Кәсіпорынның кадрлық саясатын ұйымдастыру негіздері кадрлық саясаттың маңызы және міндеттері

1.1 Кадрлық  саясаттың маңызы және міндеттері

Халық шаруашылығының төңкерісін және барлық басқару жүйесін жүзеге асыру – осы алға қойылған мақсаттардың орындалуы – шаруашылық механизмнің  ары қарай толық жетілдіру  нәтижелерін болжайды. Оның табысты жұмыс жасауына лайықты басқару кадрлары болуы қажет. Шаруашылық механизмнің нәтижелілігі басқару кадрларының жұмыста жаңа шарттарға дайын болуына тәуелді.

Сұрыптау, тәрбиелеу және басқару кадрларын бағалауды  жақсарту үшін, пайда болатын стереотиптер және шаруашылық ойлау селқостығын жеңу үшін, алдағы уақыттарда көптеген жұмыстарды атқару керек. Бірақ дәл осы шақта, экономиканы басқару сферасына байланысты жұмыстарды тездету жоспарын бірінші кезекке қоятын болса, яғни шаруашылық механизмді басқару, жоспарлау, кадрлық саясаттың нақты мақсатының орындалу өзектілігі өседі.

Қазіргі кезде «кадрлық саясат» ұғымының енгізілуі мазмұны  жағынан байыды. Бірақ, осы терминнің  жаңа сапалы мазмұнын ашып қарамастан бұрын, осы мәселеге ғылыми әдебиеттерде әр түрлі көзқарастар бар екенін атап өту керек.

Зерттеушілердің көбі, кадрлық  саясат -  бұл кадрлық жұмысқа  бас бағыт, яғни жиынтықтың маңыздылығын, үкімет шешімдерінің ұзақ уақытта немесе жеке бір кезеңде анықталады деген  пікірлерге сүйенеді. Сонымен қатар, олар «кадрлық жұмыс» ұғымын белгілеп көрсете отырып, оның мазмұнына кадрларды дайындау, оларды іріктеп алу, орналастыру, қолдану, қайта даярлау, тәрбиелеу, ұйымның творчестволық өсу шегі, кадрлық резервтерді құру, кадрлық қозғалыс жоспары, оларды аттестациядан қайта өткізу мәселелерін кіргізеді [3, 22б.].

Жүйелі принципті және одан туындайтын түрлері, әдістерін, бағыттарын және персоналды басқару жұмыстарының критерийлерін қоғамдық өндірісті  қамтамасыз етуге бағытталғанын  және халық шаруашылығының саяси, іс сапасына қожалық ететін басқару сфераларын кадрлық саясат астары деп түсінетін зерттеушілер де бар. Сонымен қатар олар «кадрлар» ұғымына «басқару жүйесіндегі барлық жұмысшыларды» кіргізеді.

Бірақ кадрлар құрамының  одан да толық түсіндірмелері кездеседі.

Кадрлық саясат тар мағынада – бұл кәсіпорынның барлық ұжыммен, әкімшілік және қоғамдық ұйыммен, оның әлеуметтік және функционалды топтарымен, әрбір адаммен жұмысы. Егер осы  мәселеге қатысты барлық көзқарастарды  топтастыратын болсақ, онда басқарудағы кадрлық саясат анықтамасын үш түрде айқындап ерекшелеуге  болады:

Біріншіден, «басқару жүйесіндегі  барлық жұмысшыларды» тағы басқа  мамандарды, бастықтарды, техникалық қызметшілерді  іріктеп алу және орналастырып қою  сияқты.

Екіншіден, өндірістік кәсіпорындардағы, министрліктердегі басшыларды, мамандар мен жұмысшыларды, барлық қызметкерлерді іріктеу және орналастыру сияқты.

Үшіншіден, әлеуметтік басқарудың өндіріс ұжымымен оның кәсіпкерлік  топтарының алдына қойылған мақсаттарды  шешуге арналған үрдіс сияқты.

Кадрлық саясатты тиімді басқару үшін халық шаруашылығы  салаларында жедел есептеу және кадрларды талдау жүйесі жасалады, яғни басқарудың барлық деңгейлерінде  қызметтің нақтылы кезеңін анықтау, яғни кәсіпорыннан министрлікке дейін. Оның көмегімен алынған ақпарат, саларда кадрлардың құрамының өзгеру тенденцияларын оқтын – оқтын бағалауға кадрларда негізді және кешенді болжаулар мен қажеттілік жоспарларды ғылыми өңдеуге және осы негізде халық шаруашылығы салаларында әлеуметтік даму жоспарларымен келісім жүргізілетін кадрлық саясатты қалыптастыруға мүмкіндік береді [4, 32б.].

Ұйымдастырушылық функцияларды іріктеп алу, орналастыру, ұсыну, және кадрларды дайындау басшылығының көпшілігі  әлеуметтік процесстерге бейімделеді. Бұл басқару жүйесінде бірліктің жоғарылауына және әрекеттің атқарылуына, жұмысқа деген жауапкершіліктің, жалпы еңбекті басқару тиімділігінің өсуіне жағдай жасайды.

Жоспарлаудың әрекеттілігі және әлеуметтік процесстерді басқару  үшін еңбеккерлердің міндеттері және толық құқықтары әрқашанда үкімет тарапынан қарастырылған, яғни еңбеккерлердің нағыз бостандықтары және азаматтық жауапкершіліктері, қоғамның, ұжымның және жеке тұлғаның назарларының үйлесімдері. Сонымен қатар, жоспарлау әрекетінің және әлеуметтік процесстерді басқарудың әр түрлі кезеңдерінің мүмкіндіктері түрлі тапсырмаларға, шешімдерге байланысты бірінші кезекте болғанын атап кету керек.

Дәл қазіргі кезде  әлеуметтік даму жоспарлары мемлекеттік  жоспар бөлімін құрайды, олар техникалық және экономикалық даму жоспарларын  орындаумен ресми жоспар есебіне кіргізілген. Яғни, бұл әлеуметтік мәселелердің техникалық және экономикалық мәселелермен қатар шешуші мағынаға ие екенін  білдіреді. Басқа сөзбен айтқанда, кадрлық саясат басқарудың барлық деңгейіндегі әлеуметтік даму жоспарларында іске асады, яғни кәсіпорынның өндірістік ұжымынан бастап министрлікке дейін. Бұндай кадрлық саясат арақатынасын және әлеуметтік даму жоспарын әлеуметтік даму жоспарындағы сәйкес келетін орын анықтайды, кадрлық саясатты әлеуметтік даму жоспарының маңызды бір бөлігі ретінде қарастырады. Кәсіпорынның кадрлары (персоналдары) болып әр түрлі өндірістік, қаржылық функцияларды атқаратын барлық жұмысшылар табылады [5, 105б.].

Еңбек ұйымын және кәсіпорынды  кадрлармен басқару:

Жұмыс бастылық шарттарына сәйкес қызметкерлерді жалдау;

Өндірістік жүйеге сәйкес қызметкерлерді орналастыру;

Қызметкерлерді лауазымды  міндетіне қарай реттеу;

Кадрларды дайындау және қайта даярлау;

Еңбекті ынталандыру;

Еңбек ұйымын толық жетілдіру;

Кәсіпорындағы әр түрлі  себептерге байланысты қызметкерлерге қамқорлық көрсету.

Кадрлардың құрылымы – бұл жұмыс істеуші адамдардың әр түрлі категорияларының сандық арақатынасы. Кәсіпорында жұмыс істейтін барлық қызметкерлер екі категорияға бөлінеді:

өнеркәсіптік - өндірістік қызметші, яғни өндіріспен және қызмет етуімен байланысты;

өнеркәсіптік емес ұйымның  қызметкері (негізінен кәсіпорынға  жататын коммуналды шаруашылық, дәрігерлік – санитарлық, денені сауықтыру  мекемелерінде, спорт кешендеріндегі жұмысшылар) [6, 15б.].

Кадрлар құрылымының  белсенді бөлігіне материалды құндылықтарды жасаумен немесе өндірістік, транспорттық қызмет көрсетумен айналысатын жұмысшылар жатады. Қызметкерлер негізгі және қосалқылар болып бөлінеді. Олардың арақатынасы кәсіпорын жұмысының аналитикалық көрсеткіштері болып табылады. Мамандар және басқарушылар ұйымда өндірістік үрдістерді және оларға басшылық жүргізуді атқарады. Қызмет етушілер қаржылық есеп айырысу, өтімділік, есептік функцияларды орындайды. Кәсіпорын кадрларының құрылымын талдау үшін кәсіпорындағы қызметкерлердің жалпы орта тізімді санына қызметкердің әрбір категориясының ара салмағымен анықталады. Кадрлардың құрылымы кәсіпорынның әрбір бөлімшесімен талданады және мынандай белгілермен анықталуы мүмкін, яғни жасы, жынысы, білім деңгейі, жұмыс нәтижелері, мамандығы, нормаларды орындау дәрежесі және т.б.

Есеп тәжірибесінде  және кадрлық жоспарлауда жасырын  түрде жолығатын, тізімдік және орта тізімдік құрам болып бөлінеді. Жасырын  түрде жолығатын құрам – бұл  жұмысшылардың белгіленген мерзіміндегі тапсырмаларды күнделікті жұмысқа келіп орындауы. Тізімдік құрам – кәсіпорындағы тұрақты және уақытша барлық жұмысшылар, яғни олар жұмыс кезінде де, кезек демалыстарында да іс – сапарларда да өз жұмыстарын атқару керек. Тізімдік жұмысшылар саны белгілі бір уақытқа белгіленуі мүмкін. Орта тізімдік құрам жұмысшылардың барлық күнтізбелік күндерінің кезеңіне тізімдік құрамын жинақтау жолымен демалыс және мерекелік күндерді қосқанда анықталады.

Кәсіпорында кадрлық  саясаттың негізгі бағыттары  бар.

Кадрлық саясатты өңдеуде  ұйымның рационалды процесінің кадрлық жоспарлауы, материалды дайындау бойынша жоспарлау, жоспарлау үрдісінің бірлігін қамтамасыз ету.

Кадрлық болжауларды, бағдарламаларды, негізгі бағыттарды, даму жоспарларын  өңдеудегі маңызды әдістемелі сұрақтардың  орындалуын қамтамасыз етуде келесі талаптар қолданылады:

құжаттардың құрылымдық элементтер бойынша сыйымдылығы;

кадрлық саясатты барлық сатыларда нәтижелі сипаттайтын  көрсеткіштердің қолданылуы;

алдын ала ескерілген, жүйелі өңделген құжаттарда кадрлық  саясаттың басты мақсаттары мен міндеттерін өңдеу.

Кадрлық саясатты өңдеуде  мақсатты – бағдарламалық әдістің  дамуы маңызды кадрлық мәселелерге  байланысты ірі масштабты мақсаттылық  кешенді бағдарламалардың жасалуын, сонымен қатар толық жетілдірілген  әдістердің кадрлық жұмыс жоспарларымен байланысын, кадрлық басқарудың әр түрлі деңгейіндегі жиынтық бағдарламалардың құрылуын болжайды [7, 259б.].

Қарастырылатын әдістің  ерекшелігі бағдарлама мақсаттары ең нәтижелі жетістікке жетуді қамтамасыз ететін бағдарламаларды өңдеуде  басқарудың құрылымдық буындарының қатысуында. Мұндай жақындық ведомстволық қарым – қатынас үзілісін жеңуге ықпалын тигізеді, яғни ұйымның салалық басқармасында ескеріледі.

Жоспарлы көрсеткіштердің  толық жетілдірілу жүйесі және кадрлардың мамандығына баға беру жүйесінің  жоспарлары әлеуметтік және экономикалық заңдарда жүйелі көрсеткіштердің негіздерін болжайды. Кадрларды жоспарлау көрсеткіштерінің толық жетілдіру жүйесі – бұл көрсеткіштер жүйесінің құрамына байланысты олардың әдістемелік бірлігі, жалпы мақсатты бағыттылығы көбінесе үйлесімді пропорцияларды қамтамасыз етуге, қызметкерлер мен мамандардың құрылымына тәуелді болуына байланысты кадрлық саясаттың маңызды мәселелерінің бірі. Бұл көрсеткіштердің жүйесі әлеуметтік және экономикалық заңдардың жүйесін аналитикалық бейнелеуге тиіс, яғни жұмысшы күшінің даму деңгейі өндіріс құралдарының даму деңгейіне сәйкестігі, еңбек өзгерісінің заңы, жұмысшы күшін төлеу заңы, т.б.

Бұл алғы шарттарды есепке ала отырып кадрларды дамыту көрсеткіштерінің жүйелі жоспарын талдау, әлеуметтік және экономикалық заңдар жүйесінің өндірістегі және қоғамдағы даму шарттарының өзгерісіне сәйкестігін айқындау, олардың ықшамдалу жолдарын белгілеу керек.

Кадрлық саясатта өңдеудегі  нормативті базаны тәртіпке келтіру  талаптарымен сәйкестігін, барлық сатыларда кадрлар дамытудың жоспарлы көрсеткіштерінің есеп – қисаптарының мүмкіншілігін қамтамасыз етуді қоса алғанда:

ұйымда кадрларды басқаратын әдістер негізінде нормативті құжаттармен  қамтамасыз ету;

әр түрлі деңгейдегі мемлекеттік, салалық және территориялық жоспарлауға арналған нормативті өңдеу негізінде әдістемелік бірлікпен қамтамасыз ету;

отандық және шетелдік кадрлар  менеджментін нормативтер жетістігімен жүйелі түрде жаңарту, ғылыми ұйымдарда  қызметкерлерді басқару өзгерісінің  үрдістері;

нормалардың және нормативтердің жаңаруларын, қорлануларды қамтамасыз ету.

Кадрларды дамыту мемлекеттік, аймақтық, салалық және фирмалық жоспарлау  бойынша үйлесімдері барлық мемлекетті және қоғамды дамыту мақсатында жеке қызметкерлердің, кәсіпорынның, саланың  және аймақтың қажеттіліктерін және дұрыс есепті болжайды. Сайып келгенде, кадрлық саясат теориясы мен әдістемесінің дамуы кадрларды дамыту заңдылықтарын ұсыну шарттарына байланысты мәселенің кешенді шешімін талап етеді.

Кадрлық саясатты өңдеуде  үш негізгі кезеңді шартты түрде ерекшелеуге болады. Бірінші кезең. Бұл кезеңде кәсіпорынның кадрлық потенциалын дамыту мақсатын дәлелдейді және бұл мақсатты жетістіктерді қамтамасыз етудегі құрылыс буындарының құрамын қалыптастырады. Кадрлық саясат қоғамды қажеттіліктерді толық қанағаттандырудан, дайындаудан және кадрлардың мамандығын қолданудан тұратын соңғы мақсатты іске асыру керек. Кадрлық саясаттың соңғы мақсатын анықтау үшін құрылымдық мақсаттардың тәсілдерін қолдануға болады:

Кадрлық саясат аясында  ғылыми зерттеулерді қамтамасыз ету.

Басқару жүйесін материалды – техникалық қамтамасыз ету.

Оқу мекемелері қорларының және оқушылардың, қызметкерлердің  және мамандардың тиімділігін қамамасыз  ету.

Басқару тиімділігін  адамдық қорлармен қамтамасыз ету.

Келтірілген мақсаттардың декомпозициясы басқару жүйесін адамдық қорлармен тиімді қамтамасыз етудегі кәсіпорынның, ұйымның және мекемелердің ортасын аяқтауға мүмкіндік береді.

Ұйымның келесі топтарын ерекшелеуге болады.

Кадрлық саясаттың орындау  және өңдеу органдары: мемлекеттік  басқару қызметі, жұмыс бастылық қызмет, еңбекпен және әлеуметтік сұрақтармен айналысатын органдар, білімді басқару органдары, кадрлық қызметтер.

Ғылыми зерттеу және оқу мекемелері: кәсіпшілік орталықтары, ғылыми және ақпараттық орталықтар, мектепке дейінгі мекемелер, жалпы білім беретін мектептер, кәсіпшілік – техникалық училищелер, жоғары оқу орындары, кадрлардың мамандығын жоғарылату және қайта даярлау бойынша оқу орталықтары.

Қызмет көрсетуші кәсіпорындар және ұйымдар: жобалы – іздеуші, құрылыс  және құрылыс – жөндеу ұйымдары, материалдық–техникалық жабдықтау кәсіпорындары, өндіріске қажетті құрал–жабдықтарды дайындайтын кәсіпорындар. Ұйымдардың аталған топтары мемлекеттік басқару құрылымдарымен және шарттарының бүгінгі есебімен менеджменттің ұйымдастырушылық кешенін құрастырады.

Екінші кезең. Бұл кезең адамдық қорлармен басқару кешендерінің даму бағдарламасының мақсаттарын құрастыруда әдістемелік кепілдемелердің өңдеуін қамтиды. Қарастырылған кадрлық кешендердің даму бағдарламасы келесі бөлімдерді өзіне қамти алады:

Кешен құрылымы.

Кешендік қызметті және оның құрылымды  буындарын жоспарлау және бағалаудағы  негізгі көрсеткіштер.

Кадрлық кешеннің даму деңгейін талдау.

Кадрлық кешеннің даму болжамын өңдеу.

Жоспарланған кезеңде кадрлық  кешеннің даму мақсатының сандық анықтамасы.

Кадрлық саясатты өңдеудегі құрылымдық бөлімін анықтау.

Кадрлық саясаттың ресурстық бөлімін  негіздеу.

Үшінші кезең. Бұл кезеңде негізгі алғы шарттарды есепке ала отырып, кадрлық бағдарламаның үйлесімді нұсқасын таңдайды.

Нәтижелік қасиет бар, яғни мақсатқа бағытталған жүйелерге тән және қойылған мақсаттарға сәйкес олардың жұмыс жасаулары. Жүйенің нәтижелі белгісі нақтылы мақсатқа жету дәрежесі болып есептеледі. Яғни бұл мақсатқа жету дәрежесін кәсіпорынның тиімділігі немесе нәтижелілігі анықтайды [8, 446б.].

Қызметкерлерді жоспарлау және құрылу кезеңінде персоналды басқару  мәселесін шешу технологиясы.

Қызметкерлерді жұмысқа алу  және қолдану туралы сұраққа кәсіпорын  тәжірибе жүзінде ағымдағы негізделіп шешеді. Экономикалық реформаға байланысты болып жатқан өзгерістер ғылыми негізделген жоспарлауға байланысты кадрлық саясаттың ұзақ уақыттық аспектісіне кәсіпорындарының көп назарын аударуға мәжбүр етеді.

Персоналды жоспарлау-менеджмент қызметінің жаңа түрі. Басқа экономикалық ресурстарды (шикізаттық, материалдық, қаржылық) жоспарлауға назар аударылды және әлі де көп назар аударылады, бірақ жаңа экономикалық жағдай қызметкерлерді жоспарлау мәнін қайта карауға мәжбүр еткізеді. Бұл жағдайдың негізгі себептері:

көпшілік кәсіпорындар қызметіндегі нақты еңбек нарығының кұрылуын және оның конъюнктурасын есепке алу кажеттілігі;

көптеген кәсіпорындардың жалпы шығындарының едәуір бөлігін еңбек шығыны құрайды. Кәсіпорынның песоналды максималды тиімді пайдалану кабілеттілігі, қаншалықты еңбек шығындары нақты есептелінеді және бақыланады соған байланысты;

кәсіпорында персоналды жоспарлау  мен барлық бизнесті жоспарлау қатар жүзеге асырылады. Егер кәсіпорынның  даму-стратетиялық  жоспарын бес және одан да көп жылға өндірсе,  ол қатысты ресурстардың және  бірінші орында  қызметкерлерді,  олардың  санының өзгеруін  есептемей қоймайды.

Кадрлар мамандығын қолдану нәтижелілігінің  жоғарылауы (төмендеуі) сәйкесінше осы  кадрлар қолданылатын өндірістік өнім нәтижелілігінің жоғарылауына (төмендеуіне) және соңында тұтастай ұдайы өндірістің, шаруашылық қызметтердің жоғарылауына (төмендеуіне) алып келеді. Кадрлардың ұдайы өндіріс нәтижелілігі анықтамасына жақын келуі шаруашылық көрсеткіштердің нәтижелілігімен және кадрларды дайындау нәтижелілігімен байланысын қамтамасыз етеді.

1.2 Кадрлар  қызметі және оның әрекет етуіне  қойылатын талаптар

Экономиканың барлық салаларында сияқты өнеркәсіпте  де:

өндірісті үдету мәселелері;

оның тиімділігін жоғарылату;

ардақты және тапшы кадрлық  ресурстарды дұрыс пайдалану  кәсіпорындардың олар үшін жаңа экономикалық жағдайларға үйрену және өмір сүруі үшін алдыңғы қатарға шығып, ең маңызды мәнге ие бола бастады.

Нарық жағдайында кәсіпорынды  жұмысқа дайындауды жақсарту үшін бізге  қысқа мерзім ішінде кадрларға байланысты жұмыс жүйесін – кадрларды бағалау және аттестациялау, іріктеу, даярлау, біліктілігін жоғарылату, жетекші қызметкерге резервтер дайындау жұмысын толығымен қайта құру керек. Сонымен қатар, кадрлар қызметіндегі жұмыскерлердің де өздерінің кәсіби деңгейлерін жоғарлатулары керек, барлық деңгейдегі жетекшілер өздерінің қол астындағы жұмыскерлердің потенциалын тиімді пайдалануда, дамытуда және айқындауда іс жүзінде жауапкершілігін күшейту керек [9, 60б.].

Кадрлар қызметін ұйымдастырудағы  және оны ресурспен қамтамасыз етуге  қойылатын негізгі талаптар. Кәсіпорынның кадрлық қызметі – кәсіпорынды басқару шеңберінде таңдалған саясат бойынша басқаруға бел буған қызметтегі тұлғалармен қоса арнайы құрылымдық бөлімшелердің жиынтығы. Кадрлық қызметтің функциялары, құрылымы және мәселелері экономиканың даму сипатымен, өндіріс алдында тұрған мақсаттар мен мәселелерді орындауда кадрлардың рөлін кәсіпорын басшылығының түсінуімен тығыз байланысты.

Бүгінде отандық кәсіпорындар кадрлар бөлімінің қызметі жұмыс  күшін жалдау, жұмыстан босату, кадрлардың біліктілігін жоғарылату және  қайтадан даярлау жұмыстарымен шектеледі. Кадр бөлімі кадрлық жұмыстардың әдістемелік те, ақпараттық та, үйлестіруші де орталығы емес. Олар құрылымдық жағынан еңбекті ұйымдастыру және жалақы төлеу, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы, құқық бөлімдері және басқа да кадрларды басқару функцияларын орындайтын бөлімдерден бөлшектендірілген. Көбінесе ұйымдарда әлеуметтік мәселелерді шешу үшін әлеуметтік зерттеу және қызмет көрсету қызметтері өз алдында жеке құрылады.

Нарық жағдайындағы кәсіпорындарды, персоналды басқару жүйесі қызметкерлермен жүмыс істеу әдістері және жаңа реформаларын еңгізуді, кадрлық мәселелердің комплекстік шешімдерін, жаңа жүйелік және аяқталған негізде кадрлық саясат концепциясын иемдену керек.

Кәсіпорын жұмысшылары объект болып есептеледі, өйткені, олар өндіріс процесінің бір бөлігі болып табылады. Сондықтан, персоналды басқарудың негізгі мағынасы-кәсіпорындағы жоспарлауды құру, қайта бөлу және адам ресурсын әлеуметтік пайдалануға байланысты және де осы көзқараспен кәсіпорынның материалды-заттық элементтерін басқаруына ұқсас қарастырылады.

Өндірісте персоналды басқару  дегеніміз еңбек функцияларын атқару кезінде жұмысшылардың қызметі  мен жүріс-тұрысының потенциалын  максималды пайдалану мақсатымен қызығушылыкқа  басқарушы, әсер етуші комплексі, яғни, принциптерге, әдістерге, кұралдарға және формаларға байланысты болады.

Кадрлар жұмысы тек қана ағымдағы жұмыспен айналысып, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, бақылау функциялары  жүктелмеді.

Кадрларды басқару қызметі, әдеттегідей, ұйымдастырушылық мәртебесі төмен, кәсіби қатынаста әлсіз болып табылады. Сондықтан да кадрларды басқару және оның жұмыс істеуіне қажетті жағдайларды жасау үшін керекті мәселелерді орындай алмады [10, 150б.].

Олардың ішіндегі ең маңыздылары:

әлеуметтік-психологиялық диагностика;

топтық және жеке адамдардың қарым-қатынастарын, басшылықтың көзқарасын талдау және реттеу;

өндірістік және әлеуметтік дау-жанжалды және есеңгіреуді болдырмауды  басқару;

кадрларды басқару жүйесін  ақпараттық қамтамасыз ету;

жұмыспен қамтуды басқару;

бас лауазымды қызметтерге  үміткерлерді іріктеу және бағалау;

кадрлық потенциалды  және кадрлардың қажеттілігін талдау;

кадрлар маркетингі;

іскерлік мансапты жоспарлау  және бақылау;

жұмыскерлердің кәсіби және әлеуметтік жағдайға тез бейімделуіне жағдай жасау;

еңбек мотивациясын жақсарту;

еңбек қатынастарының құқықтық мәселелерін қамту;

психофизиология, еңбектің эргономикасы мен эстетикасы туралы жұмыстарды басқару [11, 96б.].

Егер әкімшілік-әміршілдік жүйесінде бұл мәселелер екінші орында болса, ал нарықтық экономикаға өту жағдайында оларды алдыңғы қатарда орын алып, оның шешілуіне әрбір ұйым мүдделі болып отыр.

Кадрларды басқару мәселелері мен негізгі талаптарының өзгеруіне  байланысты кадр қызметінің мәселелері, функциялары және құрылымы өзгеріс тапты. Кадрларды басқару – бұл тек қана кадрлар қызметіне жатпайды. Осы және басқа да бағыттағы жұмысқа өз құзырының көлемінде кадрларды басқарудың басқа да субъектілері - өндірістік бөлімшелердің сызықтық жетекшілері оған бағынатын мамандармен бірге міндетті түрде қатысады. Басқарудың жоғарғы сатыларында стратегиялық сипаттағы мәселелер шешіледі: кадрлар саясаты, оны орындаудың стратегиясы мен тактикасы және оны орындаудың тапсырмалары, әдістемелік және нормативтік материалдарды жасау тапсырмалары қалыптасады, оның орындауына бақылау қойылады және кадрлармен жұмыс істеу бойынша барлық бөлімшелерде жетекшілік жасайды.

Жұмысшы күшін жинақтау келешек өзгерістерді ескере отырып, барлық жұмыс орындарына үміткерлерді дайындаумен түсіндіріледі.

Жинақтау дәстүрлі түрде сыртқы және ішкі болып екіге бөлінеді.

Кадрларды басқару процесіндегі бастапқы кезеңі – кадрларды жинақтау және іріктеу. Қажетті жұмыскерлерді  жалдау үшін төмендегілерді білу қажет:

жұмыс кезінде олар қандай тапсырмаларды орындайды?

олардың жеке кезінде және қоғамдық сипаттамалары қандай?

Бұл мағлұматтарды кадрларды  басқарудағы ең маңызды мәселе болатын  жұмыстардың мазмұнын талдау арқылы алуға болады.

Жұмыс мазмұнын талдау –  бұл жұмыстардың мазмұнын жүйелі және терең зерттеу процесі. Мұндай талдауды әр түрлі тәсілдерді пайдалану арқылы жүргізуге болады. Егер бұл күнделікті әр түрлі жұмыстарға қатысты болса, онда жақсы бақылау ақпарат көздері есебінде күнделікті бақылау жүргізген жөн. Кейбір жағдайда бұл ақпаратты алу үшін тікелей орындаушылар мен олардың бастықтарының көмегімен жүгінеді. Дегенмен мұндай зерттеулерде субъективті факторлардың әсері күшті болады.

Жұмыс мазмұнын талдау арқылы лауазымдық нұсқауларды жасауға  мүмкіндік туады. Бұл іс қағазынды  орындаушылардың негізгі мәселелері, керекті дағдылары, жауапкершіліктері және құзыры көрсетіледі.

Жұмысқа қабылдау процесі  келесі кезеңдерден тұрады:

бос орында жұмыс істеу  үшін үміткерлерге қойылатын талаптарды нақтылау;

үміткерлерді іріктеп  алу;

үміткерлерді сұрыптап алу;

жұмысқа қабылдау.

Жұмысқа үміткерлерді іріктеу процесін жеңілдету үшін лауазымдық нұсқаудан басқа берілген лауазымды жұмысты тиянақты орындау үшін керек болатын талаптардың сипаттамасы көрсетілген іс қағаздары болуға тиісті:

мамандық картасы;

біліктілік картасы.

Біліктілік дегеніміз адамның жеке басының сипаттамасы, оның белгілі бір функцияны орындау қабілеттілігі, мінез-құлқын және әлеуметтік рөлінің түрі.

Барлық жұмыс орындарына үміткерлерді қабылдаудағы жұмысшы  күшін жинақтау ішкі факторларға  байланысты болады, соның ішінде:

зейнеткерлікке шығу;

келісімшарт мерзімінің аяқталуы;

өндірістік іс-әрекеттер  бағыттарының өзгеруі;

кадрлардың қысқаруы.

Сыртқы факторларға  жататындар:

үкіметтік және кәсіподақтық шектеулер;

жұмысқа қабылдауда жіктеулерге  тиым салынатын заңдар;

жұмысшы күші нарығына бағыт алу;

жұмысшы күшінің құрамы;

ұйымның орналасқан жері.

Кадрларды жоғарылату, орнын  ауыстыру, төмендету және жұмыстан босату жұмыскерлерді бағалаудың нәтижелері мен олардың өмірлік көзқарасын еңбекақы төлемі шарттарына сәйкестігіне байланысты орындалады.

Кадрларды орналастыруда  негізгі мәліметтерге жататындар:

қызметтік мансаптың  моделі;

кәсіпорынның философиясы;

еңбек туралы кодекс;

аттестациялық комиссияның  материалдары;

қызметкердің шарттары;

штаттық кесте;

қызметтік нұсқаулар;

қызметкерлердің жеке шаруалары;

еңбекақы төлеу ережелері;

кадрларды орналастыру  жайлы ережелер.

Кадрларды жалдау әдістері мен көздері. Ұйымға жаңа жұмыскерлерді  қабылдау қажет болғанда екі мәселе туындайды:

әлеуетті жұмыскерлерді  қайдан іздеуге болады (көздері)?

өтініш берушілерге бос орындар жайында қалай хабарлауға болады (әдістері)?

Оларды жинақтаудың  мүмкін болатын екі көзі бар:

ішкі;

Кадрларды ішкі көздерден  жинақтау әдістері:

ішкі конкурс;

кәсіпті біріктіру;

ротация.

Кадрларды жинақтаудың  сыртқы көздеріне ұйымда жұмыс істеуге қабілетті, бірақ дәл қазір істемейтін адамдардың анықталмаған саны жатады. Кадрларды жұмыспен қамту орталықтары арқылы және бұқаралық ақпарат құралдары арқылы іздеуге болады.

Ішкі көздердің артықшылықтары:

өзін-өзі көрсете білу мүмкіндіктері табысты жұмыс істеу арқылы ғана мүмкін деген ұғым туады;

бұрыннан белгілі қызметкерлермен  жұмыс істеуге мүмкіншілік туады;

кадрларды жинақтауға қаржы  шығындары азаяды;

Ішкі көздердің кемшіліктері:

қызметкерлердің арасында өзара жеке қатынастардың өшігу қаупі болуы мүмкін;

«туысқандық» қарым-қатынастар пайда болуы мүмкін.

Сыртқы көздердің артықшылықтары:

Үміткерлердің көпшілік ішінен керек адамды таңдап алу мүмкіншілігі;

Жаңа адамдар жаңа идея мен жаңа тәсілдерді алып келеді.

Сыртқы көздердің кемшіліктері:

жаңа жұмыскердің бейімделуіне кететін көп уақыт;

бұрыннан жұмыс істейтіндердің арасында моральдық-психологиялық  жағдайдың нашарлауы мүмкін [12, 202б.].

Кадрлармен жұмыс істеудің принциптері:

кадрларды іріктеу мен  орналастыру — басқарудың алғы шарты;

кадрлармен жұмыс істеудегі ғылыми тәсіл;

кадрларды іскерлік және жеке сапасы бойынша іріктеу;

жоғары мемлекеттік орындарға кадрларды іріктегенде жеке сапасымен қоса, іскерлігін де ескерудің айрықша маңызы бар;

басқару кадрларына және олардың жұмыстарына жоғары денгейде талап қою;

«ең дұрысы саны аз, сапасы жоғары болсын»;

іскер қызметкерлерді іздестіру, басшылық орынға бірнеше рет сынақтан өткен адамдарды тағайындау;

басқару объектісінің  сипаты мен күйіне қарай кадрларды іріктеу;

басқаруға түрлі мамандықтағы адамдарды тарту;

басқару органында біркелкі, әрі өнімді жұмыс істейтін, бірін-бірі толықтырып отыратын ынтымақты ұжымды қалыптастыру;

әрбір жұмыскерлердің іскерлік жақтарын барынша тиімді пайдалану;

бірлесіп жұмыс істеуді  әрбір адамның өзіне бекітілген істі жауапкершілікпен орындауын үйлестіре білу;

сенім арта отырып жұмысты  бақылау, оның нақты орындалуын тексеру;

немқұрайдылықпен, төрешілдікпен (бюрократизммен), берекесіздікпен аянбай күресу;

белгіленген заңдарды мүлтіксіз орындау; жұртшылықтың ынта-ықыласы мен белсенділігін қуаттау және көтермелеу;

адамдарға үнемі қамқорлық  жасау, олардың мұқтажы мен өтінішіне  мұқият көңіл бөлу;

фактілерді тіркеу және тексеру, әкімшілікке әуестенбеу;

кадрларды баулу, мамандығын ұдайы жетілдіру;

жұмыстағы дәлділік пен мұқияттылық;

жақсы жұмысы үшін мадақтау, нашар жұмысы үшін жазалау. Басшы  тиімді жұмыс істеуі үшін еңбекті  мотивациялаумен шұғылдануы тиіс.

Кәсіпорын басшысында мотивацияның 3 негізгі мақсатын айыруға болады: тиісті мамандығы бар басшы қызметкерлердін өз бетінше білімін көтеруін қамтамасыз етуі; басқару еңбегінің тиімділігін арттыру; кәсіптік мамандығы бойынша және қызметі бойынша жоғарылау.

Аталған мақсаттарды  тиісті амалдар және құралдар көмегімен  жүзеге асыруға болады.

Мотивациялық құралдардың мынадай топтары болады:

мәжбүр ету (бұйрықтар, директивалар, жарлықтар мен ұйғарымдардың  ықпал ету әсері жоғары болады);

көтермелеу немесе ынталандыру (еңбек сипатына қарай сыртқы және ішкі, материалдық және моральдық  ықпалдар);

сендіру (насихаттау, идеологиялық және тәрбиелік ықпал ету, кеңес беру, әңгімелесу, ақылдасу).

Басшы басқару еңбегін тиімді жүргізу үшін, оның міндеттері мен құқықтарын, еңбекақыны есептеу тәртібі мен тәсілдерін, материалдық және моральдық көтермелеуді, жұмысты бағалау және тексеру әдістерін айқын белгілеуі қажет. Олар адамдар арасындағы қарым-қатынасты дұрыс жүргізе білуі, өзінен жоғары басшылардың жұмыс стилінен хабардар болуы тиіс [13, 97б.].

Қазіргі жағдайда кадрлық қызмет кадрлармен жұмыстың барлығында ұйымдастырушы  және үйлестіруші болуы қажет. Ол құрылымдық бөлімшелерде кадрлар саясатын жүзеге асыруда бақылаушы функциясын, еңбекақы төлеуді, жұмыскерлерге медициналық қызмет көрсетуді, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық жағдайды, жұмыскерлерді әлеуметтік қорғауды қадағалауы керек. Кәсіпорындағы кадрлық қызметтің тиімділігі оның әрбір құрылымдық бірлігінің атқаратын функциясының құрылымдығы мен нақтылығына; қызметтің өз ішіндегі құрылымды бөлімшелердің өзара байланысқан жұмыстарына; кадрлық қызметтің кәсіпорындағы техникалық және экономикалық қызметтерінің жұмысымен органикалық байланыстарына; қызметті кадрлармен қамтамасыз етуге байланысты болады.

Қолда бар персоналды бағалау жоспарлаудың бастапқы позициясы. Әр операцияны орындау үшін қанша адам кажетті екенін анықтау кажет.

Сонымен қатар жұмысшылардың еңбек сапасын да бағалау қажет. Алдыңғы қатарда кәсіпорындарда жұмысшылар саны көрсетілген және еңбек дағдысына талап қою жүйесі өңделеді.

Кадрлық қызметтің оны құрайтын бөлімшелердің функционалды құрылымын  анықтағаннан кейін әрбір бөлімшелердің шешетін мәселелерінің тізімі, олардың функциялары, ондағы жұмыскерлердің сандық құрамы мен лауазымдық құрылымы, олардың әр қайсысының қызметтік міндеттемелері, сонымен қатар кадрлық қызмет көлеміндегі және кәсіпорынның кіріс және шығыс ақпараттар бөлігінде басқа да бөлімшелері арасындағы бір-бірімен өзара қарым-қатынасы, кадрлық жұмысты әдістемелік қамтамасыз ету, олардың орындалуын бақылау және қадағалау функцияларын жүргізу мәселелері шешіледі. Кадрларды басқарудың жаңа қызметтері әдетте дәстүрлік қызметтердің негізінде кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бөлімі және басқа да қызметтердің негізінде құралады. Жаңа қызметтердің мәселелері ұйымдағы еңбек ресурстарын басқару жөнінде іс-әрекеттерді үйлестіру және кадрлар саясатын орындау болып табылады. Осыған байланысты олар өз функциясының көлемін кеңейте бастайды және соның өзінде таза кадрлық мәселелер еңбек ету ынталандыру жүйесін құруға, кәсіби жылжуды басқаруға, дау-жанжалды болдырмауға, еңбек ресурстарының нарығын зерттеуге және т.б. өтеді [14, 213б.].

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ

2. Истаева А. А., Вершинина Г. С. Экономика и планирование коммерческого предпринимательства/ Под. ред. проф. Б. А. Алтынбаева. – Учебное пособие. – Алматы: Экономика 2000. – 132с.

3. Рахметов Б. А. Персоналды  басқару: Оқу құралы. – Алматы: Экономика, 2005. – 288б.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала» Управление персоналом) – М.: ЗАО «бизнес школа, Интел-Синтез» 1998. – 352 с.

5. Каренов Р.С. Кадровый менеджмент. – Алматы, 1998. – 184 с.

6. Ширенбек Х. Экономика предприятия.  Учебник. – Санкт-Петербург, 2005. –  579 с.

7. Экономический рост предприятий  РК. Под ред. Н.К.Мамырова. – Алматы, 2000. – 358с.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури  Ф. Основы менеджмента. – М., 1992. – 702 с.

9. Оразалин К.З. Кәсіпорын экономикасы.  Оқу құралы. – Алматы, 2007. -321б. 10. Үмбетәлиев  А.Д., Керімбек Ғ.Е. Кәсіпорын экономикасы  және кәсіпкерлік. Оқу құралы. – Астана, 2005. – 176 б.

11. Траккин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 135 с.

12. Экономика предприятия: Учебник.  Под ред. Горфинкеля. – М.: Юнити, 2000. – 523с.

13. Теория и практика менеджмента.  Учебник / Под ред. К.Е.Кубаева.  – Алматы, 2005. – 486с.