Тұрақты және тұрақсыз мотивация
жүктеу/скачать 282,04 Kb.
|
| Дәріс № 14. 1 сағ.
Тақырып: "Жанжалдағы жеке мінез-құлық үлгілері" «Жастар арасындағы өз өзіне қол жұмсаудың алдын алу жолдары». Конфликтінің функциясы мен бағытталуы. Конфликтінің түрлері. Персоналды интеграциялау. Конфликт – күрделі және көпсалалы әлеуметтік феномен болып табылады. Мұнда бірнеше тараптан бір немесе бірнеше ортақ қызығушылықтармен біріккен қатысушылар болады: индивидтер, әлеуметтік топтар, ұлттық-этникалық топтар, мемлекеттер, мемлекеттер тобы. Конфликттер әр түрлі себептерге және мотивтерге байланысты болады, мысалы: психологиялық, экономикалық, саяси, құндылықты, діни және тағы да басқа. Онымен қоса әрбір тұлға іштей қарама-қайшылықтар мен стресстерге жақын келетінін де ескеруіміз керек. Мысалы, бірнәрсені бар ынтаңмен қалай тұра, олай жасауға болмайтын жағдайлар кімде болмайды? немесе жаңадан бастап өз ісіңмен айналысқың келеді, бірақ, барыңнан айрылып қалмаймын ба? немесе қолымнан келмей қалмайды ма? деген қорқыныш кімде болмайды? Маңыздылығы бойынша екі бірдей құндылықтың біреуін таңдау керек болады т.б. Конфликттердің осындай негіздерінің, формаларының, кезеңдерінің, мақсаттарының көптүрлілігі әсерінен конфликт түсінігі мен оның типологиясын анықтауда қиындықтар туындайды. Конфликтілік жағдай және қандай да бір оқыс оқиға – конфликтінің туындауына алғышарт ретінде.Екі немесе одан да көп субъектілер көзқарастарының айырмашылықтары бар екенін түсініп қана қоймай, өзара қарсы күрес жүргізгенде ғана конфликт пайда болады. Көзқарастар мен қызығушылықтардың бір-біріне қарама-қайшы келуі және екі жақтың оны саналы түрде түсінуі конфликтінің шығуына жеткіліксіз. Конфликтінің басталуына әлеуметтік жүйедегі шиеленісті жағдайдың туындауы алғышарт болады.. Адамдардың көзқарастары мен кейбір оқиғаларды қабылдаудағы және бағалаудағы айырмашылықтары даулы жағдайдың туындауына әкеліп соқтырады. Егер сол кездегі жағдай ең болмаса қатысушы бір жақтың көздеген мақсатына жетуге кедергі келтіретін болса, конфликтілі жағдай туындайды. Кез-келген конфликтінің басталуына конфликтілі жағдай алғышарт болады, бірақ, барлық конфликтілі жағдай конфликтіге айнала бермейді. Қалыптасқан қарама-қайшылықтың конфликтілі жағдайға айналуына қажет: – конфликтілі әрекет қатысушыларына жағдайдың маңыздылығы; – қатысушы бір жақтың көздеген мақсатына жетуге екінші бір жақтың кедергі келтіруі; – қалыптасқан кедергіге байланысты ең болмаса қатысушы бір жақтың жеке немесе топтық төзімінің таусылуы. Конфликтілі жағдай қарама-қарсы мақсаттарға ұмтылу, оған қол жеткізу үшін әр түрлі әдістерді қолдану, қызығушылықтардың келіспеушілігі осы сияқты т.б. қатысушы жақтардың қарсы позицияларының болуын қарастырады. Мысалы, алдағы уақытта болатын штаттың қысқартылуына байланысты өткізілетін аттестация, біліктілікті арттыруға кандидатураны таңдау. Көп мөлшердегі конфликтілі жағдайлар тек, белгілі бір жағдайларда іс-әрекет қатысушыларының қызығушылықтарының балансы бұзылған кезде ғана конфликтіге айналады. Конфликтілі жағдай – конфликтінің пайда болуына жасалған жағдай. Мұндай жағдайдың конфликтіге айналуына сыртқы әрекет, түрткі және шиеленіс қажет [4]. Инцидент(себеп) – қарсы жақтың қызығушылықтарына кедергі келтіретін, қатысушы жақтың іс-әрекеті болып табылады. Үшінші жақтың да әрекеттері индицент ретінде есептелуі мүмкін. Мысалы, басшылықпен қиын сұхбат болған кездегі жұмыстасыңның ашуды келтіретін сөздері. Инцидент қатысушы жақтардың қалауынсыз, аяқ астынан шығуы мүмкін(ақауы бар тауардың шығарылуы) немесе қарым-қатынас орнатудың жолдарын білмеген жағдайда. Конфликтінің мәнін түсіну үшін оның негізгі сипаттарын анықтап алу керек. Конфликтінің сипаттары: қатысушы жақтар конфликтілі ретінде қабылдайтын жағдайдың болуы; конфликт обьектісінің бөлінбеуі, яғни, конфликт обьектісі конфликтілі қарым-қатынас қатысушылары арасында бөлінбеуі керек; өздерінің мақсаттарына жету үшін қатысушылардың конфликтілі қарым-қатынасты жалғастыруға деген ниетінің болуы. Конфликтінің сипатты көрінісі қатысушы жақтар мақсаттарының айырмашылығы, нәтиже мен қарсы жақтар әрекеттерінің белгісіз болуы. Конфликтінің басталуы қарама-қарсы жаққа бағытталған іс-әрекетке байланысты. Екінші қатысушы бұл әрекеттердің өзіне бағытталғанын түсініп, қарсы әрекет ететін болса, конфликт басталады, егер, ешқандай да қарсылық жасалмаса, онда бұл конфликтілі жағдай болады. Конфликтінің басталуы мынандай шарттарға байланысты: бірінші қатысушы саналы түрде әрекет жасап, екінші қатысушыға денесіне немесе ақпарат беру арқылы зақым келтіреді; екінші қатысушы бұл әрекеттердің өзіне бағытталғанын түсінеді; екінші қатысушы жауап ретінде қарсы іс-әрекеттер жасауға кіріседі. Міне, осы кезден бастап, конфликт басталды деп айтуға болады. Сәйкесінше, егер тек бір ғана қатысушы әрекет етіп немесе екі жақ та тек ойша әрекеттер жасаса(іс-әрекеттерді жоспарлау, болатын оқиғаны болжау), онда конфликт болмайды. Конфликт тек, екі жақ та бір-біріне қарама-қарсы белсенді әрекеттер жасағанда басталады.. Конфликтінің дамуы қатысушы жақтардың саны мен құрамының, кейде тіпті, конфликт себебінің біртіндеп өсуіне байланысты болады. Кішігірім конфликтілі жағдай екі субъектіні араластырады. Екі жақ өздерінің куәгерлері мен заңгерлерін қатыстырады. Одан кейін кәугерлердің қызығушылықтары қарастырылады. Сөйтіп, қатысушылардың да қызығушылықтардың да саны артады. Конфликтінің аяқталуы – конфликтінің басталуына әсер еткен себептерге қарамастан, конфликтіге түскен қатысушылардың барлық іс-әрекеттерді доғаруы. Конфликтілі қарым-қатынастың объективті және субъективті құрамдас бөліктері. Конфликтінің құрылымы – оның тұтастығы мен әлеуметтік өмірдің басқа құбылыстарынан айырмашылығын қамтамасыз ететін конфликтінің тұрақты байланыстарының жиынтығы. Бұл жиынтықсыз конфликт динамикалық өзара байланысты жүйе және процесс ретінде өмір сүре алмайды. Конфликтінің құрылымдық анализін жүргізгенде оның объективті және субъективті құрамдас бөліктерін ажыратып қарастырған жөн. Объективті бөлігіне қатысушыларды, конфликтіге себепші затты, мәселені, инцидентті және жағдай болып жатырған әлеуметтік-психологиялық ортаны жатқызады. Ал, субъективті(психологиялық) бөлікке мақсатты, қажеттіліктерді, мотивтерді, қызығушылықтарды және қатысушылардың құндылықтарын жатқызуға болады. Конфликтіге себепші мәселе конфликтінің негізі болып табылады. Конфликтінің объектісі ретінде қатысушы жақтардың әрқайсысы қол жеткізуге үміттенетін, сол арқылы жақтардың арасында қарама-қайшылық туындататын немесе бір жақтың мақсаттарына жетуге кедергі келтіретін нәрселер(ресурстар, мүлікке иелік ету құқығы, шешім қабылдау құқығы, жаңа лауазым және т.б.) түсініледі. Кез-келген конфликтінің қозғаушы күші адамдар, яғни, конфликтінің қатысушылары болып табылады. Қызығушылықтары бұзылған конфликтілі әрекеттің қатысушылары конфликтінің субъектісі болып танылады. Олардың рөлінде жеке тұлға, топтар, бөлімдер немесе тұтастай ұйым болуы мүмкін. Конфликтілі жағдайға қатысу деңгейіне қарай субъектілердің мынандай категориялары қарастырылады: негізгі қатысушылар, қолдаушы топтар және басқа қатысушылар. Негізгі қатысушылар конфликт барысында бір-біріне тікелей белсенді түрде әрекет етеді. Негізгі қатысушылар арасында бөлінеді: 1. Оппонент (өзінің проблемаларының шешілмейтіндігіне көзі жеткен конфликтінің қатысушысы); 2. Қарсылас (басқаға кедергі келтіру арқылы өзінің қызығушылықтарын іске асыруға тырысатын оппонент); 3.Агрессор(агрессивтілік көрсетушіқарсылас); 4. Жау (қарсылас жақты толығымен жойып жіберуді мақсат тұтатын қарсылас). Кей кезде конфликтіні ұйымдастырушы болады. Оны конфликтінің инициаторы деп атайды. Конфликтіде оппоненттің өзінің мақсаттарына жету мүмкіндіктері, оның таныстары, физикалық және әлеуметтік мүмкіндіктері, білімі арқылы бағаланатын күші, конфликтілі жағдайлардағы тәжірибесі оппоненттің рангы деп аталады. Қолдау көрсетуші топқа оппонеттердің артында тұрған күштерді, белсенді әрекет етушілер мен моральды қолдау көрсетушілерді жатқызуға болады. Олар көбіне достары мен коллегалары болуы мүмкін. Басқа қатысушыларға оқиғаның қай бағытта өрбитіндігіне әсер етушілер жатады: арандатушылар, ұйымдастырушылар, конфликтінің медиаторлары. Арандатушы қатысушыларды конфликтіні бастауға итермелейді. Ұйымдастырушы нақты іс-әрекеттерді жоспарлау арқылы конфликтінің барысын қадағалайды. Медиатор (арадағы адам, судья) конфликтіні шешуге тырысады. Объективті құрамдас бөліктерге орта жағдайы, яғни конфликт пайда болған макро және микроорта жатады. Орта жағдайына анализ жасаған кезде ең бірінші әлеуметтік-психологиялық ортаны, соның ішінде сол адам өкіл болып табылатын әлеуметтік топты немесе жақын араласатын адамдарды есепке алады. Орта жағдайларын есепке алу сол конфликтінің мәнін түсініп, писхологиялық құрылымын тереңірек зерттеуге септігін тигізеді. Қатысушылардың қызығушылықтары мен позициялары конфликтінің маңызды психологиялық жағдайларына жатқызылады. Позициялардың сәйкессіздігі конфликтінің пайда болуына қажетті (бірақ, жеткіліксіз) шарты болып есептеледі. Конфликт қатысушылары әрекеттерінің себептері өздерінің қызығушылықтарына қол жеткізуге деген қалауларына тәуелді. Қызығушылықтарға мыналарды жатқызуға болады: жұмыстастардың тарапынан сыйластық пен рахат сезім беретін тұрақты жұмыс; жұмыс жасауға ыңғайлы орын және т.б. Конфликтінің психологиялық құрамдас бөліктеріне оппонентер дәметіп отырған құндылықтар болуы мүмкін. Құндылықтарды жалпы (ой-пікірдің ақиқаттығы, шешімнің әділеттілігі және т.б.) және жеке (ар, намыс, тұлға ретіндегі ерекшелік сезімі және т.б.) деп бөліп қарастыруға болады. Конфликтіге қатысушылардың өз-өздерін ұстауы – конфликтілі құбылыстың нәтижесін әр түрлі көрулеріне байланысты. Конфликтте стратегиялық (конфликтіге себеп болған затты иелену) және тактикалық (уақытша-келісімге келу) мақсат болып ажыратылады. Кейбір жағдайларда негізгі стратегиялық мақсат деформацияға ұшырап немесе қарсыласқа максималды түрде зиян келтіру сияқты мақсатқа айналуы мүмкін. Конфликтінің таралу шекаралары. Конфликтке ұласатын кез-келген әрекет, әсіресе, қарама-қайшылық сол мезетте бірден көрініс бермей, белгілі бір кеңістікте, белгілі бір қатысушылармен, белгілі бір уақытта процесс ретінде жалғасады. Конфликтінің шекараларын үш аспект арқылы анықтайды: кеңістік, уақыт, субъектілі. Конфликтінің кеңістікті шекарасы – конфликт болып жатырған территорияны анықтау. Конфликтінің шекараларын жақсы меңгеру оның адекватты түрде шешімін табуға мүмкіндік береді. Конфликтінің уақытты шекарасы – конфликтінің жалғасу ұзақтығы, басталу мен аяқталу уақыты. Субъектілі шекараны конфликт басталған кездегі қатысушылар санымен анықтайды. Конфликтіге жаңа қатысушыларды қосу арқылы бұл шекараны кеңейту конфликтінің құрылымының күрделенуіне соқтырып, оны шешудің басқа жолдарын қарастыруға мәжбүрлейді. Субъектілі шекараның өзгеруі, конфликтінің өрбу бағытын мүлде өзгертіп жіберуі мүмкін. Мысалы: Конфликт бір ұйымның бөлімшесінде бастық пен жұмысшы арасында, жалақының уақытылы берілуі туралы басталды. Белгілі бір уақытқа дейін, бұл конфликт туралы басқа бөлімшелерде ешкім естімей, тек сол жерде талқыланды. Біраз уақыт өте келе конфликт шешімін таппай, жұмысқа кедергі келтіре бастағандықтан, конфликт туралы ақпарат басқа бөлімдерге де таралып, бұл процесске басқа бөлімдер мен басшылықтан қатысушылар қосылды. Конфликт шекарасының кеңеюі ақыр соңында жұмысшылардың жаппай қарсылыққа шығуы мен ұйым басшылығының қатысуымен шешім қабыладуға әкеліп соқтырды. Конфликтінің мәні, шығу табиғаты, даму механизмдері туралы білім конфликтілерді басқару менеджеріне практикалық жұмыс кезінде қажет болады. Мұндай бағыттағы білім конфликтіге уақытылы және дұрыс диагностика жасауға көмектеседі. Конфликтінің мәнін түсіну үшін оның негізгі ерекшеліктерін айқындап, оның пайда болуына қажетті және жеткілікті жағдайларды анықтау керек. Кез-келген конфликтілі статикада (өзара байланысты элементтердің жүйесі ретінде) және динамикада (процесс ретінде) қарастыру керек. Конфликтіні дұрыс түсініп, мәні, ерекшеліктері мен функциялары және нәтижелері туралы түсінік беруде оның типологизациясы үлкен рөл атқарады. Ал, классификациялық сипаттама мен түрлерін анықтау, басшылыққа конфликтіні басқаруда адекватты метод қолдануға көмектеседі. Конфликтінің функциясы мен бағытталуы. Конфликт жеке тұлғаның, әлеуметтік топ пен ұйымның өмірінде маңызды рөл атқарады. Конфликтте өзара түсіністік пен келісімнің бастамасы бар екенін, тіпті, ортағасыр мен Ежелгі дәуірдің ойшылдары байқаған. Конфликтіге табиғатынан творчестволықпен қатар, қиратушы тенденциялар, бір уақытта мейірімділік пен жауыздық тән, оған қатысушыларға пайдасымен қатар зиянын да тигізуі мүмкін. Сондықтан да, конфликтінің функциясы позитивті және негативті бағытталуымен сипатталады. Персоналды интеграциялау. Позитивті жағы: топтар мен тұлғалар арасындағы шиеленісті бәсеңдету, индивидуалды қызығушылықтарды келісімге келтіру; формалды және формалды емес топтардың қарым-қатынасын нығайту, ортақ қызығушылықтарды тереңдету және бірқалыпқа келтіру. Негативті жағы: коллективтің бірлігі мен ұйымшылдығының төмендеуі, топтар мен тұлғалар арасындағы қызығушылықтардың балансының бұзылуы, жұмысқа деген адалдығының жойылып, басқалардың есебінен өзінің мақсаттарына жетуге ұмтылу, эгоизмнің белең алуы, бассыздық пен анархия әкеліп соқтыру. Әлеуметтік байланыстарды активизациялау. Позитивті жағы: қызметкерлердің әрекет етуін мобильділік және қозғалмалылықпен қамтамасыз ету, мақсаттарға жетуде келісімділіктің үлесін ұлғайту. Негативті жағы: ортақ істері бар адамдардың әрекет кезінде келісімге келмеуі, ортақ жетістікке деген қызығушылықтың төмендеуі, ынтымақтастыққа жету жолында кедергілердің орнауы. Әлеуметтік шиеленістер туралы сигнал беру. Позитивті жағы: шешілмеген мәселелерді анықтау, еңбекті қорғау мен жағдай жасаудағы жетіспеушіліктерді анықтау, коллективтің қызығушылықтарын, құндылықтарын, қажеттіліктерін орындау. Негативті жағы: администрацияның әрекеті арқылы көңілі толмаушылықтың қатты көрсетілуі, жекелеген лаузымды тұлғалардың тарапынан теріс пайдалануға деген қарсылық көрсету, жұмысқа деген қанағатсыздықтың жоғарылауы. Инновация, творчестволық инициативаға көмек көрсету. Позитивті жағы: жұмысқа деген мотивация мен белсенділіктің артуы, квалификацияны жоғарылату, жаңа, оптималды шешімдер мен творчествоға демеу жасау. Негативті жағы: әлеуметтік және жұмыс белсенділігіне жаңа кедергілердің пайда болуы, іскерлік ынта, энтузиазм және творчестволық инициативаны төмендету, альтернативті шешімдерден алшақтау. Іскерлік қатынастарды трансформациялау. Позитивті жағы: дені сау әлеуметтік-психологиялық климатты қалыптастыру, өзара екіжақты келісімділік деңгейін арттыру. Негативті жағы: моральды-психологиялық атмосфераның бұзылуы, партнерлік және іскерлік қарым-қатынасты қалпына келтіру процесінің қиындауы. Ұйым және оның персоналы туралы ақпарат. Позитивті жағы: ұйымдағы жұмыстардың қалай жүріп жатқандығы туралы жұмысшылардың толықтай ақпаратпен қамтамасыз етілуі, ортақ тілтабысу. Негативті жағы: жақтырмаушылықтың күшеюі, бірге қызмет етуден қашқақтау, пікір білдіру мен диалог құруға кедергінің болуы. Қарсыласудың профилактикасы. Позитивті жағы: екіжақты келісім арқылы қарама-қайшылықтарды реттеу, әлеуметтік-еңбектік қарым-қатынастарда конфронтацияның деңгейінің төмендеуі. Негативті жағы: жеккөрушілік пен шиеленістің күшеюі, үлгі боларлық процедуралардан қашқақтау. Шынына келетін болсақ, бағыты, пайдасы мен зиянына байланысты ерекшеленетін конфликтінің функцияларының көптүрлілігін дәлелдейтін фактілер өте көп. Кез-келген конфликт позитивті(конструктивті) және негативті(деструктивті) функция атқарады. Теориялық тұрғыдан ажырату оңай болып көрінгенімен, практикада конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігінің шекарасын анықтау қиынға соғады. Ол төменде келтірілген себептерге байланысты: – конфликт нәтижесінің позитивті не негативті екендігіне жалпылама баға беру қиын; – конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігі оның әр сатыларында өзгеріп отыруы мүмкін; – конфликт қатысушы бір жаққа конструктивті, ал екінші жаққа негативті әсер етуі мүмкін; – конфликтінің конструктивтілігі мен деструктивтілігін оның тікелей қатысушыларына қатысты немесе әлеуметтік ортаға қатысты қарастыруға болады. Мысалы: бір фирманың маркетинг бөлімінде үлкен эмоционалды конфликтіге ұласқан ұрыс шықты. Ұжымдағы бір қызметкер басқа бір көпжылғы тәжірибесі бар, инжерен-экономист маманын шалағайшы кісі деп атады. Бұлай атаған кезде ол, сол адамның жоғары жалақы алатындығына қарамастан, жұмыстан тыс қосымша пайда тауып және соның кесірінен өзіне тиесілі жұмыстың біраз бөлігін жұмыстастарына ығысытырып тастайтындығын айтқысы келген болатын. Сол бөлімнің басқа қызметкерлері оны қолдады да, фирманың басшылығына оның оппонентін басқа жұмысқа ауыстыруға тура келді. Конфликт, әрине, негативті нәтижесіз болмады – тәжірибелі қызметкердің орнына тұрарлықтай жұмысшы табу керек болды. Бірақ, барлығы жақсы аяқталды. Себебі, бөлім қызметкерлері олардың ортақ қызығушылықтарын айтып жеткізген жұмысшыға ризашылық білдірді. Бұл олардың бірігіп жұмыс істеуге деген ынталарын одан сайын арттырып, топпен жұмыс жасаудың қағидаларын сақтаудың маңыздылығын білдірді. Бұлай шынайы өмірде жиі болып тұрады. Конфликтілерді басқару дегеніміз, тек қана оның ұйымдағы пайда болу кезін ғана анықтаумен шектелмей, қоғамдағы конфликтілік жағдайлардың деңгейін төмендету болып табылады, яғни, конфликтілі жағдайды болғызбау, алдын алу, объективті жағдайдағы қарама-қайшылық үлкен конфликтіге айналмауы үшін басқару құралдары арқылы әсер ету болып табылады. Басқару дегеніміз, ең алдымен мақсат қойып, сол мақсатқа жетуге басқа адамдарды көндіру болып табылады. Конфликтіні басқару – конфликтінің тікелей қатынасы бар әлеуметтік жүйенің дамуы немесе қирауы тұрғысынан оның динамикасына мақсатты түрде объективті заңдарға сәйкес әсер ету. Конфликтіні басқарудың негізгі мақсаты деструктивті конфликттердің алдын алып, конструктивті конфликттерді адекватты түрде шешу. Басқаруда ұйым басшысы принципиалды түрде басымдылыққа ие. Бұл басымдық конфликтіде оған шешім қабылдауда және стратегиялық тұрғыдан жетекшілік етуге мүмкіндік береді: мақсаттар қоюға құқық, оған жету жолдары мен тәсілдері, жетістікке жетуді қамтамасыз ету және нәтижені анализдеу. Конфликтіні басқару күрделі процесс ретінде нақты әрекет түрлерін қажет етеді: – конфликтінің басталуын алдын-алу және профилактикасын жүргізу; – конфликті қатысушыларының әрекеттерінің негізінде диагностика жасау мен реттеу; – конфликтінің белең алу бағытын болжау мен функционалды бағытталуына баға беру; – конфликтіні шешу. Конфликтіні болжау – дамау мүмкіндігі жоғары кезеңде конфликтінің себебін анықтауға бағытталған басқару субъектісінің маңызды әрекет түрі. Конфликтіні болжаудың негізгі көздері ретінде адамдардың индивидуалды-психологиялық ерекшеліктерін ескере отырып, араларындағы қарым-қатынас факторлары мен объективті және субъективті жағдайларын зерттеу нәтижелері есептеледі. Мысалы, коллективте мұндай жағдайлар ретінде мынандай факторлар бола алады: – әлеуметтік шиеленістің деңгейі; – әлеуметтік-психологиялық климат; – лидерлік және микротоптар; – тағы да басқа әлеуметтік – псхиологиялық құбылыстар. Болжаудағы маңызды орынды конфликтінің пайда болу себептерін тұрақты түрде жалпы немесе жартылай анализ жасау алады. Конфликтінің алдын алу оны болжау нәтижелеріне негізделеді. Басталып келе жатқан жағымсыз конфликтінің себептері туралы ақпарат келісімен, оның ары қарай дамуына әсер ететін барлық факторларын белсенді түрде нейтрализациялау ісі басталады. Бұл конфликтінің басталуын алдын-алудың амалсыз формасы. Конфликтіні реттеу – бұл конфликтіні әлсіретіп, шектеу арқылы оны шешу жолына қарай бағыттайтын басқару субъектісі әрекетінің ерекше түрі. Конфликтіні шешу – конфликтінің аяқталуын қамтамасыз ететін басқару процессінің шешуші фазасы. Конфликтінің шешілуі толық және толық емес аяқталған болуы мүмкін. Конфликтінің толық шешілуі үшін оның себебін, себепші нәрсенің және конфликтілі жағдайды шеттету қажет. Ал, толық емес шешімге конфликт себебі мен конфликтілі жағдайдың жартылай жойылуы жеткілікті. Конфликтіні басқарудың шынайы өмірдегі практикасында жағдайын, формаларын және оның шешу жолдарын ескеру қажет. Конфликтілерді басқару әдістері. Конфликтілерді басқару әдістерінің түрлері көп. Қоданыс аясына қарай оларды бірнеше топтарға бөліп қарастыруға болады: – тұлғаішілік; – құрылымдық; – тұлғааралық; – келіссөздер; – сәйкес агрессивті әрекеттер. Тұлғаішілік әдістер жеке бір адамға әсер етеді және оның оппонентінде қорғаныс реакциясын туғызбай өз көзқарасын жеткізе білуінде, өз-өзін дұрыс ұстай білуіне тәуелді болады. Бұл әдіс адамның өзінің бір затқа деген көзқарасын басқа адамға дұрыс жеткізіп, оған ешбір кінә тақпай, ол адамның көзқарасына өзгеріс туындатуында қолданылады. Бұл әдіс оппонентін жауына айналдырмай өзінің позициясын ұстануға бағыттауға мүмкіндік береді. Құрылымдық әдіс, әсіресе, жұмыскерлерге стимул беру мен мотивация беру жүйесінде кемшіл тұстары бар, еңбекті, құқық пен жаупкершілікті дұрыс ұйымдастырмаудан туындайтын ұйымдағы конфликттердің қатысушыларына әсер етеді. Мұндай әдістерге мыналар жатады: – жұмысқа қойылған талаптарды түсіндіру; – координациялық механизмдерді қолдану; – жалпыұйымдық мақсаттарды қалы 1. Конфликтінің функциясы мен бағытталуы. 2. Конфликтінің түрлері. 3. Персоналды интеграциялау. жүктеу/скачать 282,04 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|