Сборник статей международной учебно-методической конференции

194 

 

ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ИННОВАЦИЙ 

ДЛЯ СТУДЕНТОВ СПЕЦИАЛЬНОСТИ «ФИНАНСЫ» В КАРАГАНДИНСКОМ 

ЭКОНОМИЧЕСКОМ УНИВЕРСИТЕТЕ КАЗПОТРЕБСОЮЗА 

 

Улаков Н.С., к.э.н., доцент каф. «Финансы, налогообложение и страхование» 

Карагандинского экономического университета Казпотребсоюза 

 

Образование  является  стратегической  основой  развития  личности,  общества,  нации, 

государства  и  залогом  успешного  будущего.  Преобразование  постиндустриального  общества  в 

глобальное  информационное,  основанное  не  только  на  знаниях,  но  и  на  компетентности 

специалистов,  значительно  актуализировало  проблему  инновационных  подходов  к  организации 

образовательных  процессов.  В  результате  чего  к  системе  образования  в  современных  условиях 

выдвигаются  весьма  высокие  требования:  она  должна  готовить  специалистов  к  жизни  и 

деятельности в широком, динамичном, быстро меняющемся мире, где перед человеком постоянно 

возникают  нестандартные  задачи,  решение  которых  предполагает  наличие  умений  и  навыков 

строить и анализировать собственные действия [1]. 

Безусловно,  формирование  молодого  специалиста  происходит  в  вузовских  аудиториях  и 

этот трудоемкий процесс подготовки кадров базируется на методиках обучения, результативность 

которых  определяет  уровень  квалификации  будущего  выпускника.  Традиционная  методика 

предполагает общение преподавателя и студента, постоянный контроль со стороны преподавателя 

за учебной деятельностью студента, контроль усвоения учебного материала.  

Данная модель обучения носит директивный характер. При директивной модели результат 

обучения  расценивается  как  передача  знаний  за  счет  рациональной  организации  содержания 

учебного  процесса,  когда  происходит  односторонний  диалог  где  активной  стороной  выступает 

преподаватель [2]. 

На  основе  новых  информационных  технологий  и  методов  обучения  стало  возможным 

изменить роль преподавателя, сделать его не только носителем, но и руководителем, инициатором 

самостоятельной  творческой  работы  студента.  В  современных  условиях  развития  рынка 

образовательных  услуг  и  требований  эпохи  информационных  технологий  преподавание,  на  наш 

взгляд, должно сочетать в себе выработанные практикой директивную и современную, носящую 

инновационный  характер,  интерактивную  модели  обучения.  Сам  процесс  передачи  информации 

построен  на  принципе  взаимодействия  преподавателя  и  студента.  Он  предполагает  большую 

активность обучаемого, его творческое переосмысление полученных сведений. 

Потребность общества в квалифицированных специалистах, владеющих арсеналом средств 

вычислительной  техники,  превращается  в  ведущий  фактор  образовательной  политики.  Ведь 

деятельность  людей  все  в  большей  степени  зависит  от  их  информированности  и  способности 

эффективно использовать информацию.  

Для  свободной  ориентации  в  информационных  потоках  современный  специалист  любого 

профиля  должен  уметь  получать,  обрабатывать  и  использовать  информацию  с  помощью 

компьютеров,  телекоммуникаций  и  других  средств  связи.  По  данным  ЮНЕСКО,  при  слуховом 

восприятии  закрепляются 15% языковой  информации,  при  зрительном - 25% визуальной 

информации,  слыша  и  видя  одновременно,  человек  запоминает 65% информации,  которая  ему 

сообщается.  Использование  мультимедийных  технологий  преследует,  в  основном,  две  цели. 

Первая - облегчить усвоение и запоминание учебного материала. Вторая цель - индивидуализация 

процесса обучения [3].  

Карагандинский  экономический  университет,  имея  все  предпосылки  для  дальнейшего 

развития  инновационной направленности процесса обучения, ориентируясь  в  своей  стратегии на 

создание  и  внедрение  модели  электронного  инновационного  университета  с  использованием 

возможности  информационных  технологий,  осуществил  проект  «ИНИС»,  целью  данного 

совместного  проекта  с  Налоговым  комитетом  Минфина  РК  является  формирование 

инновационного  мышления  у  обучающихся  и  развитие  у  них  навыков  при  подготовке 

университетом  высококвалифицированных  специалистов  для  органов  налоговой  службы  по 

специальностям и программам обучения на основе внедрения и использования в учебном процессе 

электронно-информационных разработок в сфере налогообложения. 

 

Процесс  обучения – осуществляется  в  специализированном  кабинете  «ИНИС», 

оборудованном  специально  для  проведения  занятий  по  налоговым  дисциплинам.  Наличие 20-и 

современных  компьютеров  и  выделенного  сервера  обеспечивают  обучение  студентов  навыкам 

195 

 

практического  усвоения  механизма  налогообложения  в  Казахстане  в  рамках,  разработанных  и 

внедренных  в  налоговой  системе  РК  специальных  информационных  программ,  обеспечивающих 

взаимодействие налогоплательщиков с налоговыми органами. 

Хотелось  бы  отметить,  что  скорость  внедрения  информационных  систем  в  области 

налогообложения в Казахстане за последние годы резко возросла, что объясняется и увеличением 

количества  юридических  лиц  и  индивидуальных  предпринимателей,  а  также  повсеместным 

внедрением портала электронного правительства. В настоящее время, сдача налоговой отчетности 

в  электронном  виде  значительно  упрощает  и  максимально  автоматизирует  процесс  ввода 

налоговой  отчетности  в  информационную  базу  налоговых  органов,  что  также  создает 

оптимальные  условия  для  осуществления  автоматического  камерального  контроля  информации, 

содержащейся  в  различных  формах  налоговой  отчетности,  чем  обеспечивает  своеобразное, 

дистанционное взаимодействие и двустороннее общение с налоговыми органами. 

Студенты, работая в системе УИК «ИНИС», усваивают:  



 

функциональные особенности каждого компонента системы; 



 

взаимодействие  компонентов  между  собой  и  структурами  информационной 

иерархии; 



 

практически  изучают  особенности  каждого  из  подразделов,  входящих  в 

компоненты системы; 



 

воспроизводят  реальную  ситуацию  взаимодействия  налоговой  (банковской, 

бюджетной) системы с налогоплательщиками; 



 

углубляют  знания  в  таких  дисциплинах  как  «Финансы», «Налоги  и 

налогообложение», «Налоговое планирование и контроль», «Налоги хозяйствующих субъектов». 

Следующим  направлением,  использования  инновационных  подходов  в  учебном  процессе 

является  проведение  занятий  «Мастер-класса»,  который  выполняет  функцию  творческого 

сотрудничества  работодателей  с  выпускниками  университета.  Так  за  период  функционирования 

УИК  «ИНИС»  главными  и  ведущими  специалистами  Департамента  госдоходов  по 

Карагандинской области и районах управлений было проведено более 50 занятий в форме мастер-

класс  по  учебной  программе  «Налоги  и  налогообложение»  и  «Финансы»,  из  которых 27 - 

записаны  на  видео  учебным  телевидением  Карагандинского  экономического  университета 

Казпотребсоюза  и  размещены  на  сайте  в  разделе  «Дистанционное  обучение»  и  используются  в 

качестве дополнительного материала на занятиях очной и дистанционной форм обучения.  

Необходимо  отметить,  что  мастер-классы – это  эффективная  форма  передачи  знаний  и 

умений,  обмена  опытом  обучения  и  воспитания,  центральным  звеном  которой  является 

демонстрация  оригинальных  методов  освоения  определенного  содержания  при  активной  роли 

всех  участников  занятия;  также  это  и  особая  форма  учебного  занятия,  которая  основана  на 

«практических» действиях показа решения определенной проблемной задачи.   

Преподавателями  кафедры  также  используются  иные  инновационные  методы  и  подходы 

обучения  студентов  специальности  «Финансы»  в  виде:  видео-лекций,  чтения  лекций  с 

использованием  интерактивных  трибун-кафедр  с  выходом  в  Интернет,  электронные  учебники, 

проведение он-лайн конференций с вузами дальнего и ближнего зарубежья. 

Мультимедийные  технологии  в  вузе  должны  стать  как  способом  оптимизации  учебно-

воспитательного процесса, так и объектом для изучения, для того, чтобы будущий специалист мог 

оптимально  их  использовать.  Обеспечение  необходимого  уровня  подготовки  специалиста-

финансиста  не  может  быть  целью  только  одной  учебной  дисциплины,  необходимо  внедрение 

современных информационных технологий во все специальные дисциплины кафедры, что требует 

определенного уровня профессиональной подготовки преподавательского состава, его знакомства 

с  потенциальными  возможностями  этих  технологий,  умением  использовать  эти  возможности  в 

своей  практической  и  научной  деятельности.  Этот  момент  является  весьма  актуальным  и 

педагогически  значимым,  так  как  студенты  в  процессе  учебно-тренировочных  занятий, 

проведения  научных  исследований  и  т.д.,  должны  видеть  и  на  себе  испытать  преимущества  и 

возможности современных информационных технологий. 

 

Библиографический список: 

 

1.

 

Черкасов М. Н. Инновационные методы обучения студентов // Инновации в 

науке: сб. ст. по матер. XIV междунар. науч.-практ. конф. Часть II. – Новосибирск: СибАК, 

2012. 

196 

 

2.

 

Дудченко  В.С.  Основы  инновационной  методологии. - М.:  Институт 

социологии РАН, 2007. - С. 150 

3.

 

http://www.unesco.kz // Официальный интернет-портал ЮНЕСКО 

 

 

 

ВОЗМОЖНЫЕ ФОРМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ ДЛЯ 

СООТВЕТСТВИЯ МЕНЕДЖЕРОВ СТАНДАРТАМ TQM. 

 

Гельманова З.С., Карагандинский государственный индустриальный университет 

Салпенова М.М., Карагандинский государственный индустриальный университет 

 

 

Эффективное 

руководство 

человеческими 

ресурсами 

организации 

составляет 

неотъемлемую часть производительности и достижения работниками и организациями, в которых 

они  работают,  своих  целей.  Разнообразные  аспекты  управления  человеческими  ресурсами 

требуют,  чтобы  профессиональные  кадровые  работники,  точно  так  же,  как  и  все  менеджеры  в 

организации,  постоянно  оценивали  эффективность  своей  деятельности  по  управлению 

человеческими ресурсами, для того чтобы те, кто работает в этой организации, стали настоящими 

человеческими ресурсами. 

Необходимо  обеспечить  высокую  эффективность  работы  на  всех  участках  «технологии 

управления  персоналом».  Лишь  при  этом  условии  можно  добиться  стабильно  высокой 

эффективности деятельности.  

Важно,  чтобы  кадровые  подразделения  в  организациях  понимали  необходимость  оценки 

эффективности своих собственных действий. Для того чтобы оценить эффективность управления 

человеческими  ресурсами  должным  образом,  необходима  сложная  система  учета,  сбора 

информации, прикладных исследований и формальная система коммуникаций. 

В  любой  организации  человек  работает  в  окружении  коллег,  товарищей  по  работе.  Он 

является  членом  формальных  и  неформальных  групп.  И  это  оказывает  на  него  исключительно 

большое  влияние,  либо  помогая  более  полно  раскрываться  его  потенциалу,  либо  подавляя  его 

способности  и  желания  работать  производительно,  с  полной  отдачей.  Группы  играют  очень 

важную  роль  в  жизни  каждого члена  организации. Поэтому менеджмент  должен учитывать этот 

факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника 

как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного 

выполнять  определенную  работу,  как  члена  группы,  выполняющего  определенную  роль  в 

групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с 

принципами научения поведению. 

Руководители на основе наблюдения за работником, с учетом его развития, собственного 

мнения  и  индивидуального  плана  его  карьеры  формулируют  конкретные  цели  развития  и 

обучения,  которыми  могут  быть:  выработка  профессиональных  навыков,  формирование 

определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.  

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых 

производственных  функций,  занятию  должностей,  решению  новых  задач,  направленный  на 

преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. 

Формами  профессионального  развития  являются  планирование  и  развитие  карьеры, 

подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение. 

Сегодня  большинство  ведущих  организаций  взяло  на  себя  основные  функции  обучения 

сотрудников.  Многие  из  них  создали  постоянно  действующие  учебные  центры,  институты  и 

университеты.  Руководители  организации  рассматривают  профессиональное  обучение  как 

непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных 

целей, и управляют им соответствующим образом.  

Разработка  и  реализация  программ  профессионального  обучения  может  осуществляться 

как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации 

выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор  конкретных 

методов  обучения  определяется  стоящими  перед  программой  целями,  характеристиками 

обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами. 

197 

 

В  качестве  примера  рассмотрим  программы  обучения,  активно  действующие  на  АО 

«АрселорМиттал Темиртау». 

Развитие 

управленческих 

навыков. 

Программа 

направлена 

на 

развитие 

и 

совершенствование  управленческих  навыков  и  компетенций  руководителей,  в  соответствии  со 

стандартами  компании.  Участникам  предлагается  пройти  комплексное  обучение  таким  навыкам, 

как  стратегическое  лидерство,  управление  изменениями,  эффективное  планирование  и 

использование  рабочего  времени,  обучиться  эффективному  созданию  презентаций  и  их 

грамотному  представлению,  научиться  правильно  выстраивать  общение  с  другими  людьми, 

эффективную  обратную  связь,  контролировать  свои  эмоции,  достойно  и  корректно  выходить  из 

сложных проблемных ситуаций и многому другому.  

Целью  программы  обучения  является  формирование,  совершенствование  и  поддержание 

необходимого  уровня  компетенций  руководителей  с  учетом  требований  Компании  в  рамках 

кризисного управления и перспектив развития предприятия. Программа разработана для решения 

следующих поставленных задач:  

обучение и подготовка по ключевым компетенциям всех руководящих кадров: от мастера 

до  директора,  а  также  иностранных  специалистов;  совершенствование  системы  управления, 

развитие  управленческой  культуры  и  лидерства;  формирование  единого  понимания  принципов 

эффективной  управленческой  деятельности  и  обеспечение  соответствия  стратегиям,  политикам, 

целям  и  стандартам  Компании;  усиление  вовлеченности  работников  Компании  в  процесс 

управления предприятием. 

Обучение  по  программе  проводится  на  тренингах  или  семинарах,  организованных  с 

помощью  внешних  тренинговых  компаний  или  посредством  привлечения  внутренних  ресурсов 

Компании.  В  процессе  обучения  используются  следующие  формы  проведения  занятий:  теория, 

практические  упражнения  в  парах  и  малых  группах,  ролевые  и  деловые  игры,  индивидуальные 

задания и тесты. 

Профессиональное  обучение.  Программа  подразумевает  формирование  и  развитие  у 

работников  корпоративно  ориентированных  профессиональных  знаний,  умений  и  навыков,  а 

также  привитие  им  корпоративной  культуры,  стандартов  и  компетенций  Компании  посредством 

прогрессивных методов обучения.  

Программа  разработана  с  целью  выявления  работников  с  высоким  потенциалом  к 

дальнейшему росту и развитию и направлена на решение следующих задач:  

развитие  профессиональных  и  управленческих  навыков  персонала;  совершенствование  и 

повышение уровня знаний английского языка среди работников Компании; включение новейшего 

мирового  опыта,  знаний,  эффективных  методов  организации  труда  в  процессе  обучения 

персонала; формирование института наставничества; оценка кандидатов на вакантные должности 

и  формирование  базы  данных  потенциальных  кандидатов;  содействие  разработке  и  внедрению 

новых передовых идей и технологий, развитие инновационной деятельности персонала. 

Обучение  осуществляется  с  отрывом  от  производства  на  семинарах  и  лекциях,  мастер-

классах,  тренингах  личностного  роста,  деловых  играх,  онлайн  и  самостоятельно.  В  процессе 

обучения  наряду  с  традиционными  формами  проведения  занятий  используются  следующие 

активные  формы  обучения:  работа  в  малых  группах,  мозговой  штурм,  дискуссии,  анализ 

конкретных  ситуаций,  презентации  проектов,  деловые  игры,  встречи  с  менеджерами  Компании 

разного  уровня  и  др.  Преподавателями  программы  являются  внутренние  тренеры  и  ведущие 

специалисты Компании, а также приглашённые преподаватели из университетов. 

Программа  обучения  представляет  собой  обучающий  комплекс,  разработанный  по 

нескольким направлениям:  

1.Межличностные  навыки,  включающие  управление  изменениями,  принятие  решений, 

эффективная  коммуникация,  лидерство,  работа  в  команде,  эффективные  презентации, 

менеджмент,  навыки  ведения  диалогов  и  переговоров,  проведение  совещаний  и  построение 

партнерских  отношений,  наставничество  и  обратная  связь,  тайм-менеджмент,  позитивное 

мышление в конфликтной ситуации. 

2.Профессиональные навыки, включающие финансы для нефинансистов, выходя за рамки 

цифр,  экономика  предприятия,  ОТ  и  ТБ,  юридические  основы  и  трудовое  законодательство, 

Microsoft Office, Power Point. 

3.Онлайн курсы обучения, включающие изучение английского языка в программе Speexx 

─ Модули по межличностным навыкам в программах CrossKnowledge и SkillSoft. 

198 

 

4.  Проектная  деятельность  заключается  по  внедрении  на  предприятиях  АрселорМиттал 

проекта Take care! («Береги  себя»)  и  проекта  «Смелое  лидерство».  Особое  внимание  в  этих 

проектах  уделяется  вопросам  взаимодействия  между  участниками  производственного  процесса: 

Наставник – Лидер - Опытный работник – Новичок. В них заложена новая концепция видения и 

осознания 10 Золотых правил безопасности, внедрение которой позволит существенно улучшить 

понимание управления рисками и получение обратной связи при общении с людьми. 

Социальная  программа - Ключевой  целью  проекта  является  установление  социального 

диалога  между  заинтересованными  сторонами  и  построение  основы  для  долгосрочного 

сотрудничества. Для этого определены следующие основные направления работы и задачи: 

обучение  стратегиям  ведения  переговоров  и  созданию  предпосылок  для  построения 

долгосрочных  отношений;  совершенствование  навыков  ведения  диалога  за  столом  переговоров; 

содействие  согласованию  позиций  трёх  сторон  в  социальном  диалоге;  достижение  согласия 

заинтересованных сторон; выработка соглашения и общей позиции. 

Специализированная  программа - Программа  разработана  в  рамках  политики  о 

корпоративном  обучении  английскому  языку  и  направлена  на  повышение  эффективности 

выполнения  должностных  обязанностей  сотрудниками  Компании  и  улучшение  взаимодействия 

как  внутри  Компании,  так  и  с  внешними  партнёрами.  Среди  обязательных  направлений 

программы – технический  и  бизнес  английский,  а  также  другие  профильные  направления. 

Программа  разработана  с  целью  развития  и  совершенствования  навыков  английского  языка 

персонала  в  соответствии  с  производственной  необходимостью,  профилем  работы  и  стратегией 

Компании.  

Таким образом, можно сделать вывод об эффективном внедрении западных технологий по 

обучению персона на производстве. Необходимость обучения персонала на производстве связана 

с  тем,  что  малые  и  средние  предприятия,  беря  за  основу  одно  и  то  же  оборудование,  зачастую, 

подстраивают  его  под  себя,  а  обучение  персонала  может  при  равных  технологиях  вывести 

компанию  на  новый  уровень  конкуренции.  Когда  старые  предприятия  используют  наработки 

прошлого  века,  молодые  организуют  автоматизированное  производство,  где  участие 

человеческого  ручного  труда  нет  и  вовсе.  Есть  и  средний  вариант:  берется  очень  хорошая  идея, 

очень хорошее оборудование, но потом резко заканчивается финансирование, и дальше доработка 

и запуск производства идет по русскому сценарию - «доработать напильником». 

Реальные улучшения были достигнуты в компаниях, испытывающих огромное давление со 

стороны  своих  конкурентов,  на  основе  концепции TQM, которая  использовалась  в  целях 

обновления  своей  деятельности.  Это  существенно  отличается  от  простого  соответствия 

формальным  и  минимальным  требованиям  рынка - демонстрации  соответствия  стандартам  ИСО 

9001. 

Популярность  ИСО  должна  помочь TQM стать  более  доступным  для  большого  числа 

малых  и  средних  компаний,  которые  на  данный  момент  все  еще  не  идут  дальше  соответствия 

основным формальным требованиям. 

Измененные  версии  этих  стандартов  позволили  организациям  проверить  соответствие 

своих  систем менеджмента качества  основным  требованиям, и  далее  быть  использованными  для 

сертификации. 

Риски  воспитания  культуры  качества,  основанной  только  на  стандартах,  особенно  в 

политико-экономических  системах,  появившихся  в  результате  традиционного  в  течение  долгого 

ряда лет воздействия государства на экономику, как во многих европейских странах, существуют 

и  сегодня.  Культура,  основанная  на  понимании  многообразия  стилей,  форм  и  систем 

менеджмента,  сбалансированная  соответствующими  стандартами,  лучшим  образом  подходит 

условиям  конкуренции  в  мире  на  сегодняшний  день  и  постоянному  изменению.  Мы  должны 

получить  свободный  рынок  не  только  для  продукции  и  услуг,  но  также  и  для  качества  и 

организационных моделей, с тем чтобы компании могли выбрать для себя наиболее подходящие 

системы  менеджмента,  учитывающие  как  стандартные,  например,  ИСО 9001, ИСО 9004, так  и 

свои уникальные и специфические особенности[1]. 

Оценка  организаций  может  потребоваться  в  силу  ряда  причин.  На  данный  момент 

наиболее  часто  проводятся  аудиты  на  соответствие  требованиям  ИСО 9001, как  конкретная 

сертификация  системы  качества,  а  также  и  оценки,  ориентированные  на  получение  премий. 

Самооценка  на  соответствие  требованиям TQM или  моделям  качества  стала  достаточно 

распространенной  с  введением  премий  по  качеству  им.  Малкольма  Болдриджа  в  США  и 

Европейской  модели  по  качеству[2].  Компании,  даже  не  участвующие  в  конкурсе  на  соискание 

199 

 

премий,  стремились  измерить  свои  показатели  на  соответствие  критериям  этой  премии,  ставя 

целью получение общих баллов, отражающих, в соответствии с данной моделью, уровень качества 

(или  совершенства  деятельности  организации),  ориентированный  на  самооценки, [3] позиции 

компаний на рынке относительно “идеала” или, по крайней мере, победителей этих премий. 

В действительности, эта модель тоже подвергается изменениям. Фактически в то время как 

оценка  уровня  совершенства  требует  “стандартной”  модели  для  управления  сравнимыми 

результатами,  жесткость  требований  стандартов  снижает  эффективность  в  случае,  если  целью 

является диагностика.  

Диагностическая  самооценка  более  привлекательна  для  уровня  высшего  руководства.  В 

действительности  она  начинается  с  анализа  деятельности  организации,  а  также  используется  в 

работе с потребителями, персоналом и партнерами, не со столь важных, но ощутимых вопросов, 

таких  как  руководство,  или  кажущихся  слишком  узкими  вопросов,  в  частности  управление 

ресурсами.  Она  дорастает  до  этих  вопросов  в  результате  обсуждения  результатов  бизнеса  и 

бизнес-процессов.  Но  весь  процесс  самооценки  основывается  на  результатах  бизнеса  и  бизнес-

планов,  и  ставит  целью  помочь  осветить  и  устранить  препятствия,  которые  затрудняют 

выполнение цели компании и ее конкурентоспособность. 

Включение  концепций  в  области  качества  в  практику  менеджмента  необходимо  для 

реализации возможностей в области качества. Самооценка может стать первым шагом для такого 

включения. Этап проверки цикла PDCA (Plan - планирование, Do - выполнение, Check - проверка, 

Act - действие) позволяет получить информацию по результатам предыдущей оценки, требуемой 

для  придания  ему  большей  реалистичности  и  эффективности.  Для  самооценки  необходимо 

проводить  измерения,  новый  этап  планирования  (в  частности  структурирование  плана) 

выигрывает  от  того,  что  становится  более  ориентированным  на  измерение.  Тем  самым  строится 

мостик  в  направление  фазы  “действуй”  и  большей  согласованности  всего  цикла PDCA, что  в 

результате позволяет повысить эффективность всей системы менеджмента. 

 

жүктеу/скачать 8,74 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: