Қызметкерлерді басқарудан адам ресурстарын

Сейсембай Жұмамбаев  
 
11
 
 
тек бір қарағанға жай сөз болып көрінуі мүмкін. Ал, шынында, 
теориялық жəне тəжірибелік маңызы бар мəселе.  
Бұрын  ұйымның  басқару  құрылымында  əрқашанда  кадр, 
тұрмыс  жəне  ұйымның  əлеуметтік  даму  мəселесімен 
шұғылданатын  функционалдық  жүйелері  болғанымен,  кадр 
мəселесін шешуде линиялық басшылар – мастер, учаске мен цех 
бастықтары,  бірінші  басшылар – басты  рөл  атқаратын,  ал  кадр 
бөлімі 
тек 
қарапайым 
функциялармен 
шұғылданатын. 
Құрылымдық  тұрғыдан  ол  Еңбек  жəне  жалқы  бөлімі,  Еңбекті 
қорғау  жəне  техникалық  қауіпсіздік  бөлімі,  Заң  бөлімі  жəне  де 
басқа  кадрды  басқару  функциясын  орындайтын  бөлімдермен 
тығыз байланыста болмаған. Сонымен қатар, басқа да көптеген 
кадр  басқару  функциялары – кадр  маркетингі,  əлеуметтік-
психологиялық диагностика, жұмысқа үміткерлерді бағалау мен 
таңдау,  іскерлік  мансапты  жоспарлау  мен  бақылау,  еңбек 
қатынастарында туындайтын құқықтық мəселелерін реттеу жəне 
с.с. – олардың тəжірибесінде тиісті орнын алмаған.  
Осындай  жағдайдың  бұрынғы  əкімшілік  жүйесінде  болма-
ғанын  түсіндіруге  толық  болады,  өйткені  ол  кезде  аталған 
міндеттерге  маңызы  аз,  болмашы  мəселелер  деп  қарайтын. 
Осыдан  кадр  бөлімінің  ұйымдық  мəртебесі,  онда  істейтін 
мамандарының  кəсіптік  деңгейі  төмен  болды.  Кадр  бөлімі  өз 
жұмысын  жүргізуде  əдістемелік,  ақпараттық  жəне  үйлестіруші 
орталығы бола алмады. 
1970-1980  жылдары  дамыған  елдерде  халықаралық  жағ-
дайдың  өзгеруі  мен  компаниялар  арасында  бəсекелестіктіктің 
күшеюі  қызметкерлерді  басқару  аясына  қатты  əсер  етеді. 
Сонымен  қатар  ұйымның  келесі  сипаттамалары – құрылымы, 
стратегиясы,  өлшемі,  мəдениеті,  өнім  мен  ұйымның  өмір  циклі 
жəне  с.с. – қызметкерлерді  басқаруға  елеулі  ықпал  жасайтыны 
танылды.  Ал  бүгінде  келесі  факторларға – жаһандық  бəсеке-
лестік,  əлемдегі  жұмыс  күші,  бизнес  этикасы,  қоршаған  орта – 
зерттеушілер  аса  назар  аударуда.  Осы  аталған  элементтер 
қызметкерлерді (персоналды) басқару пəні мен ғылыми саласын 
құрды. Персоналды басқару ғылымының пəні ретінде бірлескен 
еңбек  жағдайында  адамдардың  өзін-өзі  қалай  ұстауын 
белгілейтін негізгі заңдылықтар мен қозғалтушы күштер болып 

Адам ресурстарын басқару 
 
12
 
 
келеді.  Ал  міндеті – өзін-өзі  ұстау  заңдылықтары  мен  фактор-
ларды  тану  жəне  оларды  қызметкерлердің  жеке  жəне  топтық 
мүдделерін ескеріп, ұйымның мақсаттарына жетуге қолдану. 
Біздің  елде  нарықтық  қатынастар  дамыған  сайын,  көптеген 
мəселелер  туып,  олардың  мəнін  ашып,  шешуіне  зор  маңыз 
берілді.  Қызметкер  рөлі  өсті,  оны  ынталы  жұмыс  істеуге 
итеретін  күшті  анықтау  қажеттіліктері  туды.  Оларды  тұжы-
рымды  ой  ретіне  келтіріп,  ұйымның  мақсаттарына  жетуге 
бағыттау  керек  болды.  Əлеуметтік  бейімделген  нарықтық 
экономиканың  идеялары  мен  ұстанымдарын  іс  жүзіне  асыру 
үшін  қызметкерлерді  басқаруда  жаңа  көзқарас  қалыптастыру 
керек болды. Ол көзқарас адам ресурстарын басқару тұжырым-
дамасында  өзін  тапты.  Мұндай  өзгерістер  нарықтық  экономи-
касы  дамыған  елдерде  де  қазір  болып  жатыр,  бұл  үдерістердің 
болуына келесі дəлелдер келтіріледі: 
-  қызметкерлерді басқару стратегиясы мен ұйымның тиімді 
қызметінің  арасында  өзара  байланысы  бары  ақиқат  бола 
бастады; 
-  кадрлық  қызмет  орындарында  мамандар  саны  салыстыр-
малы жəне абсолюттік өсуі байқалады; 
-  кадр  қызметін  басқарушылар  мəртебесі  елеулі  көтеріліп, 
олар  басқарма  мен  директорлар  кеңесінің  құрамына  кіретін 
болады; 
-  қызметкерлерді басқару менеджерлерінің кəсіптік даярлау 
деңгейі күрт өсті. 
Нəтижесінде,  ең  алдымен  адами  капиталды  дамытуға 
бейімделген менеджмент жүйесі қалыптасуда.  
«Қызметкерлерді басқару» мен «адам ресурстарын басқару» 
арасындағы  айырмашылықтар  туралы  əртүрлі  пікірлер  бар. 
Кейбір авторлардың пікірінше, екеуінің арасын деңгей нышаны 
бойынша  жүргізу  керек:  қызметкерлерді  басқару – фирма 
ішінде,  адам  ресурстарын  басқару – «фирмадан  жоғары» 
деңгейлерде  (аймақтық,  ұлттық,  халықаралық).  Шынында  да 
бұлай  ажыратуға  негіз  бар,  өйткені  экология,  денсаулықты 
қорғау,  халықтың  білімін  жоғарылату,  жабдықтаушылар  мен 
тұтынушылармен  қатынас  құру  мəселелері  АРБ  бөлімдерінің 
қызметіне əсер ете бастады. АРБ мамандары жаһандық, сыртқы 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
13
 
 
жəне  стратегиялық  мəселелерді  шешуге  тартылған  сайын, 
олардың міндеттері өзгере бастады. Бұрын адам ресурстарының 
дамуы  өнім  мен  қызмет  көрсету  дамуымен  байланыста  болса, 
енді  ол  бизнес  пен  басқару  үдерістеріне  тікелей  еніп,  бұрынғы 
функционалдық бейімделуден ауытқуда.  
Төменгі  кестеден  ҚБ  мен  АРБ  арасындағы  кейбір  айырма-
шылықтарды көруге болады: 
 
1.1-кесте 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: