Т. С. Сарбасова Құнанбаева Д.Ә., Жұмамбаев С. К

137
11. ОРЫНДАУШЫНЫ ЫНТАЛАНДЫРУ БАСҚАРУ 
ФУНКЦИЯСЫ РЕТІНДЕ
11.1. Басқару функцияларының жалпы концепциясында 
ынталандырудың орны
Менеджер тиімді шешім қабылдап, қабылданған шешімнің 
жүзеге асыру үдерісін жоспарлап және оны ұйымдастырғаннан 
кейін, кәсіби қызметінің келесі компоненті орындаушыларды ын-
таландыру болып табылады. Менеджер нақты әрекеттер арқылы 
орындаушыларды өзінің пікірлесіне айналдыруы қажет. Бұл 
мақсатқа толық жетуге бір шарттың орындалуы керек: адамдар
әрекеттерді менеджер күткендей атқару керек. Бұл сатыда екі 
өзара байланысты факт: 
– адамдарды қажетті әрекеттерді менеджер дұрыс деп санаған 
жолмен атқаруға мәжбурлеу; 
– менеджер қалағандай шынайы режимде адамдардың сол 
әрекетті жасауы шешуші рөл атқарады:
Менеджер өзінің қоластындағы адамдардың қандай және қа-
лай нақты әрекеттерді жасауы тиіс екендігін айқын көз ал-
дына елестете алу керек. Бірақ та бұл әрекетті оның қолас-
тындағы қызметкерлері жасағандықтан, ол кезде менеджер қа-
рамағындағылардан дәл сол әрекетті дәл сондай етіп, сондай
формада жасауына белгілі түрде мәжбүрлеуі тиіс. Сонымен бірге, 
менеджер қарамағындағылардың дәл сол әрекетті жасайтынына
сенімді болуы тиіс. Ал, қызметкерлер өз кезегінде, менеджердің 
олардан қандай әрекет жасауын күтетінін айқын сезуі тиіс. 
Бағынышты робот емес, оған әрекетті қалай жасау керектігі 
туралы өзіндік дербес түсінігі болады. Менеджердің күткен
үмітінің сәйкес келуі бір жағынан, менеджерге, ал екінші
жағынан, қарамағындағылардың нақты әрекеттеріне байланы-
сты болады. Олардың бір-біріне сәйкес келуі, сәйкес келмеуінің 
себептері өте көп, бірақ та ең бастысы – бұл менеджердің 
қарамағындағыларға жеткілікті тиімді ықпал ете алмауы болып 
табылады. Қарамағындағыларды басқару – бұл менеджердің 
өзіне адал болып келетін, оларға ықпал етуі нәтижесінде олардың 
өздерін соған лайықты етіп ұстауы болып табылады. 

138
Менеджер қарамағындағыларға ықпал етудің ең тиімдісін 
таңдауы иіс. Бір адамның екінші адамға ықпал етуінің: 
– қорқыныш;
– сенім;
– мотивті, қызығушылықты пайдалану сияқты үш формасы
болады.
Сенім қоластындағы адамға ықпал ету әдісі ретінде адамда 
қорқыныш сезімінің тууында немесе оның мүддесін көрсетуде
құрылады. Адамдарға сіз не «қамшымен» не «тәтті күлше» 
көмегімен ықпал ете аласыз. Оларға басқадай ықпал ету жолы
жоқ. «Қамшы» мен «тәтті күлше» әртүрлі – ең ашық немесе 
бүркелінген формаларында пайдаланылады.
Қоластындағы адамға ықпал ету мотивте ойнау болып табы-
лады, ол адамның белгілі бір әрекетті жасауы кезінде қозғалысқа
келеді. Адамға әрқашан мотивация тән болады, менеджер 
қоластындағыларының әрекеттері арқылы табысқа жету үшін 
оларды ынталандырады.
Қазіргі мотивациялау теориялары қызметкерге деген көзқа-
растың – қарапайым экономикалық тірі организмнен күрделі 
психоәлеуметтік уникумға дейінгі – эволюциясын көрсетеді. 
Өткен ғасырда қызметкерге деген көзқарас күрт өзгерді. Бұл жер-
де Ф.Тейлордың: «зауытта ауыр шойын көтеріп жүрген таңдаулы 
қызметкерлердің өзі топас және сылбыр болғандығы сондай, 
ақыл-есі бойынша өгізді есіңе түсіреді», − деген сөздерін еске 
алуға болады.
Ең жақсы менеджмент адами қатынастардың барлық са-
лаларында қолдануға болатын белгілі заңдарға, ережелерге, 
ұстанымдарға негізделінеді, ал оларды дұрыс пайдалану таң-
ғаларлық жетістіктерге алып келеді.
Қоластындағы қызметкерлеріне бұйрық беру арқылы ықпал
ету оларда қорқыныш сезімін тудырады. Орындаушы өз жұмыс 
орнында қалуға ұмтылу оның әлдеқандай мотиві бар екенін 
көрсетеді: көп адамдарға ол жалақы алу, ал аз бөлігіне сүйікті 
ісімен шұғылдану, жұмыс істеу әдеті, ұжымда болу және т.б, 
болып келеді. Бұдан туатын қорытынды мынада: әмір беруге 
әдеттенген шебер емес менеджердің өзі бағыныштыларын алға 
бастыратын мотивтерді анықтауға мәжбүр болады. 

139
Ғылым әзірлеген мотивация теориялары тәжірибедегі менед-
жерлерге көмектесуге арналған. Мотивация теориялары бихе-
виоризмге негізделген: психология заты сана емес, мінез-құлық 
болады. Бихевиоризм мінез-құлықтық ғылымдарының – психо-
логия, әлеуметтану, педагогика – жиынтығы, ол тұлға аралық 
қатынастарды талдауда шоғырланады. 
Оның басты постулаты – мінез-құлықтық ғылымдарды
іс-тәжірибеде дұрыс қолдану тұтас ұйым мен әрбір жеке 
қызметкердің жұмыс істеу тиімділігін көтереді. Кейінде бұл 
постулаттың әділеттілігі тек қызметкерлердің бөлігін және тек 
кейбір жағдайларда ақталатыны анықталды.
Тәжірибедегі менеджерге қазіргі заманғы жағдайда ұйымның 
мақсатына жету тек адамдарға, нақты орындаушыларға ықпал
ету арқылы ғана мүмкін болатыны айқындалды. Бірақ бұл жер-
де менеджер бір шектен екінші шекке шықпауы керек – ол 
адам факторын асыра бағалауы мүмкін немесе, керісінше, жете 
бағаламауы мүмкін. Адам факторын асыра бағалау екі алғы 
шартқа негізделеді:
– бизнесті, өндіргіш үдерісті елемей, менеджер барлық күші 
мен уақытын адамдармен жұмыс істеуге шоғырландырады;
– менеджер адам тұлғасы бірегей болады деген тезиске 
ұлғайтылған маңыз береді.
Адам факторын жете бағаламауы менеджердің өндіргіш 
үдерісіндегі орындаушының рөлін бұрмалап түсінуден, қызмет-
керді машина деңгейіне төмен түсіруден туады. Менеджер жал-
пы басқарушылық концепциясында адам факторын бағалауда 
балансталған көзқарасты табуға тырысу керек.

жүктеу/скачать 5,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: