АҚШ-тағы «ғылыми басқару» мектебінің дамуына сыни пікіріңіз

6. АҚШ-тағы «ғылыми басқару» мектебінің дамуына сыни пікіріңіз.

Америкалық инженер әрі менеджер Фредерик Уинслоу Тейлормен (1856-1915) жүргізілген зерттеу барысында ол «ғылыми менеджмент» (scientific management) немесе «ғылыми басқару» деген атқа ие қоғамдық қозғалыс туғызды. Тейлор еңбек шығынын тиімді есептеудің, өндірісті басқарудың жолдарын құрастырып, еңбек шығынына кететін уақыт нормасын статикалық талдау барысында анықтады. Ол еңбекті бөлу үрдісі кезінде менеджерге жоспарлау, ал жұмысшыға орындау мүмкіндіктерін берді. Ұйымның ғылыми өндірісінде Тейлор 3 ұстанымды ашып көрсетті:Саралау қызметі ұстанымы, жеке жұмысшыларға берілген нұсқаулар тобы. Жұмысшыларға белгілі бір өндірістік тапсырманы орындаудың әдістері көрсетілген жазбаша нұсқаулар берілген.Мамандану ұстанымы, әр адамның мүмкіндігі белгілі бір басты қызметті орындауға жұмсалуы тиіс. Материалды қызығушылық ұстанымы,. Тейлордың жұмыстары материалды қызығушылықтар ұстанымына басты рөль беретін «экономикалық адам» концепциясының негізін қалады. Жұмысшы істеген жұмысына қарай жалақы алу тиіс деп пайымдады Тейлор.Тейлордың зерттеулерінің басты міндеті өндірістен алынатын өнімді оны кеңейту арқылы алу емес, керісінше еңбекті ынталандыру арқылы жетістіктерге жету. Ол ең алғаш рет «адами фактор» түсінігін енгізіп, өзінен кейінгі көптеген ғалымдардың жаңалықтар ашуына себепші болды. Тейлордың идеялары америкалық зерттеушілер Френк (1868-1924) және Лилиан (1878-1972) Джилберттердің зерттеулеріне себепші болды. Френк Джилберт Тейлорға қарағанда «адами фактор» теориясын толықтай зерттеді. Ол алғаш рет Америкада еңбекті ғылыми ұйымдастыру жүйесін енгізіп нұсқаушыларды дайындады. Ол мамандық таңдаудың да еңбек нәтижесіне әсер ететінін анықтап «өз орнындағы адам» ұғымын енгізді.Ал Френк Джилберттің әйелі Лиллиан ең алғашқы психология докторы атағына ие әйел адам және күйеуінің жұмысын жалғастырып еңбек үрдісіндегі психологияны зерттеп «Өндірісті басқару психологиясы» кітабын жазды. Жақсы басқару жүйесі жұмысшылардың профессионалды,ақылды жағын дамытуды ғана емес, олардың дені сау өмір үлгісіне талпынуды үйрету керек деп көрсетті.

Америкалық белгілі маман Дуглас Мак – Грегор (1906-1964) Х және У әріптерімен белгіленген басқарудың екі теориялық концепциясын жасап шығарды. Автор бұл теориялар адам табиғатына әртүрлі көзқарас туғызады: егер Х теориясы адамды өндірісте жекешеліктен айрылған механистикалық көзқарасты анықтаса, У теориясы адамды оның ішкі ортасымен қатынасының органикалық байланысы көзқарасы ретінде түсіндіреді.

7. Америка ғалымы И. Олстол жапон компанияларын зерттеп менеджменттің бес басты ұстанымын бөліп көрсетті: Бірінші ұстаным жапон жұмысшылары өз міндеттерін орындаумен қатар оны жетілдіруге тиіс деп есептейді. Әрбәр жапон заводында ашылған тың жаңалық жұмысшы ұсынған ұсыныс негізінде жасалып,оны талқылауда инженерден жұмысшы белгілі бір міндеттерге қатысты білімді деген қағидаға сүйенеді. Сондықтан жапон менеджерлері өз бағынушыларынан кеңес сұрауға арланбайды. Басшылар осыған орай үш ұстанымды қалыптастырды: 1. Сапа үйірмесі. Бұл үйірмеде жұмысшылар өзінің шығармашылық ойларын ұсынуға көмектеседі, ол үйірмелер сегіз адамнан және басшыдан құралады. Олар айына бір рет бас қосып еңбек өнімін арттыруда үлестерін қосады. Көптеген жапон заводтарында жұмысшылардың 90% осындай үйірмелерге қатысады. 2. Жұмысшылардың біліктілігін арттыру үшін тәжірибе өткізу. Әрбір жас жұмысшы біліктілігін арттыру үшін кешкі мектептерге барып, тәлімгерлерден сабақ алуы тиіс. Жапонияда аса білікті мамандармен тәжірибе бөлісу үшін мина – рай әдісі қолданылады. Оларда білікті мамандар жетістік сырларын жасырмай басқалармен бөлісуге дағдыланған. 3. Жұмысшылардың қызмет орнын ауыстыруы. Кез – келген жұмысшы еңбек демалысына шыққанша заводтағы барлық қызметтерді атқарып шығады. Осының нәтижесінде ол біліктілігін арттырып, қызметінде жоғарылап, соған сәйкес жалақы алады. Екінші ұстаным бойынша жұмысшы жұмысын жақсы атқаруға талпынуы. Ол жұмысын атқара отырып оны дамытуға үлес қосып материалды және рухани рахаттанады. Жапон менеджерлары жұмысшы еркін шектемеді. Осы ұстанымды дамытуда жапон менеджерлері екі әкімшілік жолын қарастырады: Өмірлік жалданушылық. Жапон жұмысшылары өмір бойына жұмысқа қабылданып, ол жерде біліктілігін арттырады. Олар жұмыссыз қалу қаупінен қорықпайды, себебі олар өз қызметінің сапасымен жұмыс орнында еңбек демалысына дейін жұмыс істейді. Жұмысшыларды марапаттау. Завод жақсы жетістіктерге жетсе жұмысшыларға да жалақы жақсы көтеріледі. Ал заводта қиындықтар болған жағдайда басшылық жұмысшылардан аз жалақы алады, себебі олар жұмысшыларды сәтсіздіктер үшін жазалау тиімсіз деп есептейді. Үшінші ұстаным жұмыс орынын отбасына айналдыру. Жапондықтар жалдаушылар мен жалданушылар бір тұтас деп есептейді. Ол ұстаным «эмэ» түсінігін қанағаттандырып, адамдар арасындағы қолдау мен көмекті нығайтады. Осы ұстанымды іске асыру үшін үш әкімшілік жолды қарастырады: 1. Жапондық қызметкерлер жаңадан жұмысқа тұрушыларды қолдап, оған қамқорлық көрсетеді. Жапон тілінде «учи» термині «отбасы», «фирма» ұғымын білдіретін осындай жағдайларда қолданады. 2. Қызметкерлер бос уақыттарын бірге өткізеді. Жапондықтар отбасына қарағанда қызметтестерімен көп уақыт өткізіп, жұмыстан тыс орындарда маңызды шешімдер қабылдап, өндіріс өнімін көтеруге үлестерін қосады. 3. Жұмысшыларға жағдай жасау. Жұмысшы өндірістің гүлденуіне өз үлесін қосса, басшылық оның өмір сүруіне жақсы жағдай жасауға тырысады. Мысалы, менеджер үйленсе оған еңбекақысына екі адам үшін ақша қосылады, ал әр туған бала үшін ақша қосылып отырады. Төртінші ұстаным бойынша топ жеке адамнан құнды. Олардың ойынша адам эгоист болмауы керек, өзі өмір сүретін топқа ризашылық білдіреді. Бұл Конфуций ілімінің ұстанымы. Ол ұстаным бойынша адам өзін адам еткен үлкендерге риза болып, сыйлауы қажет, оның алдындағы қарызын өтей алмайды. Бесінші ұстаным бойынша өндірістік серіктестік басты қағида. Жапон менеджерлері жұмысшыларды өздерінің жетістікке жету себепкері деп санайды. Серіктестікке бағытталу «учива» терминімен сипатталады. фде мененджмент жүйесінің қалыптасуы. Ресейде менеджмент термині тек ХХ ғасырдың 60 жылдары ғана енді. Бұл жағдай нарықтық экономиканың қайта құрылуы кезеңінде болды. Менеджменттің Ресейде етек жаюына А. К. Гастев пен Л. М. Керженцев көп үлес қосты. 20 жылы Гастевтің қолдауымен психологиялық зертхана Ресейде алғаш ашылды. Керженцев ұйымды басқарудың факторларын зерттеп, оның құрылуын бір жағынан зерттесе, оның құлдырауын зерттеуінің өзекті мәселесі деп алды. Азаматтық соғыстан (1918-1920) жаңа экономикалық саясат капиталистік өндіріс негізінде құрылды. Ол бойынша шаруалар өз өнімдерін базарларға өткізуге, тауар айналымын жасауға құқылы болды. Бұл өзгеріс 1925 жылға дейін жалғасты тек осы жылы экономикалық өзгерістер барысында өндірісті индустрализацияндыру, машиналандыру басталды. Ал 30-жылдар басында орталықтандырылған басқару жүйесі енгізілді. 50-жылдары академик А. И. Бергтың арқасында кибернетика саласы дамып, адам еңбегін көтеруге жағдай жасалды. 60 жылдары басқару ғылымы түсінігі пайда болып кеңінен зерттелді. Экономиканы басқару дамыды. 90-жылдары Ресейде экономика тағы өзгеріске ұшырады. Олар жекеше басқарудан нарықтық экономикаға көшті. Осылайша басқару психологиясы басқару ғылымына сүйеніп жеке мәдениеттерге тән даму үрдісін бастан кешті.