актам. Двухлетняя практика применения ТК РК подтверждает наличие в нем множества декларативных норм. Более того, применение некоторых из них не имеет смысла. Так, ст. 216 ТК РК предусматривает порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий в отношении домашнего работника. Как на практике это будет выглядеть и можно ли к этому отнестись серьезно? Но это одна сторона. С другой - многие нормы ТК РК не применяются, прежде всего, по причинам сложившихся экономических отношений. Экономика Казахстана развивается динамично, хотя, конечно, мировой финансовый кризис вносит свои коррективы. Это относится, прежде всего, к нефти и горнодобывающим отраслям, обрабатывающей промышленности. Именно в этом сегменте экономики функционируют крупные акционерные общества, причем, как правило, с участием иностранного капитала. На этих предприятиях заключаются коллективные договоры, создаются разветвленные профсоюзные организации. В некоторых случаях менеджмент передает профсоюзам вопросы материального стимулирования, трудовой дисциплины и некоторые другие. Конечно, не следует идеализировать эти отношения, но, тем не менее, институт коллективных договорных отношений в крупных промышленных организациях функционирует. Вместе с тем основная часть трудоактивного населения республики работает в средних и особенно в малых предприятиях. Именно в этих организациях работник, как правило, остается один на один с работодателем. Во многих малых предприятиях нет профсоюзных или иных уполномоченных работниками органов, не заключаются коллективные договоры. Очевидно, учитывая, что правовой механизм коллективно-договорных отношений недостаточно эффективен, в Казахстане предпринимаются шаги политического характера. Так, Президентом Республики Казахстан начиная с прошлого года проводится ежегодный конкурс по социальной ответственности бизнеса "Парыз" (в переводе с каз. яз. - "долг"). В этом году проведена акция "Заключите коллективный договор", учреждена премия в номинации "Лучший коллективный договор". В итоге количество коллективных договоров в республике увеличилось в два-три раза. Но это результаты политических шагов со стороны главы государства, а в перспективе для обеспечения стабильности трудовых отношений необходим соответствующий правовой механизм совершенствования коллективно-договорных отношений.[34] Институт трипартизма также требует новации. Несмотря на то, что социальное партнерство является одним из основополагающих принципов регулирования трудовых отношений, тем не менее на сегодняшний день в этой сфере немало формализма. Так, в Казахстане начиная с 1994 г. ежегодно заключается генеральное соглашение о социальном партнерстве, которое подписывается представителями Правительства, работодателей и работников. Но каково исполнение, результативность этих соглашений, никому не ведомо. Как следствие, большинство работников и не знают о существовании таких соглашений. Остановлюсь еще на одной проблеме - рассмотрение индивидуальных трудовых споров. ТК РК устанавливает два порядка рассмотрения таких споров: внесудебный, в лице согласительной комиссии, создаваемой на паритетных началах из равного числа от работодателей и работников, и судебный. Но своеобразие ситуации заключается в том, что в нашей республике внесудебный порядок, несмотря на его законодательное закрепление, не функционирует, а стороны трудового договора в случае возникновения спора предпочитают обращаться в суд. Думается, что в условиях современного Казахстана рассмотрение трудовых споров в суде - наиболее рациональный способ их разрешения. Согласительные комиссии как аналог комиссии по трудовым спорам недавнего прошлого себя изживают, прежде всего, из-за сложности представительства со стороны работников. На сегодняшний день в наших судах дела, возникающие из трудовых отношений, составляют значительную часть исков, а трудовые споры судьи относят к одному из наиболее сложных категорий дел. На наш взгляд, целесообразно создание специализированных трудовых судов, и этот вопрос сейчас активно обсуждается. Конечно, можно привести ряд других недостатков действующего ТК РК, так как в процессе его применения выявляются недоработки, некоторые аспекты неадекватности современным реалиям. Однако радует то, что в республике идет поиск путей совершенствования трудового законодательства. А реализация положений Концепции позволит воплотить в жизнь основные идеи и принципы Конституции республики в контексте нового этапа строительства правового государства в Республике Казахстан. жүктеу/скачать 184,33 Kb. Достарыңызбен бөлісу: