Ресурстарын

Адам ресурстарын басқару 
 
112
 
 
Үміткер  туралы  ақпаратты  тексеруді  екі  жолмен  жүргізуге 
болады – оған  тəуелсіз  арналарды  пайдалану  не  үміткердің 
ұсынысымен  көрсетілген  адамдардың  берген  мінездемелеріне 
сүйену.  Екі  жағдайда  да  үміткерге  ұйым  ол  туралы  ақпарат 
тексерілетінін  құлақ  қағыс  жасауы  керек.  Бұл  этикалық  норма-
лар  мен  қызметкердің  құқыларын  сақтау  мəселелерімен  байла-
нысты оларды бұзуға бармау керек.  
Үміткерді  таңдағаннан  кейін  онымен еңбек  келісімі  бекітіледі 
немесе  бұрынғысы  жаңартылады.  Еңбек  келісімі  бекітілген  соң 
жұмыс  күшін  жемісті  басқару  үшін  қызметкерді  кəсіпорынға 
енгізуді  жəне  ол  жаңа  міндеттерді  игеруді  қамтамасыз  ету  керек. 
Бейімделу  қажеттілігі  туралы  ақпаратты  біздегі  статистикалық 
мəліметтерден  көру  мүмкін  емес.
 
Мұндай  мəселе  шетел  тəжіри-
бесінде  терең  зерттеледі.  Мысалы,  Германияда  жалданған 
адамдардың  жартысы  жарты  жыл  ішінде  кəсіпорыннан  кетіп 
қалады.  Сондықтан  жаңадан  қабылданған  адамдар  жұмыста  өзін 
көрсете  алатындай  жəне  кəсіпорынның  əлеуметтік  құрылымына 
тез сіңуіне қамқор жасау керек. 
Кəсіпорын да, үміткер де үш кезеңнен (фазадан) өтеді:  
-  рекрутинг  фазасында  кəсіпорынға  ең  жақсы  үміткерлер 
тартылады; 
-  конфронтациялық  фазада  жаңа  қызметкер  шындықты 
жəне  басшының  өз  билігін  күшейтем  деген  əрекетін  көріп 
түңілуі мүмкін; 
-  ену  фазасында  қызметкерді  сан  жəне  сапа  жағынан  жете 
немесе  артық  жүктеуіне  байланысты  мəселелер  тууы  мүмкін. 
Қызметкердің  қабілеттері  толық  пайдалынбаса,  онымен  кері 
байланыс  болмаса  ол  кəсіпорыннан  кетуге  дайын  болады.  Сон-
дықтан  енгізу үдерісін дұрыс бағытта басқару қажет, тек  сонда 
ғана  жаңа  кəсіпорынмен  тез  жəне  тиімді  əлеуметтік  байланыс 
құрылады,  жаңа  қызметкердің  жеке  өнері  (шығармашылығы) 
толық  ашылады.  Жаңа  қызметкердің  білімін  одан  əрі  тереңде-
туде немесе жұмыс орнымен байланысты міндеттерді кеңейтуде 
белсенділік танытқаны өте маңызды. 
Жаңа  қызметкердің  енуіне  байланысты  мəселелерді  туғыз-
бау  үшін  үміткерге  болашақ  жұмысы  туралы  толық  мəліметті 
шынайы  жарнама  арқылы  беру  керек.  Одан  кейін,  кері 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
113
 
 
байланысты  дұрыс  жолға  қою  үшін,  басшы  онымен  жүйелі 
түрде  əңгіме  өткізіп  тұру қажет. Басында  əңгіме  жиі  өткізіледі, 
ал  қызметкер  беімделіп  үйренген  сайын  əңгіме  жүргізу  жиілігі 
азаяды.  Жаңа  қызметкердің  ұжымға  тез  сіңуіне  оған  жетекшіні 
(наставникті)  тағайындау  үлкен  көмек  береді.  Бұл  жерде 
жетекші тағы бір бастығы ретінде саналмай, жаңа қызметкердің 
өзіне жақын қоршаумен, болашақ əріптестерімен, кəсіпорынның 
жазылған жəне жазылмаған ережелерімен тез танысуына көмек 
беру  керек.  Жаңа  қызметкерді  кəсіби  бейімдеу  жəне  онымен 
кері байланысты орнату басшының басты міндетінің бірі болып 
есептелінеді. 
Жұмысқа  алынатын  адамның  жаңа  орынға  бейімделуі, 
үйренуі  барысында  əрқашанда  күшті  стреске  душар  болады. 
Сондықтан  оларға  жаңа  ұйымда  бірден  жемісті  жұмыс  істеу 
үшін нақты іс-шаралар қарастырылу керек. Бұл жердегі мақсат – 
жұмысқа  қатысты  ақпаратты  қызметкерге  жеткізу,  ұйымның 
стратегиясы  жəне  саясатымен,  қалыптасқан  құндылықтар  мен 
жүріс-тұрыс  нормаларымен  таныстыру  жəне  қызметкердің 
стресті тез жеңіп, жоғары еңбек көрсеткіштеріне жетуіне көмек-
тесу.  Кадрлық  жұмыстың  бұл  бағытына  шетелде  үлкен  мағына 
беріледі:  арнайы  бағдарламалар  жасалынады.  Əдетте  бұл 
жұмысқа  екі  жолмен  кірісуі  мүмкін – жалпы  бейімдеу  жəне 
өзгеше бейімдеу. Жалпы бейімдеу мақсаты – жаңа қызметкерді 
ұйым  миссиясы  мен  стратегиясы  жəне еңбек  ақы  төлеу, оқыту, 
мансап  сатысымен  өсу  саясатымен  таныстыру.  Ал  ерекше 
бейімдеу  нақты  жұмысты  орындау  тəсілдерін  тез  игеруді  көз-
дейді.  Ол  үшін,  мысалы,  жаңа  қызметкерге  жетекші  бекітуден 
басқа  оны  арнайы  оқыту  үдерісінен  өткізеді – тренинг, 
оқытудың топтық формасы жəне т.б. 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: