Тема номера
жүктеу/скачать 4,71 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- ЖАС ҒАЛЫМДАР ЗЕРТТЕУЛЕРІ ИССЛЕДОВАНИЯ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ RESEARCHES OF THE YOUNG SCIENTISTS
- V. S. Volik
- НОВЫЙ МЕХАНИЗМ КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ Аннотация
- Ключевые слова
- ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ПРИНЦИП В ОТНОШЕНИЯХ ГОСУДАРСТВА И ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА Аннотация
- Тірек сөздер
V. S. Volik Аreas of improvement of personnel management civil service in Ukraine
162 Profiles competencies formed the basis of the goals and objectives of government authority, as well as on the tasks and powers of state employee in a particular position. Putting profiles competencies in HR civil service will enhance the effectiveness of such processes as: – the selection of personnel for public service; – development and implementation of programs of public service; – formation of personnel reserve; – an evaluation of staff; – development of effective motivation system; – movement of workers in the organization and so on. National Agency of Civil Service has developed guidelines to develop profiles of competence of civil service positions in state bodies, bodies of the Autonomous Republic of Crimea or phone. These guidelines contain the structure and content of professional competence profile civil service, development of professional competence profile civil service positions, requirements for professional competence of individuals who apply for civil service positions, and examples of profiles competence heads of departments. In the process of formation and development of competencies of civil servants service HR is a consultant and expert. Advisory mission services staff is in the following provisions: – identification with line managers spectrum of competencies to effectively perform the duties and responsibilities of a specific position of public service; – provide information on compliance competencies of candidates for civil service positions competence profile positions; – advising government employees and their line managers on how to improve poorly developed competencies; The role of expert is to analyze existing and identifying poorly developed competencies of civil servants to develop proposals to improve the competence of civil servants. Thus, specialists of Staff Interview with line managers, by the civil servant and his colleagues. According to competence profile positions conclusion about the level of development of each of the types of competencies. One of the problems of the service staff of the executive power is insufficient number of staff. Thus, the position of specialist HR input to staff a public authority with the calculation to 35 people at one specialist service personnel. And in the case of local authorities, subordinate bodies, enterprises, institutions and organizations belonging to the executive authority, the number of staff increased depending on the number of personnel, maintenance of service which the service personnel (estimated at 50 people per specialist service personnel). This workload staff in personnel preventing them from physically perform effectively all the functions assigned to them. The main focus of HR services given workflow and organization of legal support of civil service. Big load specialist services personnel prevents the realization of individual approach to the selection of effective methods of public servants. Another problem for better management of the process of formation and development of competencies of civil servants is the lack of professionals able to effectively analyze and determine the sufficiency or insufficiency of competence. For example, to determine the personality traits necessary to carry out a psychological diagnosis. It can be done only by professionals in the field. Specialist of staff without qualifications and professional education in psychology are not able to correctly identify as a public servant, which includes, for example, to the personal, social and psychological competence. Means of modern psychological diagnostics are divided into two groups: clearly formalized methodologies and techniques was formalized. By clearly formalized techniques include tests, questionnaires, methods of projective techniques and physiological techniques. To clearly formalized methods characteristic of detailed regulation, standardization (establishing uniformity of processing and presenting the results of diagnostic experiments), the objectification of examination or testing procedure (exact compliance with the instructions, non-interference in the activities of the researcher tested), reliability and validity. Many strictly formalized methodologies brought to the level of computer implementation. These techniques may be appropriate to determine the components that make up personality and psychosocial competencies. Few formal methods – this observation, conversations and interviews, analysis of the products. They provide valuable information on the subject, especially when the subject of study by such competence that there are objectification and formalization (conscientiousness in performing tasks, respect for citizens and colleagues). ЖАС ҒАЛЫМДАР ЗЕРТТЕУЛЕРІ ИССЛЕДОВАНИЯ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ RESEARCHES OF THE YOUNG SCIENTISTS ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà
163 Both techniques complement each other and should be used in combination. They are very time- consuming and require a lot of professional skills and experience psycho diagnostic. Thus, on the basis of the foregoing we conclude that the service personnel authorities should take a key role in the formation and development of competencies of civil servants. To effectively perform assigned tasks to implement competency approach to human resource management of civil service offer to increase staff in personnel management, to enter into staffing executive authority as a specialist management expertise. This specialist should have an appropriate professional qualification characteristics: education psychologist or specialist HR and skills psycho diagnostic, knowledge management, development trends improving competence. REFERENCES 1 Armstrong M. The practice of human resource management / M. Armstrong, [per. from English. S. Mordovina]. – 8th ed. – St. : Peter, 2008. – 832 p. 2 On public service: the Law of Ukraine № 4050-VI, 2011 3 On approval of the Model Regulations of the service staff of state authority, the authority of the Autonomous Republic of Crimea or apparatus: Order of the National Agency for Civil Service of Ukraine № 45, 2012 Дата поступления статьи в редакцию 22 февраля 2013 г. V. S. Volik Аreas of improvement of personnel management civil service in Ukraine
164 А. К. Асылбаева, докторант Академии государственного управления при Президенте РК НОВЫЙ МЕХАНИЗМ КАРЬЕРНОГО РОСТА ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ Аннотация Процесс укрепления государственности и развития казахстанской демократии развивается через формирование нового типа государственного управления, который должен отвечать новым задачам служения обществу и упрочения государственности. Ключевые слова: государственные служащие, кадровая политика, государственное управление, государственный аппарат, кадры, органы власти Аңдатпа Мемлекетті басқару саласындағы жаңғыртудың маңызды басымдықтары қатарына мемлекеттік қызметті қалыптастыру мен жетілдіру жөніндегі дәйекті әрі жүйелі жұмыс жүргізу жатқызылады
государственный аппарат, кадры, органы власти Abstract The process of strengthening of statehood and development of the Kazakhstan democracy develops through formation of new type of public administration which has to answer new problems of service to society and statehood consolidations. Ключевые слова: государственные служащие, кадровая политика, государственное управление, государственный аппарат, кадры, органы власти Наша главная цель – к 2050 году войти в число 30 самых развитых государств мира, – провозгласил президент Республики Казахстан Лидер нации Нурсултан Назарбаев в послании народу Казахстана «Стратегия «Казахстан
2050»: новый политический курс состоявшегося государства». – Наши достижения и наша казахстанская модель развития должны стать основой нового политического курса. Именно поэтому в число первоочередных задач 2013 года, которые обеспечат успешный старт нового политического курса – 2050 входит новая кадровая политика. Президент Казахстана Нурсултан Назарбаев поручил агентству по делам государственной службы до конца 2013 года обеспечить внедрение принципиально нового механизма карьерного роста государственных служащих, говорится в тексте послания президента народу Казахстана «Стратегия – 2050» – новый политический курс состоявшегося государства» [1]. Отныне государственный служащий должен продвигаться по карьерной лестнице поэтапно, переходя от одной ступени в иерархии власти к другой, совершенствуя свои навыки и повышая свой профессиональный уровень. Исключения должны коснуться тех, кто перевыполняет установленные показатели, показывает свою эффективность и обеспечивает высокий результат. Поручаю агентству по делам государственной службы до конца 2013 года обеспечить внедрение такого принципиально нового механизма карьерного роста государственных служащих. Ключевое условие успеха новой экономической политики должно быть подкреплено кадрами. Для этого мы должны совершенствовать управленческий ресурс, и резервы для этого у нас есть. Необходимо внедрять современные инструменты менеджмента и принципы корпоративного управления в государственном секторе. Процесс укрепления государственности и развития казахстанской демократии развивается через формирование нового типа государственного управления, который должен отвечать новым задачам служения обществу и упрочения государственности. В 2013 году мы должны принять конкретные меры по разграничению ответственности и полномочий между центром и регионами, усилить местные исполнительные органы. Полномочия органов власти на местах будут подкреплены финансовыми и кадровыми ресурсами[2]. ЖАС ҒАЛЫМДАР ЗЕРТТЕУЛЕРІ ИССЛЕДОВАНИЯ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ RESEARCHES OF THE YOUNG SCIENTISTS ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà
165 Начиная с текущего года предстоит сформировать профессиональный государственный аппарат, для которого служение народу и государству превыше всего. Национальная комиссия по кадровой политике будет способствовать формированию принципиально нового класса профессиональных управленцев – корпуса «А», ответственного за реализацию конкретных направлений государственной политики. Отныне государственные служащие будут продвигаться по карьерной лестнице поэтапно, переходя от одной ступени в иерархии власти к другой, совершенствуя навыки и повышая свой профессиональный уровень. Исключения коснутся тех, кто перевыполняет установленные показатели, показывает свою эффективность и обеспечивает высокий результат[3]. Агентством по делам государственной службы предполагается формирование системы работы с талантливыми и перспективными государственными служащими, студентами, которые хотят в будущем стать государственными служащими. Положительный опыт в этой сфере уже наработан в Карагандинской области. Он будет изучен и растиражирован по республике. Международные эксперты подчеркивают, что с принятием указанных изменений казахстанская модель государственной службы будет отвечать лучшей международной практике с учетом современных тенденций. Новым законом предусмотрены меры по повышению эффективности, объективности и прозрачности конкурсного порядка отбора на государственную службу, но для этого каждому желающему необходимо пройти тестирование. Важно, что тест будет проводиться без привязки к конкурсному отбору в конкретном государственном органе. Процедура будет периодически объявляться региональными подразделениями агентства по делам госслужбы. Каждый гражданин, в перспективе желающий поступить на госслужбу, пройдет тестирование, получит сертификат с определенным сроком действия в зависимости от результата. Когда государственный орган объявит конкурс, гражданам не надо еще раз обращаться в агентство, проходить дополнительное тестирование. Процесс запускается автоматически. В результате время проведения конкурса госорганами сокращается минимум в 3 раза – до 15–20 дней. Ключевым нововведением закона является создание управленческого корпуса «А» – это административные государственные должности управленческого уровня, для которых предусмотрен особый порядок отбора в кадровый резерв, определяемый президентом Республики Казахстан. К этим людям предъявляются специальные квалификационные требования. Корпус «А» – стратегическая элита процветающего государства – заимствован у передового международного опыта наиболее эффективных в части государственной службы мировых держав. К претенденту корпуса «А» должны предъявляться повышенные требования: он должен уметь не только работать с документами, грамотно оформлять их, но и организовывать работу коллектива, иметь базовые навыки стратегического планирования, создавать в коллективе комфортную деловую атмосферу, нацеленную на высокий результат. Формирование кадрового резерва корпуса «А» будет осуществляться на основании решения национальной комиссии по кадровой политике при президенте и региональных кадровых комиссиях. В состав региональных комиссий предполагается включение акима области как руководителя; руководителя территориального органа Агентства по делам госслужбы; руководителя аппарата акима области; секретаря маслихата и председателя ревизионной комиссии. Конкурсный отбор на должность корпуса «А» будет осуществляться только из числа резервистов корпуса «А» и проводиться людьми, которые имеют право их назначения. Для бесперебойной работы госорганов, особенно на региональном уровне, проектом указа о правилах отбора корпуса предусматриваются переходные положения. Срок их действия будет определяться сроком проведения оценки национальной, региональной комиссиями. Если срок оценки закончится в августе-сентябре, то четырехлетние контракты будут заключены только с лицами, успешно прошедшими испытание. Остальным будет по возможности предложена другая работа. Наибольший интерес у потенциальных претендентов в корпус «А» вызывает тестирование. Программа тестирования будет включать вопросы на знание законодательства; обязателен блок на знание государственного языка; логическое мышление; определение личностных управленческих компетенций. Тест на логическое мышление носит рекомендательный
Новый механизм карьерного роста государственных служащих
166 характер и служит дополнительной информацией для членов региональной и национальной комиссий. Сертификат, подтверждающий уровень владения основными иностранными языками, является преимуществом. При отборе на должность будет использоваться метод структурированного собеседования. Старт собеседованию будет задаваться в виде ответов на вопросы билетов с последующим ответом на вопросы членов комиссии. Каждый из членов комиссии заполнит оценочный лист и будет нести ответственность за объективность. Предпочтение в открытом конкурсе в резерв в корпус «А» получают потенциальные претенденты, имеющие опыт работы не только на госслужбе, но и по коэффициенту приведения опыта работы в квазигосударственном секторе, бюджетных организациях и частном секторе в случае, если человек возглавлял структуры численностью 100 человек и более. Для претендентов в резерв корпуса «А» будет внедрен институт рекомендательных писем. Правом предоставления писем будут обладать политические госслужащие, депутаты сената и мажилиса парламента, секретари областных маслихатов, руководители национальных компаний, холдингов, назначаемых по согласованию с администрацией президента, и отдельные госслужащие корпуса «А», которые сами прошли эту процедуру национального уровня, после того как они будут переданы на назначение на должность. Обучение госслужащих национального уровня корпуса «А» будет осуществляться в национальной школе государственной политики Академии государственного управления. Для повышения квалификации будут приглашаться эксперты из ведущих стран мира. Ротацию планируется проводить на основе плана национальной и региональной комиссий по кадровой политике. Уже сегодня казахстанская модель государственной службы признана лидирующей в регионе. Политическая воля главы государства позволяет Казахстану совместно с программой развития ООН инициировать создание в Астане регионального хаба по обмену знаниями, опытом в сфере государственной службы для стран Центральной Азии и СНГ. Реализация намеченных планов поможет упрочить авторитет Казахстана на международной арене, оставаться на пике последних мировых достижений в сфере госуправления и мгновенно внедрять перспективные новшества в практику. Результаты эффективного управления государством непременно скажутся на конкурентоспособности страны в целом, что приблизит осуществление намеченной цели – вхождение Казахстана в число 30 самых развитых держав мира.
Сомнение в целесообразности исполнения функций в существующем виде и объеме презумируется фактом неэффективности достижения ожидаемых результатов в той или иной области общественной жизни посредством деятельности государственных структур по сравнению с механизмами рыночного или гражданского регулирования. Как следствие, одной из основных задач текущего момента в проведении административной реформы становится разработка инструментов для оперативного и эффективного проведения анализа текущего функционала органов на предмет выявления избыточных, дублирующих, уточнения существующих и формулирования недостающих функций. ЛИТЕРАТУРА 1 Послание Президента РК Лидера Нации Н.А. Назарбаева Народу Казахстана Стратегия «Казахстан–2050» 2 http://dknews.kz 3 http://www.akorda.kz Дата поступления статьи в редакцию журнала 12 января 2013 года ЖАС ҒАЛЫМДАР ЗЕРТТЕУЛЕРІ ИССЛЕДОВАНИЯ МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ RESEARCHES OF THE YOUNG SCIENTISTS ÌÅÌËÅÊÅÒÒІÊ ãîñóäàðñòâåííîå óïðàâëåíèå è ãîñóäàðñòâåííàÿ ñëóæáà
167 М. П. Месюк, аспирант Национальной академии государственного управления при Президенте Украины ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ КАК ОСНОВОПОЛАГАЮЩИЙ ПРИНЦИП В ОТНОШЕНИЯХ ГОСУДАРСТВА И ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА Аннотация В данной статье исследуются понятие, сущность и особенности взаимодействия власти и гражданского общества как основополагающего принципа взаимоотношений между ними.
Бұл мақалада билік пен азаматтық қоғамның арасындағы өзара қарым-қатынастардың негізін құрушы принциптер ретіндегі ұғымын, мәні мен ерекшеліктері зерттеледі.
This article analyzes the concept, nature and characteristics of interaction between authorities and civil society as the fundamental principle of relations between them.
Вопросы, связанные с установлением баланса между интересами граждан и государства, в течении всего периода существования человечества представляют большой научный и практический интерес. Настоящее не является исключением, поскольку на современном этапе общественного развития особое значение приобретает проблематика взаимодействия институтов гражданского общества с органами государственной власти. Учитывая, что взаимодействие представляет собой процесс взаимовлияния элементов друг на друга и является универсальной формой движения и развития, следует отметить, что направленность на развитие свободного, демократического общества, в центре которого находится человек с его потребностями и интересами, должна предусматривать особое внимание к развитию этого процесса во взаимоотношениях между государственной властью и гражданским обществом, поскольку только гражданское общество может выступать как настоящий и актуальный источник формирования целей государственного управления. С позиций системного подхода надежность и плотность взаимодействия государственной власти и гражданского общества отражают обратные связи, показывающие качество и содержание их информационного взаимообмена и ориентируют на достижение социальной эффективности государственного управления, поскольку позволяют своевременно выявлять и определять потребности и требования общества, возникающие проблемы, формулировать политику по их решению, а в случае необходимости корректировать государственную политику [1, с. 219 – 220].
К сожалению, ни действующие нормативно-правовые акты, ни научные труды, как отечественных так и зарубежных ученых, не дают четкого однозначного определения взаимодействия государства и гражданского общества, что значительно усложняет процесс исследования и управленческо-правового регулирования отношений государства и общественности. Ученые ограничиваются характеристикой концептуальных подходов и форм взаимодействия институтов гражданского общества и государства. Так, в частности, Честнов И.Л. и Волков Ю.Н. различают два подхода к такому взаимодействию. В первом случае гражданское общество генетически и функционально предшествует государству. Общество, согласно их точки зрения, обусловливает соответствующую политико-правовую форму своей организации. Поэтому государственная власть, являясь объектом воздействия со стороны политически активной общественности, реализует (воплощая в форму закона и индивидуально-правовых актов) ее инициативу. Но такая картина – продукт “чистой” теории, находится в сфере идеально-должного. Более реалистичен второй вариант взаимодействия
жүктеу/скачать 4,71 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|