Адам ресурстарын басқарудағы бағалау [2, 211-б.]

Адам ресурстарын басқару 
 
192
 
 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8.26-cурет. Кадрлық шешімдерді бағалау субъектілері 
 
Сыртқы  сарапшы  ретінде  кəсіпорынның  шақыруымен  не 
кəсіпорында  қабылданатын  кадрлық  шешімдерін  тексеруге 
өкілетті  сырттан  келген  мамандар  қатысады.  Оның  қатарына 
жататындар: Қазақстан еңбек инспекция өкілдері, кəсіподақтар, 
үшжақты комиссиялар жəне т.б. Кей кезде кадрлық шешімдерді 
бағалауға фирманың өнімін сатып алушыларды тартуға болады. 
Тұтас  айтқанда,  кадрлық  шешімдерге  бағалауға  жəне  оның 
жетілдіру  жолдарын  іздестіруге  ұйым  қызметінің  нəтижелерін 
жақсартуға  қызығушылық  білдіретін  əртүрлі  субъектілерді 
тартуға  болады.  Бірақ  олардың  барлығын  бірдей  бағалауға 
қатыстыру  күрделі  жəне  көп  шығынды  талап  ететін  үдеріс. 
Сондықтан ішінен ұтымды нұсқасын таңдау керек.  
Таңдау критерийлері ретінде келесілерді қарастыруға болады: 
-  кім басқалардан жақсы бағаланатын затты жақсы біледі? 
-  кім  бағалаудың  объективті  нəтижелерін  алуға  қызығу-
шылық танытады?  
Кадрлық  шешімдердің  нəтижелері  мен  оған  кеткен  шығын-
дарға  қарай  оларды  жіктеудің  ерекше  маңызы  бар.  Басқару 
Бағалау  
(қатысатын  
жақтар) 
Кадрлық 
қызметтің 
мамандары 
Линиялық 
менеджерлер 
Қызметкерлер 
Басқа да 
мүдделі 
тұлғалар 
Акционерлер
 
Сатып 
алушылар 
жəне 
клиенттер 
Сырттан 
тартылатын 
тəуелсіз 
сарапшылар 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
193
 
 
шешімдерін  алған  нəтижелері  мен  оған  кеткен  шығындар 
негізінде  талдау – батыс  елдерінде  кең  таралған  əдіс.  Бірақ 
біздің  тəжірибеде  бұл  өте  сирек  кездеседі.  Оған  біраз  себептер 
бар:  кадрлық  шешімдерін  іс  жүзіне  асыру  үшін  кеткен  шығын 
айқын  көрінгенмен,  болған  нəтижелерін  сан  көрсеткіштері 
арқылы бағалау қиын. Жұмсалған шығындар мен алған нəтиже 
арасында біраз уақыт кетеді, осы себептен арасындағы байланыс 
көзге көріне бермейді.  
Қабылданған  кадрлық  шешімдердің  ең  объективті  баға-
лануына үш тұрғыдан қарастырып жетуге болады: 
-  экономикалық жəне əлеуметтік нəтижелері; 
-  сандық жəне сапалық нəтижелері; 
-  ағымдағы жəне келешектегі нəтижелері. 
Қабылданған  кадрлық  шешімдерінің  тиімділігі  ұйым  тиім-
ділігінің бір бөлігі болғандықтан экономикалық көрсеткіштеріне 
келесілерді жатқызуға болады: 
-  өнімділік; 
-  пайда; 
-  тауар жəне қызмет көрсету рыногындағы ұйым үлесі; 
-  нақтылы ортаның өзгеруіне қарай бейімделу қабілеті; 
-  қиын жағдайдан шыға білу жəне т.б. 
Қабылданатын  кадрлық  шешімдердің  көбісін  сан  көрсет-
кіштерімен бағалауға болады. Ол көрсеткіштер: 
-  бір қызметкерге шаққанда өнім өндірілуі; 
-  бір өнім жасаудың еңбек сыйымдылығы; 
-  ақауларды жөндеуге кеткен уақыт шығыны; 
-  жұмыс уақытының рəсуа болғаны; 
-  кадрлардың жұмыста тұрақсыздығы жəне т.б. 
Сонымен, кадрлық шешімдердің нəтижесі мен салдарын сан 
көрсеткіштерімен  бағалау  өте  қиын.  Мысалы,  қызметкерлердің 
жұмысқа  қанағат  білдіруін  тікелей  сан  көрсеткіштерімен 
бағалау  қиын,  сондықтан  оны  сауалнама  мен  сұхбат  жүргізу 
арқылы анықтауға болады. 
Кадрлық  шешімдердің  қай  уақыт  мерзіміне  көзделгеніне 
қарай  олардың  ағымдағы  жəне  келешекті  (перспективалы) 
нəтижелерін  ажыратады.  Ағымдағы  нəтижелер  бір  жыл  ішінде 
білінеді, ал  стратегиялық  кадрлық  шешімдер  біраз  уақыт  өткен 

Адам ресурстарын басқару 
 
194
 
 
соң  көзге  көрінеді.  Алынған  нəтижелерді  бағалаумен  қатар, 
ұтымсыз  кадрлық  шешімдерден,  жүйелі  жəне  мақсатқа  бағыт-
талған кадрлық жұмысы жүрмегеннен айырылып қалған пайданы 
анықтау  қажет.  Мұны  анықтамасақ,  ұйымдағы  кадрлық  жұмы-
сының  тиімділігі  толық  бағаланбайды.  Тағы  бір  тоқталатын 
жағдай,  ол  кадрлық  шешімдерді  бағалауды  осы  шешімдерді 
қабылдауының  алдын  ала  аралық  жəне  қорытынды  сатыларында 
жүргізу керек. Кадрлық шешімдерінің түрлері мен оған баға беру 
жолдары төмендегі суретте бейнеленген:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8.27-сурет. Кадрлық шешімдерді бағалау көзқарастарының жіктелуі 
Кадрлық шешімдерді бағалау 
 
Бағалау 
объектісі  
Бағалау  
субъектісі 
Нəтижелер 
Ст
ратег
иял
ы
қ 
бағ
ы
тт
ал
уы
 
Фу
нк
ци
он
алды
на
қты
лы
ғы
 
Қ
ыз
метк
ер
ле
рме
н 
келіс
ім
ді
 қ
ат
ы
наста
рд
ы
ң 
си
пат
ы
 
Ка
др
 қ
ыз
меті
ні
ң 
ма
ман
да
ры
 
Ті
келе
й 
м
ен
ед
ж
ерле
р 
К
əсіп
оры
н
қыз
мет
керл
ері
 
С
ы
ртт
ан
 т
əуел
сі
з 
сара
пшы
лар
  
Ка
др
лы
қ 
ше
ш
ім
де
рд
і қ
аб
ыл
да
у 
 
Қ
ажетт
і ка
др
лы
қ 
ше
ш
ім
де
рд
ің
 бо
лма
уы
 
Ар
ал
ы
қ
Ал
дын
 ала
  
Сандық жəне 
сапалық 
Экономикалық 
жəне 
əлеуметтік
 
Тікелей 
шығындар 
 
Ағымдағы жəне 
перспективті 
Бағалау 
тізбектілігі  
Қ
ор
тын
ды
Айырылған 
пайда 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
195
 
 
Кадрлық шешімдердің тиімділігін бағалауда АРБ мамандары 
шешуші  рөл  атқарады.  Бағалау  субъектілері  көп  болғанымен, 
негізгі  ауыртпалық  олардың  үлесіне  тиеді,  өйткені  олар  осы 
жұмысты  басқаруға  міндетті,  АРБ  мамандарының  қаншалықты 
сапалы жəне тиімді жұмыс істей алатындығы анықталады. Соң-
ғы  тұрғыдан  кадрлық  қызметінің  тиімділігін  бағалауда  үш 
жақты қарау керек: 
-  кадрлық  қызметінің  нəтижелерін  бағалайтын  объективтік 
көрсеткіштер; 
-  АРБ қызметінің сапасын бағалаудың субъективтік көрсет-
кіштері; 
-  кадрлық  қызметіне  кететін  шығындарды  оның  жұмы-
сының нəтижелерімен салыстыру. 
Төмендегі кестеде кəсіпорынның кадрлық қызметі жұмысы-
ның тиімділігін бағалау критерийлері келтірілген: 
 
8.33-кесте 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: