Т. С. Сарбасова Құнанбаева Д.Ә., Жұмамбаев С. К

142
қажеттіктерді бес деңгейге бөлгені көпшілік оқырмандарға мә-
лім, сондықтан бұл жерде оны тәптіштеп айтудың қажеті жоқ. 
Осы аталған теорияның шеңберінде А. Маслоу қауіп теориясын 
әзірлеген, оның мәні мынада: адам өзінің алдына қойған мақсатқа 
жетуде қиыншылықпен жолықса дау туады. Көптеген даулы 
жағдайлардың ішінде екі дау типі: 
– қауіп төндіретін даулар;
– апаттық дау маңызды болып келеді.
А. Маслоудың отандасы К. Алдерфер адам қажетіліктерін: 
күнелту, құрамында болушылық және өсу сияқты үш категорияға 
бөлді. Басқа америкалық ғалым Д. Макклеландтың тоериясы тек 
бір ғана қажеттік, табыс қажеттігі барын айтады. Ф. Герцберг
мотивацияның екіфакторлық теориясын әзірледі. Жұмыспен 
қанағаттануды тудыратын немесе оны күшейтетін факторлар-
ды ол мотиваторлар деп атады. Мысалы, жұмыс ғимараттарын 
жөндеу, цехта музыканы ойнату және с.с. соған жатқызды. Моти-
ваторлар ішкі, жұмыстың өзіне тән факторлар болып келеді.
Жұмыспен қанағаттануды төмендететін факторларды гигие-
налық факторлар деп атады. Оған ұйымның саясаты, бақылау, 
тұлға аралық қатынастар тағы с.с. жатады. Гигиеналық фактор-
лар еңбек үдерісіне сырт болып келеді, яғни жұмыс орнына тән 
емес, бірақ оны қалыпқа келтіру қызметкерлерді мотивациялауда 
зор маңызы бар. Бұл теория еңбекті байыту концепциясы туралы 
ойды тудырғанын атап кеткеніміз дұрыс. Теория авторларының 
ұсынысының мәні өте оңай: алдымен жақсы еңбек жағдайын 
жасаңдар, содан кейін еңбек өнімділігін жоғарылататын моти-
ваторды қарастырыңдар. Осыған орай менеджменттің жапондық 
типі туралы әңгіме етуге болады. Қызметкерлермен жұмыс 
істерде жапондық менеджмент: 
– өмірлік жұмысқа алынуы;
– көп жылғы еңбек сіңіруіне сәйкес жалақыны көтеру;
– компаниялар бойынша кәсіподақтарды құру сияқты үш 
«китке» сүйенеді:
Кейін төртінші «кит» қосылды – ұйым қызметкерлері арасын-
да бірлік сезімінің тууы. Көп сарапшылардың пікірлері бойынша, 
бастысы төрт китте емес, Жапонияда басқа елдегідей жұмысқа 

143
адам іздемей, адамға жұмысты іздейді. Жапондық басқару жүйе-
сінде қызметкерлерді ротациялау тән, оларды тек тік емес, соны-
мен қатар көлденең аударып тұрады.
Күту теориясы
мотивациялаудың процессуалдық теориялар 
қатарына жатады. Бұл теория бойынша, орындаушы өзінің моти-
вациясын: 
– еңбек шығыны мен еңбек нәтижесінің арақатысы;
– еңбек нәтижесі мен марапаттау өлшемінің арақатысы;
– үміттелінген марапаттау мен осы марапаттанудың құнды-
лығының арақатысы сияқты үш тәуелдікке негіздейді:
Бұл теорияға сәйкес адамда үмітенген марапаттауға өте маңыз 
береді, өз таңдауын өткен оқиғаларға сүйеніп жасайды.
Әділеттілік теориясы
бойынша, қызметкер өзінің мотиваци-
ясын қалыптастырғанда:
– өзінің еңбек шығындары және марапаттаудың күтілген 
өлшемі;
– басқа адамның барабар еңбек шығындары және соған сәйкес 
алған нақты марапаттауы;
– өз еңбегінің үміттенген марапатталуын ұқсас еңбекке басқа 
адамның алған марапатталуын салыстыру сияқты салыстыруларға 
субъективтік баға беруге сүйенеді.
Портер-Лоулер моделі
жоғарыда аталған екі теорияны бірік-
тірген. Бұл модельде қызметкерді ынталандыратын: 
– күш салу;
– ұғыну;
– нәтижелер;
– марапаттау;
– қанағаттану дәрежесі сияқты бес айнымалыны келтіреді.
Қызметкер еңбегінің нәтижесі: 
– күш салу шығыны;
– қызметкердің қабілеттері мен жеке ерекшеліктері; 
– қызметкердің өндіргіш үдерістегі өз өз рөлін түсіну сияқты 
үш айнымалыға тәуелді болады.
Бұл модельдің қорытындысы: нәтижелі еңбек қызметкердің 
қанағаттануына алып келеді. Басқа теорияларда бұл тәуелдік ту-
ралы кері айтады.

144
Тәжірибедегі менеджер мотивация теорияларының көптігінен 
сасып қалуы мүмкін. Бұл жағдайда менеджер әр теорияға ортақ 
тезистерді іріктеп немесе әр теориядағы ең құндысын таңдап 
алу арқылы өз көзқарасын, мүмкіндігінше кешенді түрде, қа-
лыптастыруы тиіс. 

жүктеу/скачать 5,78 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: