Ресурстарын

Сейсембай Жұмамбаев  
 
115
 
 
-  əдетте  қабылданған  жұмыс  уақытын  ұжымдық  немесе 
тарифтік келісімдер арқылы қысқарту; 
-  ұзақ уақытқа демалысқа шығару; 
-  еңбек қатынастар мерзімін созбау. 
Сонымен  қатар  қызметкерлер  құрамын  басқа  ұйымдарға 
жіберілген  адамдар  туралы  келісімдерді  қысқарту, «стоп» 
тəртібін енгізу, өтемақы (компенсация) төлеу туралы келісімдер 
жасау жолдарымен түрлендіруге болады. 
Босатылған  адамдарды  қолдау  туралы  келісімді  ұйымдас-
тырудың ерекше түрі ретінде кəсіпорыннан тыс жерге жұмысқа 
орналасуға  кеңес  беру (outplacement). Бұл  қолдау  түрі  келесі 
шараларды қамтиды: 
-  босатарда психологиялық қолдау; 
-  жұмыс орын іздеуге жұмыстан босату; 
-  жаңа жерге орналасуға көмек көрсету (өзін қалай ұстауды 
үйрету сияқты); 
-  бір жерден екіншісіне көшкенде қолдау; 
-  жұмыссыздық кезеңінде психологиялық қолдау; 
-  зейнетке мерзімінен ерте шығу; 
-  мосқал  адамдарға  толық  уақытты  емес  жұмыстарды 
ұсыну. 
Жұмыстан  босатудың  дəлелді  себептеріне  келесілерді 
жатқызуға болады: 
-  кінə  қызметкерден  (жұмыс  орны  талабына  сəйкес  емес, 
еңбек  нəтижелері  төмен,  жиі  қателеседі,  маскүнемдік,  ұзақ 
уақыт бойы ауру); 
-  мінез-құлқы,  жұмысқа  көзқарасы  (қате  əдістер,  келісім 
шарттарын бұзу, жұмыс істемеу); 
-  кəсіпорынға  байланысты  (айналымы  төмендеу,  өндірісті 
тоқтату). 
Жұмыстан  төтенше  босату  келесі  жағдайларда  орын 
тебеді: 
-  аурудан  қызметкердің  жұмыс  қабілеттілігі  барған  сайын 
төмендей түседі;  
-  қызметкер өзін дөрекі ұстайды, мысалы, төбелес бастайды;  
-  жазаланатын əрекеттер жасайды;  
-  басшылар мен əріптестерін қорлайды; 

Адам ресурстарын басқару 
 
116
 
 
-  «жабайы» ереуілдерге шақырады. 
Жоғарыда  айтқандай,  кəсіпорын  үшін  де  еңбек  келісімін 
жою белгілі зиян əкеледі: 
-  жұмыстан босатумен байланысты шығындар; 
-  ноу-хаудан айырылу; 
-  кəсіпорында 
əлеуметтік-психологиялық 
климаттың 
нашарлауы; 
-  имиджді жоғалту. 
Батыс  елдерінде  жұмыстан  жаппай  босату  деген  түсінік 
бар,  ол  қызметкерлерді  қорғау  үшін  арнайы  шаралар  қолдану 
керектігін  ескертетін  белгі  болып  саналады.  Мысалы, 
Германияда заң бойынша, жаппай босату келесі жағдайда орын 
алды деп есептелінеді, егерде: 
-  21-59 қызметкерлер істейтін кəсіпорында бір ай ішінде ең 
кем дегенде 6 адам жұмыстан босатылса; 
-  60-499  қызметкерлер  істейтін  кəсіпорында  бір  ай  ішінде 
ең  кем  дегенде  адамдардың 10% немесе 26 адам  жұмыстан 
босатылса; 
-  500 жəне одан көп қызметкерлер істейтін кəсіпорында бір 
ай ішінде ең кем дегенде 30 адам жұмыстан босатылса. 
Көрсетілген  мөлшерге  босатылған  адамдар  саны  жеткен 
кезде  кəсіпорын  əлеуметтік  жоспар  құруға  міндетті,  онда 
қызметкерлер  алдында  пайда  болған  зардаптарды  əлсірететін 
жəне туған мəселелерді шешетін шаралар қарастырылу қажет.  
Қызметкерлерге  деген  сұраныс  əртүрлі  ішкі  жəне  сыртқы 
факторлар ықпалынан уақыт өткен сайын өзгеріп тұрады. Жаңа 
технологияны енгізу, кейбір өнімдерді шығаруды тоқтату, ұйым 
көрсететін  қызметке  сұраныстың  төмендеуі  қызметкерлердің 
кейбір  категорияларына  сұранысты  қысқартуы  мүмкін.  Мұның 
барлығы еңбек қатынастарын реттеуді талап етеді, оның ішінде 
қызметкерлерді  жұмыстан  босату  үдерісін  жоспарлай  білу, 
қысқартудың  балама  мүмкіншіліктерін  ескеру,  жұмыстан 
босаған  қызметкерлерге  қолдау  бағдарламаларын  қарастыра 
білу жəне т.с.с.  
Сонымен,  қызметкерлерді  қысқарту  (жұмыстан  босату) 
басқару  қызметінің  бір  түрі  деп  түсінуге  болады,  оның  бары-
сында  ұйым  əкімдігі  жағынан  жұмыстан  айырылған  жəне 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
117
 
 
жұмыста  қалған  адамдарға  арнап  құқық  нормаларды  сақтау, 
жұмыс тиімділігін жоғарылату мен ұйымдастырушылық-психо-
логиялық  қолдау  мақсатында  бағдарламалар  мен  шешімдер 
кешені  алдын  ала  қарастырылуы  керек.  Қазақстан  үшін  бұл 
көкейкесті  мəселе  болып  келеді,  жоғарыда  айтылғандай,  оның 
ең  ауыр  кезеңін  еліміз  өткен  ғасырдың 90-жылдары  басынан 
өткізді. Жəне  бұл  мəселе  қазіргі дүниежүзілік  дағдарыс  кезінде 
қайтадан шиеленісе түсуде.  
Дамыған  елдер  тəжірибесіне  көз  жүгіртсек,  қызметкерлерді 
қысқарту,  еңбек  өнімділігін  көтергенмен,  босатылған  жұмыс 
күштерін  елеулі  қиындықтарға  ұшыратады.  Оның  əлеуметтік 
салдарын мейлінше азайту үшін соңғы жылдары нақты саясат – 
жұмыс  беруші  мен  қызметкерлер  келіссөздері,  заңдар  мен 
əлеуметтік  бағдарламалар  арқылы  босатылған  қызметкерлерге 
белгіленген əлеуметтік қорғау жəне қолдау жүргізіле бастады.  
Қазіргі халықаралық тəжірибеде экономикалық  жəне техни-
калық  өзгеріспен  байланысты  қызметкерлерді  қысқартудан 
туатын  қиындықтарды  жеңіп  шығу  үшін  қызметкерлер,  жұмыс 
берушілер жəне қоғам бірдей атсалысу керек. Мұндай көзқарас, 
біріншіден, қызметкерлер мен билік органдарын алдағы жұмыс-
тан  босатылатындар  туралы  алдын  ала  хабарлау  керек; 
екіншіден,  ұйығарылған  қысқартуды  болдырмау  мүмкіншілік-
терін  не  мейлінше  азайтуды  талдау  керек;  үшіншіден,  қызмет-
керлерді  қысқартудан  туатын  теріс  салдарды  əлсірету  мақса-
тында  арнайы  іс-шаралар,  оның  ішінде  олардың  табыстарын, 
кəсіби  жəне  географиялық  мобильділігін  жоғарылатуға  қаржы-
лық жəне басқа ынтасын көтермелеуге ұйғарады. 
Шетелде  танылған  ішкі  еңбек  рыногының  жəне  жұмыстан 
босатылған  қызметкерлерді қолдаудың реттеу бағыттары  біздің 
елде  де  кең  таралуда,  оның  ішінде  төмендегілерді  атап  кетуге 
болады: 
-  уақытша  қиындықтар  кешіп  жатқан  кəсіпорындарға  мем-
лекет тарапынан көмек көрсету; 
-  жұмыстан  босату  туралы  алдын  ала  қызметкерлерге 
хабарлау; 
-  компенсация жүйесін беру; 
-  қайтадан  даярлауға  жəне  келісімді  жұмыс  іздеуге 
жəрдемдесу; 

Адам ресурстарын басқару 
 
118
 
 
-  əлеуметтік  тұрғыдан  ең  əлсіз  халық  тобына  қосымша 
жеңілдіктер мен кепілдер беру жəне т.б. 
Осындай  іс-шараларды  жүзеге  асыруда  Қазақстанда  əлі  де 
айтарлықтай  тəжірибе  жинала  қойған  жоқ,  оның  бір  себебі – 
əлеуметтік  серіктестік  жүйесі  тиісті  деңгейде  қалыптаспағаны. 
Нəтижесінде, отандық кəсіпорындар өздерінде жұмыс істеп жүрген 
қызметкерлер  санын  қысқартарда  біраз  қателіктер  жіберетінін 
байқауға болады. Мысалы, қызметкерлерді қысқартудың оңтайлы 
өлшемін  негіздеумен  шұғылданбайды,  балама  шешімдерін 
қарастырмайды.  Сонымен  қатар  Қазақстан  Республикасының 
Еңбек  кодексі  бұзылуын  байқауға  болады,  қабылданған  шешім-
дерінің  болашақта  əкелетін  нəтижелері  мен  салдары  ескерілмейді 
жəне т.б.  
Қызметкерлерді жұмыстан босату мəселесінің, тек алдын ала 
жан-жақты  жоспарланса,  дұрыс  шешімі  табылады.  Адам 
ресурстарын  жоспарлау  кəсіпорынның  дамыту  стратегиясымен 
тығыз  байланыста  екенін  ертеректе  атап  кеткенбіз,  ал  оның 
тиімділігі  өндірістің  қысқаруына  байланысты  қызметкерлерді 
жұмыстан босату жағдайында да білінеді.  
Жоспарлау  тұрғысынан  қызметкерлерді  қысқартуға  кірісу 
біраз артықшылықтарды қамтамасыз етеді: 
-  адам  ресурстарына  деген  сұраныс  пен  оның  ұсынысын 
бірнеше  жылға  болжау  негізінде  кəсіпорын  əр  уақыт  кезеңінде 
қызметкерлерге  қажеттілігін  ескеріп,  тиісті  іс-шараларды 
қарастырады; 
-  қызметкерлерді  қысқарту  жоспарланса,  онда  алдын  ала 
жұмыстан  босатудың  баламаларын  пайдалануға  мүмкіндік 
туады:  босаған  жұмыс  орындарға  оларды  дайындау,  басқа 
бөлімшелерге ауыстыру, жұмыс уақытын қысқарту жəне т.б.; 
-  қызметкерлерді  қысқартуға  алдын  ала  дайындалу  адам-
дарды жұмыстан айырылуына бейімделуге мүмкіндік туғызады; 
-  қызметкерлердің  қысқартуын  жоспарлау  тиісті  іс-
шараларды қарастыруға қосымша уақыт береді.  
Сонымен  қызметкерлерді  қысқарту  жағдайында  басқару 
тиянақты  талдау  мен  жоспарлауды  талап  етеді.  Ал  нақты  іс-
шаралар  жинағы  кəсіпорын  түріне,  басқарылатын  жұмыс 
күшінің  санына  тəуелді.  Егер  де  кəсіпорында  қызметкерлерді 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
119
 
 
басқаруда  ұйым  стратегиясы  ескерілсе,  онда  ішкі  еңбек  рыно-
гын реттеу əдістерін (жұмыс күші ұсынысы мен оған сұранысын 
теңестіру)  қолдануға  болады,  нəтижесінде  жұмыс  күшінің 
босатылатын  санын  мейлінше  азайтуға  не  қысқартудан  тіптен 
бой тартуға болады.  
Жұмыс  істейтіндер  санын  қысқартуға  мəжбүр  ететін  əртүрлі 
себептер  бар.  Кейде  олар  қысқамерзімді,  ал  кейде  ұзақмерзімді 
болып келеді. Осыған орай мəселені екі тұрғыдан шешуге болады.  

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: