Мотив басқарушы категория ретінде

140
менеджер қандай шараларға кірісу керек. Басқаша айтқанда, 
менеджер мамандардың мотивациясын анықтауға тырысады, 
осыған қатысты менеджер қызметінің екі жақты бағытын ескеру 
қажет.
Мотив – бұл түрткі болатын себеп, қандай болса да бір әрекетке 
сылтау, бірдеменің пайдасына дәлел. Бұл жерде шешуші түсінік
нақты бірдемеге ұмтылу болып келеді. Ал өз жағынан ұмтылу 
адамның нақты қажеттілігін қанағаттандыру тілегін білдіреді. 
Мотив қандай болса да бір мақсатты әрекеттерді жасауға итереді, 
зерттеушілер бірдей мұны былай түсінеді: адамның әрекеттерінің 
негізінде өзіне тән қажеттіліктерді қанағаттандыруға ұмтылыс 
жатыр. Сонымен, қажеттіліктер адамның нақты қызметке 
ұмтылысын қалыптастырады.
Менеджер тұрғысынан, мотивация – ол адамды менеджер 
күтіп отырған әрекеттерге өз бетімен кірісуге мәжбүр ететін 
жағдайды жасау қабілеті. Мұндай мүмкіндіктер туады, егерде 
менеджер қызметкерге немесе қызметкерлер тобына тән шынайы 
қажеттіліктерін шеше алса. Адамның нағыз мотивациясын білу – 
менеджердің ең бір қиын міндетінің бірі болып келеді.
Менеджердің мотивацияны табу бойынша әрекеттері:
– қызметкер немесе қызметкерлер тобы орындайтын нақты 
операцияны анықтау;
– қызметкердің басымдық қажеттіліктерін анықтау;
– қызметкердің тілегі мен менеджердің әлеуеттік мүмкінші-
ліктерін бастарына қосу.
Менеджментте нәтиже заңы бар: әдетте, адамдар қажеттілікті 
қанағаттандыратын жүріс-тұрысын қайталауға ұмтылады. Осы-
ған орай менеджер:
– бағыныштысын өзінің тілегін (қажеттілігін) қанағаттандыруға 
болатынына сендіру керек;
– белгілі жұмыстарды атқару қызметкердің мүддесін қана-
ғаттандыруға әкелетінін сезінуге көмектеседі;
– егерде бір мотивтен гөрі екіншісі жөнді болса, оған ауысу 
үшін қызметкерге тиісті әсер етеді.
Менеджер қандай бір жағдайда адамдарға әсер етеді, тіпті, 
менеджердің әрекетсіздігі бағыныштыларға әсер етудің жолы 

141
болып келеді. Адамдарға әсер ету және керекті қадамдарға 
әртүрлі жолмен: 
– бұйрық және орындалуын бақылау арқылы;
– менеджердің ойына еліктеген адамдарды іздеу, тарту арқылы;
– адамды қажетті әрекеттерге итеретін мотивтерді табу арқылы 
жетуге болады.
Адамдар өздерін билеп-төстегенді жақсы көрмейді, өйткені 
ұдайы әмірге бағыну олардың намысына тиеді. Сондықтан ме-
неджер өз функцияларын атқарарда оңай жағдайда болмайды: 
бір жағынан, бұйрық пен жарлықтан бас тартуға болмайды, ал, 
екінші жағынан, айналысындағыларға әмір беруді жарамды түрде 
беру керек. Қандай бір әрекетті жасарда адам ақы төленеді деген 
сенімде болады. Менеджер марапаттарда адамға оның құнды бо-
луын ескеруі керек. Бағынышты адамның күтуі мен марапаттау 
формасы толық сәйкестендіруіне ерекше бөлінгені жөн. Бұл жер-
де ең кем дегенде үш жағдай болуы мүмкін:
– марапаттау нақтылы формасы қызметкердің тілегіне барабар 
келеді;
– марапаттау нақтылы формасы қызметкердің тілегіне жақын
болуы мүмкін;
– марапаттау нақтылы формасы қызметкердің тілегінен тіптен 
алшақ болады.
Екінші және әсіресе, үшінші жағдай менеджер үшін қауіпті, 
өйткені қызметкерді ішкі сезім байсалдылығынан шығарады. 
Оның жұмысты жақсы істеуге, белсендік танытуға ықыласы 
жоғалады. Ол жұмыстан кету туралы ойланады немесе ереуілге, 
астыртын қарсы әрекетке немесе кек алуға баруы мүмкін.

жүктеу/скачать 5,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: