Басқарушы иделогиясының қалыптасуының

84
екіполярлық әдісі жиі қолданады. Мысалы: басқару стилін тал-
дау кезінде негіз ретінде екі шеткі (полярлық) басқару стилінің 
нысандары алынады: қатты және жұмсақ. Басқару стильдің 
біріншісін немесе екіншісін талдау және сипаттау барысында 
біз басқару тәжірибеде қалыптасатын шынайы жағдайға сәйкес 
біз түзетулерді енгіземіз. Мұндай түзетулер басқару тәжірибеде 
мүлдем қатаң басқару стилі немесе мүлдем жұмсақ басқару стилі 
бар менеджерді ажыратуға болмайды деген тұжырымға алып 
келеді. Басқару тәжірибе не қатаң, не жұмсақ басқару стиліне 
ұмтылатын менеджерлер бар екенін мәлімдейді. Дәл осы жағдай 
менеджердің идеологиясына да қатысты: оның шеткі нысандары 
тәжірибе жинаушы менеджердің бірінші немесе екінші идеоло-
гия нысанына ұмтылысын ғана білдіреді. 
Менеджерде әрқашанда өзінің бағынушылар жайлы көзқарасы 
болады, ол оның кәсіби қызметіне дейін қалыптасады. Мұндай 
көзқарастың негізгі құраушылары адамдарды жалпы бағалауды, 
яғни өндіруші үдеріске қатысу жағынан олар қандай екенін 
қамтиды. Екі полярлы әдісті қолдану арқылы, тәжірибедегі 
басқару үдерісінде бағынушыларды бағалауға екі көзқарасы, 
идеологияның екі нақты нысаны болуы мүмкін: жалқау бағынушы 
идеологиясы мен ынталы бағынушы идеологиясы (олар шынайы 
жағдайда шынымен кездеседі). 
Бірінші немесе екінші нысанына жақын идеологияны өз 
ойында бекіту арқылы менеджер өзінің басқару қызметінің 
тұжырымдамасын қалыптастырады.
Тәжирибедегі менеджерлерге тән болатын екіполярлықты 
байқап, оған көңіл аударған бірінші зерттеуші американдық 
ғалым Дуглас Макгрегор болды. Ол 1960 жылы «Кәсіпорынның 
адами аспектісі» атты өзінің негізгі ғылыми еңбегінде екі түрлі
теорияларын, атап айтқанда, «X», «У» теорияларын құрастырды.
Шынында, Д. Макгрегор бұл теорияларды баскаруға екі 
тәсілдін болуы мүмкін көзқарастың бейнесі ретінде түсінді. Осы 
теорияларды көзқарас ретінде түсіндіру орынды екені екіталай, 
дұрысы осы теориялар басқару идеологиясын, оның екі нысанын 
бейнелейді. 
«Х» теориясы мен «У» теориясының негізгі алғышартын 
келтірейік. 

85
«Х» теориясы.
1. Адам бастан жұмыс жасағанды ұнатпайды және жұмыстан 
қашқақтап жүреді.
2. Адам жұмысты ұнатпағандықтан оны ұйымның мақсатына 
жетуде жұмыс істету үшін жазалаумен қорқытып, мәжбүрлеу, 
бақылау керек.
3. Орташа адам, оны басқарғанды ұнатады; ол жауапкершіліктен 
бас тартады, онда атақ құмарлық төмен, оған кауіпсіздік керек.
Теория «У»
1. Жұмыс адам үшін ойын секілді табиғи үдеріс.
2. Сыртқы бақылау – ұйымның мақсатына жетуде күш-жігерді 
біріктірудің жалғыз құралы емес . Адам өзін-өзі басқарып, өзін-
өзі бақылай алады.
З. Орташа адам жауапкершілік алуға ұмтылады, оның жа-
уапкершіліктен бас тартуы өткен түңілудің нәтижесі және 
жоғарғылардың дұрыс баскармауынан болған. Орташа адам 
жоғары денгейдегі елестету мен тапқырлыққа ие, олар қазіргі 
заманда көп колданылмайды, бұл өз кезегімен адамды түңілуге 
алып келеді және оны ұйымның жауына айналдырады.
Барлық менеджерлер адамның рөлін өндіруші үдерісінде 
әртүрлі бағалайды. Менеджерлер көзқарасы тұрғысынан, қыз-
меткердің рөлі оның өндіруші үдерісіндегі қолданылатын тех-
нологияға қатысты бағынушы ретінде немесе басқарушы ретінде 
анықталу мүмкін. Алдыңғыларын технократтық ойлау қабілеті 
бар менеджерлер деп, ал соңғыларын социотехникалық ойлау 
қабілеті бар менеджерлер деп атайды. 
Екеуі де өздері басқаратын өндіруші үдерісінде адамдар рөлін 
жоққа шығармайды. Алайда, технократтар өздерін қоршаған 
әлемді келесідей (яғни басқару идеологиясы) бейнелейді: бас-
қару жетістігі технологиялық желілер, станоктар, құралдар, 
жабдықтар негізі болатын белгілі бір технологияларды пайдала-
ну арқылы қамтамасыз етіледі. Адамдардың мұндағы рөлі осы 
технология жүргізу және оны тиімді қолдану болып табылады. 
Мұндай түсінік бойынша технократтар ұйымды нақты өндірісте 
мамандануымен көрініс тапқан бөлектенген технологиялық желі 
немесе технологиялық блогы деп көреді. 

86
Менеджерлердің басқа тобы ұйымды социотехникалық жүйе 
ретінде бейнелейді, жетекші рөл осы ұйымда қызмет ететін 
адамдарға тән болады. Осы менеджерлердің пікірінше, техноло-
гия қажет, бірақ ол адамдарға қатысты бағынышты рөлде болады, 
себебі ұйымның жетістігі адамдармен анықталады, ал адамдар 
өнімділігін жоғарылатуы үшін жетілідірілген технологияларға 
мұқтаж болады. Бірақ, жетістік, осы менеджерлердің көзқарасы 
бойынша, технологиямен ғана емес, сонымен қатар басқару 
үдерісінің тең құқықты субьектілері ретінде менеджерлер-
мен бағаланған және танылған қызметкерлердің біліктілігімен, 
шығармашылық қабілетімен, ынталылығымен анықталады. Осы 
аталған қасиеттерді бойына жиған қызметкер ұйым үшін аса 
бағалы болып келеді. Сондықтан да ұйымда аса бағаланатын 
қызметкерлерді жинау керек, ол арнайы кадрлық саясаттың 
құруын талап етеді. Басқарушылық ойлаудың технократиялық 
түрі ұйым қызметкерлерін бағаламауымен қауіпті. 
Осы мәселе шеңберінде басқарушылық идеологияның қа-
лыптасуында екіполярлықтың тағы орын алғанына көз жеткіздік. 
Басқарушылық идеологияның тағы бір көрінісі ретінде менед-
жер санасында қалыптасатын оның ұйымдағы көшбасшылығы 
стилі туралы пікірі болып табылады. Осы көзқарас тұрғысынан 
полярлы пікірлер ретінде ұйымда жеке дара билікке немесе 
басқару командадағы көшбасшылық арқылы билікке ұмтылысты 
айтуға болады. 
Менеджер-индивидуалист оның ұйым шеңберінде өтетін 
өндіруші үдерісті мерзімді қайталанатын бірқалыпты құбылыс-
тардың тізбегі ретінде қабылдайды. Ол үшін өндіріс – бұл іске 
қосылған және жұмыс күйінде ұсталатын механизм. Сондықтан 
оған бірлескен, тәртіпті, бірақ ынтасыз еңбек ұжымы керек. Ол 
өзі сақ, кертартпа, сабырлы (егер механизм дұрыс жұмыс жасай-
тын болса), егер жағдай белсенділікті талап етпесе, онда ол ынта-
сыз адам болуы мүмкін.
Менеджердің басқа типі өзіне қажет команда құрады. Ол 
үшін командасыз ұйымды тиімді басқару мүмкін емес. Команда 
дегеніміз – нақты мақсаты бар сыбайлас топ. Эксперттердің ай-
туынша, үлкен көлемдегі сілкіністер тек қана командалық жұмыс 

87
арқылы болады. Жалғыз басты менеджерге жетістікке үдемелі 
қозғалыс тән.

жүктеу/скачать 5,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: