Реферат Тақырыбы : Еңбек даулары, түрлері. Орындаған: Макиленова Гаухар Өскемен қаласы 2022 жыл Мазмұны
жүктеу/скачать 25,97 Kb.
|
Еңбек даулары,түрлері
- Бұл бет үшін навигация:
- Орындаған
|
Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі Сарсен Аманжолов атындағы Шығыс Қазақстан унтверситеті Реферат Тақырыбы: Еңбек даулары, түрлері. Орындаған: Макиленова Гаухар Өскемен қаласы 2022 жыл Мазмұны: Кіріспе Түрлері Мысалдар Еңбек дауларын шешуге жауапты ұйымдар Әдебиеттер тізімі Кіріспе Еңбек даулары бұл жұмыс беруші мен оның қызметкерлері арасындағы жұмыс шарттары, мысалы, ұжымдық келіссөздер барысында немесе келісілген шарттарды орындау барысында келісілетін еңбек жағдайлары, қосымша төлемдер, жұмыс уақыты мен жалақы сияқты пікірталастар. Содан кейін еңбек даулары, мысалы, қызметкерлер тобын қорғайтын кәсіподақ келісімшарты аяқталуға жақындағанда және тараптар жаңасының шарттарымен келіспегенде пайда болады. Әдетте жалақы, медициналық сақтандыру және басқа да қаржылық мәселелер осы қақтығыстардың ортасында болады, бірақ кейде олар басқа мәселелерге, мысалы, еңбек стажына, жұмыс уақытына, еңбекке жарамсыздыққа, қосымша жұмыс уақытына және т.б. Екінші жағынан, еңбек дауларының тағы бір нысаны - формальды талаптар. Олар жұмыс берушінің қолданыстағы келісімшартпен жұмыс істеу тәсіліне қатысты қызметкерлердің қарсылықтары. Әдеттегі талап жұмыс берушіні еңбек келісімшартын бұзатын, мысалы, қызметкерді «себепсіз» жұмыстан шығарған деп айыптайды. Кәсіподақ пен жұмыс беруші одақ талапты қайтарып алғандықтан, басшылық оны қабылдағандықтан немесе өзара ымыраға келгендіктен, талап шешілгенге дейін жиі келіссөздер жүргізеді. Келіссөздер арқылы шешілмейтін талаптар, әдетте, түпкілікті шешім қабылдау үшін арбитражға жіберіледі. Кейбір келісімшарттарда медиация қолданылады. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы заңды қолдану, бұрын қызметкер (қызметкердің өкілі) мен жұмыс беруші (жұмыс берушінің өкілі) арасында реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың орындалуы туралы алауыздықтар — еңбек даулары деп танылады. Еңбек дауларын туғызатын жағдайлар әр түрлі. Бұл объективтік сипаттағы факторлар болуы мүмкін: нарықтық экономикаға көшуге, мемлекеттік меншікті жекешелендіруге, жекелеген кәсіпорындардағы өндірістің жағдайына және соған байланысты қызметкерлердің жұмыстан босатылуына орай, республикада қалыптаскан әлеуметтік-экономикалық жағдайлардан; меншік иесінің (жұмыс беруші) кәсіпорындарда (ұйымда) ауысуы және басқалар. Бұл субъективтік сипаттағы себептер: өндірістің ұйымдастырылуын, қызметкерлердің бірлесе еңбек ету мүддесін камтамасыз ететін әкімшілік-басқару аппаратындағы адамдардың қателіктері, біліксіздігі; кәсіпорындардың басшы құрамының еңбек заңы саласындағы құқықтық даярлығының жеткіліксіздігі; жалдамалы қызметкерлердің де құқықтық санасы онша жоғары бола бермей, өздерінің еңбек құқықтары мен міндеттерін жетік білмейтін қызметкерлердің жұмыс берушіге негізсіз талаптар қоятындығы. Еңбек дауларының жеке және ұжымдық, талап қоятын және талап қоймайтын түрлері болады. Жеке еңбек даулары өздерінің бұзылған еңбек құқықтарын тану немесе қалпына келтіру туралы жұмыс берушіге талап қоятын жекелеген қызметкерлердің бастамасы бойынша туындайды. Ұжымдық еңбек даулары (жанжалдары) еңбек ұжымдарының (бөлімшелер ұжымдарының), өкілетті қызметкерлердің, өкілді орган мен жұмыс берушінің; немесе басқарудың салалық (салааралық) органдарының арасында еңбек туралы қолданылып жүрген заңдарды колдану, қызметшілер үшін жаңа еңбек және тұрмыстық әлеуметтік-экономикалық жағдайлар туғызу немесе қазіргілерін өзгерту жөнінде ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасу және оларда көзделген шарттарды орындау мәселелері жөнінде туындайды. Талап қоятын еңбек даулары еңбек туралы заңды, ұжымдық шарттар мен өзге де еңбек туралы келісімдерді қолдану жөніндегі алауыздықтарды шешуге байланысты болады. Бұл жағдайда дауласушы қызметкер өзінің бұзылған құқығын тану немесе оны қалпына келтіру туралы талап қояды. Талаптық сипаты бар еңбек даулары көбінесе жеке адамдардың даулары болып келеді. Талап қоймайтын сипаттағы еңбек даулары жеке және ұжымдық болуы мүмкін. Ұжымдық еңбек даулары (жанжалдар) талап қоймаушылық сипатта болып келеді және айрықша тәртіппен қаралады (әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі үш жақты комиссия). Ұжымдық еңбек дауларын (жанжалдар) шешудің негізгі қағидаттары мыналар: тараптардың тең құқықтылығы; дауды қарау рәсімінің келістірушілік-серіктестік сипаты; әлеуметтік-еңбек қатынастарын қарайтын комиссияда тараптар өкілдерінің тең құқықтылығы; қабылданған шешімдердің дауласушы жақтар үшін міндеттілік сипаты; кабылданған шағымдану жөніндегі кассациялық инстанцияның болмауы. Түрлері Одақтың мойындалуы Еңбек дауы кәсіподақ қызметкерлерді кәсіподақты ұжымдық келіссөздер үшін олардың өкілі етіп тағайындағанын түсіндіріп, жұмыс берушіні сотқа берген кезде пайда болады, бірақ жұмыс беруші оны мойындаудан бас тартады. Жұмыс беруші кәсіподақ жұмысшылардың атынан сөйлеуге құқылы емес деп дау айтуы мүмкін. Келісім-шарт келіссөздері Келісім-шарт келіссөздеріндегі қайшылықтар жұмыс беруші мен оның жұмысшылары арасындағы қатынастар реттелетін негізгі шеңбермен байланысты. Өнеркәсіптік ереуілдердің көпшілігі осы түрдегі даудың салдары болып табылады. Осы тип шеңберінде тек келісімді келісу үшін немесе осындай келісімді жаңарту үшін қақтығыстар туындап қана қоймайды, сонымен қатар мерзімді қайта қарауға және қайта келісуге жататын келісімшарт ережелерімен байланысты қақтығыстарға да жол бермейді. Мысалы, келісімшарт күшінде болуы мүмкін, бірақ онда жалақыны тараптар әр алты айда немесе инфляция деңгейінде белгілі бір өзгерістер болған кезде қайта қаралатындығын көрсетуі мүмкін. Шартты түсіндіру Резолюция тұрғысынан көп жағдайда бұл қақтығыстың ең оңай түрі. Оны сол тараптар белгілеген рәсімдер арқылы шешуге болатындығы күннен-күнге байқалуда. Көптеген келісімшарттарда олардың түпкілікті шешімі арбитражда қарастырылған. Ереуіл Ереуіл дегеніміз - еңбек шартына қайшы келетін қызметкерлердің қызметтерін уақытша алып тастау. Бұл жалпы кәсіподақ ұйымдастыратын еңбек дауларының формасы. Ереуілдер кезінде кәсіподақтар қызметкерлер ұсынудан бас тартатын қызметтерді алудың балама тәсілдерінің болмауын қамтамасыз етеді. Ереуілдер, әдетте, басшылық оларды тудырған наразылық мәселесін шешкенге дейін созылады. Реттеу бойынша жұмыс Бұл ресми еңбек дауларының тағы бір түрі. Бұл жұмысшылар өздерінің шарттарының заңды талаптарына сәйкес жұмыс істеген кезде пайда болады. Олар өздерінің бастамаларын пайдаланудан әдейі бас тартады және бағдарламаланған машиналар сияқты қатаң әрекет етеді. Ерекше жұмыс келісімшарттың ресми шарттарына қайшы келмейтіндіктен, ол сирек жазалауды көздейді. Алайда, бұл жұмыс барысын қатты баяулатады. Сабаққа қатыспау Бұл бейресми еңбек дауларының бір түрі. Бұл қызметкерлер жұмыс орнына есеп беруден бас тартқан кезде пайда болады. Сабақтан тыс қалу әрдайым еңбек қақтығысының белгісі бола бермейді, өйткені жұмысшылар, мысалы, жарақат немесе ауру салдарынан жұмыс туралы есеп беруді тоқтатуы мүмкін. Саботаж Бұл бейресми еңбек дауларының тағы бір түрі, бұл қызметкерлер өз ұйымдарының өндірісіне немесе беделіне қасақана зиян келтірген кезде пайда болады. Бұл баяу өндіріс, техниканы уақытша тоқтату, ұйым мүлкін тікелей жою немесе ұйымды былғап алу түрінде болуы мүмкін. Талқылау және келіссөздер Еңбек дауын шешудің алғашқы қадамы - бұл сыртқы агенттің көмегінсіз қатысушы тараптар арасындағы талқылау және келіссөздер. Келісімшарттың тармақтарын талқылау және келіссөздер жүргізу екі тараптың (жұмысшылар мен басшылардың) өз көзқарастарын білдіретін процестің бөлігі болып табылады. Бұл техниканың еңбек дауларын шешуде қолданылуының жетістігі көбіне қатысушы тараптардың сыртқы агенттерге жүгінбей-ақ еңбек қатынастарында тұрақтылыққа жетуге деген ерік-жігеріне байланысты. Сондықтан оны сәтті пайдалану дәрежесін тараптар арасындағы қатынастардың жетілуінің көрсеткіші деп санауға болады. Татуластыру және медиация Келісу сыртқы тараптың араласуын білдіреді, ол қарсыластарды біріктіруге тырысады және оларды жанжалды шешуге шақырады. Бітімгер өзінің сендіру күшін тараптардың біреуіне ғана шоғырландырады. Медитация делдалдық жасаушы үшінші тарап үшін олардың екі тараппен де қарым-қатынасын ойластыра отырып, неғұрлым жағымды және жағымды рөлін ұсынады. Тараптар қарсылас жаққа тікелей ашқысы келмейтін фактілерді немесе ұстанымдарды ашуы үшін делдал немесе делдалды делдал ретінде пайдалануға болады. Кейде делдал немесе медиатор техникалық деректерді бере алады және олардың өндірістегі тәжірибелеріне сүйене алады. Сонымен қатар, сіз осындай дауларды шешу тәжірибеңізге сүйене отырып ұсыныстар жасай аласыз. Ерікті төрелік Бұл дегеніміз, тараптар өз еріктерімен үшінші тарапқа оны шешуді сұрап, оны тараптар қол қойған «бағдарламаның» шарттарына сәйкес жеткізеді. Олар төрешінің шешімі екі тарап үшін де міндетті болатындығына келіседі. Төрелік ымыраға келу мен өзара келісімге негізделген бітімгершілік пен медиациядан айырмашылығы сот сипатына ие. Төреші - төреші. Келісім бойынша тараптар өздерінің юрисдикциясы мен оларға ұсынылатын мәселелерді анықтайды. Бұл шешім техниканы еңбек шартын түсіндіру кезінде жиі қолданылады. Міндетті арбитраж Міндетті арбитраж талап етіледі, егер басқа жолмен шешілмеген даулар үшінші тарапқа жіберіліп, түпкілікті және міндетті шешімге қол жеткізілуі керек. Кәсіподақтарды мойындау үшін қақтығыстарда заңға енгізілген істер бойынша міндетті арбитраж белгіленді. Сот іс-әрекеті Соттарды көбіне еңбек дауларын шешуге шақырады. Мұндай ұсыныстар міндетті арбитражды қарастырады. Алайда, соттардың осы саладағы функцияларын кеңейту туралы ұсыныстардан басқа, соттар еңбек дауларында маңызды рөл атқарады. Мысалы, олармен келісілген ұжымдық келісімдерді қолдануға қатысты кеңес алуға болады, оларды төрелік шешімдерінің негізділігін анықтауға шақыруға болады. жүктеу/скачать 25,97 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|