Реферат осөЖ тақырыбы: «Еңбек қызметіндегі мотивация»
жүктеу/скачать 0,74 Mb.
|
| Еңбекті ынталандыру қажетті жағдайларды жасауды белдіреді (шаруашылық механизмін), соның арқасында белсенді еңбектік іс әрекет алдын ала анықталған нәтижелерді береді, қызметкердің мәнді және әлеуметке бағытталған қажеттіліктерін қанағаттандырудың, онан кейін еңбек мотивін құрудың қажетті және жеткілікті шарты болады.
Еңбек мотивтері мен ынталандырудың жүйесі белгілі бір негізге, яғни еңбектік іс әрекет норматив деңгейіне сүйенуге тиіс. Қызметкердің еңбектік жауапкершіліктерді орындауға тиіс екендігіне мойындауын көрсетеді. Бұл жағдайда ынталандыруға орын жоқ. Қойылған талаптардың орындалмау мүмкіншілігіне байланысты жаза алу қорқынышынан туатын қашқақтау мотиві жоғалтуға байланысты жазалаудың кем дегенде екі түрі бар: келісілген Еңбек ақыны жарым жартылай төлеу немесе еңбек қатынастарын тоқтату. Қызметкер қандай талаптар қойылатынын білуге тиісті, қойылған талаптарды мүлтіксіз орындағанда қандай Еңбек ақыны алатынын, оларды бұзғанда қандай жазалар қолданылатындығын білуі тиіс. Тәртіп әр уақытта жүріс тұрыс түрлерін еркін таңдауды шектейтін мәжбүрлеу бөлігінен тұрады. Еңбекті ынталандыру жүйесі әміршіл әкімшілік басқару әдісінің жалғасы болғанымен, алайда оны ешқандай жағдайда алмастырмайды. Егер басқару органдары Еңбек ақыны төлейтін жұмыс деңгейін көтеруге қол жеткізсе және сол деңгейде тұра алса, онда еңбекті ынталандыру әр уақытта тиімді болады. Ынталандырудың мақсаты адамды жұмыс істеуге ықпал жасау емес, оны еңбек қатынастарында көрсетілген талаптарды одан да жақсырақ істеуге түрткі болу. Еңбекті басқару әдістері ретінде мотивация мен ынталандырудың бағыттары қарама қарсы: біріншісі орын алған жағдайларды өзгертуге бағытталса, екіншісі, оны орнықтыруға бағытталға, соған қарамастан олар бір бірін өзара толықтырады. Ынталандыру қызметкердің қажеттіліктеріне, қызығушылықтарына және қабілеттіліктеріне сай болуы тиіс, ынталандыру механизмі әр уақытта жұмыскердің мотивация мехинизміне сай келуі керек. Еңбек белсенділігінің енжарлығын жеңу жолдары қазіргі кәсіпкерлік саясат еңбекақыны төмендету арқылы таза табысты барынша көп алуға ұмтылады. Ол басқа әсіресе прогресшіл экономикалық қайта құруға ғылыми техникалық табысқа негізделген іс әрекет өрісінде жұмыскердің шығармашылық қабілетінің ашылуына және толық пайдалануына кедергі келтіреді. Соның себебінен қазіргі заманғы еңбектік сана еңбекке деген немқұрыйдылыққа алап келіп отыр. Мұндай жағдайдың негізгі себептері келесідей: · еңбек көпшілік жұмыскерлердің қалыпты өмір сүру деңгейін әрқашан қамтамасыз ете бермейді. Бұл тұтынушлардың рационалдық нормасына шығуға мүмкіндік бермейтін Еңбек ақы деңгейінің төмендігіне байланысты; · көптеген басшылар көбіне ынтасыз тек жұмысты атқара білетін және қарсылықсыз жұмыс істейтін жұмыскерді қалайды, ал ол болса жоғары кәсіпқой және ынталы мамандарға зардап әкеледі; · еңбек іс әрекетін ынталандырудың тиімді жүйесінің жоқтығы, себебі еңбекақыда көп жағдайда теңсіздік етек алады, Еңбек ақыны есептеуде жұмыскердің соңғы ұжым іс әрекетінің нәтижесіне қосқан жеке еңбектік үлесі аз ескеріледі. Еңбек ақы деңгейінің төмендігі жалпы еңбектік енжарлықты, еңбек мотивінің маңыздылығаның төмендеуін, қарқыны төмен және біліктілікті қажет етпейтін, Еңбек ақысы жоғары, әрі тұрақты жұмыс тілегін қалыптастырып отыр. Еңбектік енжарлықтың бір түрі ретінде біліктілікті жоғарлатуға деген қызығушылықтың төмен болуы кіреді. Меншік иелері де жұмыскердің біліктілігін жоғарлатуға асықпауда, оларға бүгін еңбек белсенділігін көтеруге қаржы жұмсау тиімсіз, олар көбінесе негізгі қорларды алдағы уақытта жаңартуға қажетті инвестицияны жинауды қалайды. Еңбек мотивациясы теориясының негізін қалаушы А. Маслоу, Д. МакКлеплавд және Ф. Герцбергтер болып табылады. Еңбек мотивацияларының негізгі теориялары — бұл: күту теориясы; әділдік теориясы; Портер-Лоулер мотивациясының моделі. Күту теориясы 3 өзара байланысқа негізделеді: еңбек шығыны – нәтижелері: жұмсалған күш пен алынған нәтижелердің қатынасы. Егер жұмысшы еңбек шығыны мен алыған нәтижелері арасында тікелей байланыстың жоқтығын сезінсе мотивация әлсірейді; еңбек нәтижелері – сыйақы тағайындау: қол жеткізілген нәтиже арқылы тағайындалған мадақтау немесе сыйақыны күту. Егер алынған нәтиженің көлемі мен сыйақының арасында өзара байланыс болмаса онда әрекет мотивациясының салдары болмайды; сыйақы – сыйақыға қанағаттану; сыйақының көлемі мен құндылығына салыстырмалы түрде қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі. Әділдік теориясы алынған сыйақы мен жұмсалған күшті және ұқсас жұмыстарды атқарушы басқа да жұмысшылардың сыйақы көлеміменсубъективті салыстыруға негізделеді. Әділдік теориясының негізгі қорытындысы: Жұмыс нәтижесі сыйақы деңгейіне сәйкес теңбе-тең бағалануы тиіс, болмаса мотивацияның ынталандыру ролі төмендейді. Портер-Лоулер моделі әділдік теориясы мен күту теориясының элементтерін өз ішіне алады. Моделдің негізгі тезисі: адам өз қажеттілігін өзінің еңбек үлесі үшін тағайындалған лайықты сыйақы арқылы қанағаттандырады. жүктеу/скачать 0,74 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|