2012 ж., маусым, №2 №2, июнь 2012 г

ЭКОНОМИКА  
 
 
201
высоких  показателей  означает  немного  меньше, 
чем  любая  культура,  которая  приводит  к 
отличным результатам работы организации.  
Стимулирование  труда  –  это  внешнее  по-
буждение,  элемент  трудовой  ситуации,  влияю-
щий  на  поведение  человека  в  сфере  труда,  ма-
териальная оболочка мотивации персонала . 
Вместе  с  тем  оно  несет  в  себе  и  немате-
риальную нагрузку, позволяющую работнику реа-
лизовать  себя  как  личность  и  работника  однов-
ременно.  В  широком  смысле  стимулирование  – 
поощрение  лучших,  наказание  худших,  продви-
жение  по  службе  наиболее  знающих  и  перевод 
на  другое  место  некомпетентных.  Стимулирова-
ние  выполняет  экономическую,  социальную, 
нравственную функции. 
Экономическая функция выражается в том, 
что  стимулирование  труда  содействует  повыше-
нию  эффективности  производства,  которое  вы-
ражается в повышении производительности тру-
да и качества продукции. 
Нравственная  функция  определяется  тем, 
что  стимулы  к  труду  формируют  активную  жиз-
ненную  позицию,  высоконравственный  общест-
венный  климат  в  обществе.  Важно  обеспечить 
правильную  обоснованную  систему  стимулов  с 
учетом традиции и исторического опыта. 
Социальная функция обеспечивается фор-
мированием  социальной  структуры  общества 
через  различный  уровень  доходов,  в  значитель-
ной степени зависящий от воздействия стимулов 
на различных людей. Кроме того, формирование 
потребностей,  а  в  итоге  и  развитие  личности 
предопределяются организацией и стимулирова-
нием труда в обществе. 
Принципы стимулирования: 
 Доступность.  Каждый  стимул  должен 
быть  доступен  для  всех  работников.  Условия 
стимулирования  должны  быть  демократичными 
и понятными. 
 Ощутимость, т.е. действенность стимула. 
 Постепенность.  Материальные  стимулы 
подвержены  постоянной  коррекции  в  сторону 
повышения,  что  необходимо  учитывать  на  прак-
тике.  Резко  завешенное  однажды  вознаграж-
дение,  не  подтвержденное  впоследствии,  отри-
цательно  скажется  на  мотивации  работника  в 
связи  с  формированием  ожидания  повышенного 
вознаграждения  и  возникновением  нового  сти-
мула. 
 Дифференцированность  означает  инди-
видуальный  подход  к  стимулированию  разных 
слоев  и  групп  работников.  Известно,  что  подхо-
ды к обеспеченным и малообеспеченным работ-
никам  должны  существенно  отличаться.  Различ-
ными  должны  быть  подходы  и  к  кадровым,  и 
молодым работникам. 
 Гибкость и оперативность проявляются в 
постоянном пересмотре стимулов в зависимости 
от  изменений,  происходящих  в  обществе  и  кол-
лективе. 
 Комплексность  подразумевает  единство 
моральных  и материальных,  коллективных  и  ин-
дивидуальных стимулов. Их значение зависит от 
системы  подходов  к  управлению  персоналом, 
опыта и традиций предприятия.  
 Максимальная  прозрачность  внутрифир-
менной  оплаты  и  материального  стимулирова-
ния  заключается  в  открытости  для  персонала 
действующей  политики  вознаграждения,  объек-
тивном  представлении  об  общефирменной  сис-
теме оплаты труда. 
К  материальным  вознаграждениям  отно-
сятся премии, пособия, оплата очередных отпус-
ков, больничных листов, система бенефитов (оп-
лата  мобильного  телефона,  предоставление  ав-
томобиля и т.д.), спектр льгот. 
В  западных  фирмах  к  льготам  относятся 
также особый режим работы и отдыха, страхова-
ние  жизни,  премии  за  непосещение  врача  (за 
здоровый  образ  жизни),  оплата  транспорта,  ме-
дицинской  помощи  и  лекарств,  отдыха  и  экскур-
сий,  питания  во  время  работы,  повышения 
квалификации,  получение  юридических  консуль-
таций и прочее. Иногда используется «компенса-
ция  по  принципу  кафетерия»,  т.е.  система,  при 
которой  работникам  позволяется  выбирать  в 
допустимых  пределах  пакет  дополнительных 
вознаграждений  в  соответствии  с  потребностя-
ми.  При  планировании  льгот  учитываются:  на-
циональное и местное законодательство, состоя-
ние  рынка  труда,  налоговый  режим,  культурные 
традиции. 
Нематериальное  вознаграждение  (неде-
нежная мотивация): здесь средством служит все 
то, что способствует укреплению у человека чув-
ства  самоуважения  (см.  рис.  1  и  табл.  1).  Опре-
деленные  результаты  дает  использование  па-
терналистской  стратегии,  дополненной  патрио-
тизмом,  когда  общность  судьбы  предприятия  и 
работников  закладывается  в  философию  пред-
приятия  и  воплощается  во  всех  аспектах  дея-
тельности  предприятия  и  работы  с  персоналом. 
В  частности,  это  может  быть  выпуск  высокока-
чественной  продукции  с  акцентированием  фир-
менной марки, регулярное привлечение работни-
ков к реализации своей продукции, эффективная 
поддержка  предложений  и  различных  проявле-
ний активности. 
Система  стимулирования  включает  и  раз-
личные формы антистимулирования (наказания).  
 
 

ЭКОНОМИКА  
 
 
202
 
Рисунок 1 - Нематериальные стимулы 
 
Таблица 1 - Факторы и формы неденежного стимулирования персонала 
 
Группировка факторов по 
направлению воздействия 
Формы поощрения 
Связанные  с  достижения-
ми  в  профессиональной 
деятельности 
Размещение  фотографий  на досках почета, публикаций  в  местной 
прессе, объявления по радио, видеоролики, размещение информа-
ции о достижениях на сайтах организации, присвоение внутрифир-
менных званий, вручение грамот, объявление благодарностей, вру-
чение  ценных  подарков,  благодарственные  письма,  проведение 
совместных  обедов  (в  случае  поощрения  группы,  кафедры  и  т.д.), 
организация выездов за город. 
Направленные на 
обеспечение социальной 
защищенности персонала 
Культурно-массовые  мероприятия,  содержание  туристических  баз, 
баз  отдыха,  оздоровительных  и  спортивных  комплексов,  детских 
дошкольных  учреждений,  страхование,  дополнительное  пенсион-
ное обеспечение, организация загородных клубов и т.д. 
Обеспечивающие 
укрепление 
корпоративного духа, 
направленные на рост 
эффективности 
Участие  в  управлении.  Комплекс  поздравительных  мероприя-
тий(предоставление  коллективу  вновь  поступивших  работников, 
юбилейные даты, дни рождения, знаменательные события, проце-
дура проводов на заслуженный отдых, дни открытых дверей и т.д. 
Направленные на 
развитие персонала 
Внутрифирменное  обучение,  самообучение,  обучение  за  предела-
ми  организации  (получение  2-й  специальности,  конференции,  се-
минары,  курсы  повышения  квалификации,  послевузовское  обуче-
ние, получение ученых степеней ит.д.). 
 
Создание доброжелательной и творческой атмосферы в университете 
Выработка 
демократического 
стиля на кафедрах 
 
Повысить свободный 
доступ 
к информации 
 
Регулярное проведение 
научно-методических 
семинаров по тематике 
кафедры 
 
Семинары по обмену  
профессиональным опытом,  
в т.ч. преподавательским  
мастерством
 
Поощрение инициативы 
направленное на повышение 
эффективности 
учебного процесса 
Поощрение 
отдельных 
достижений 
преподавателей 
 

ЭКОНОМИКА  
 
 
203
 
Рисунок 2 - Формы материального наказания (по Одегову Ю.В. [1, с. 1013-1022]) 
 
 
 
Рисунок 3 - Формы нематериального наказания (по Одегову Ю.В. [1, с. 1013-1022]) 
 
Стимулирование  труда  эффективно,  когда 
органы  управления  умеют  добиваться  и поддер-
живать  тот  уровень  работы,  за  который  платят. 
Цель  стимулирования  -  не  вообще  побудить 
человека работать, а побудить его делать лучше 
(больше) того, что обусловлено трудовыми отно-
шениями. Эту цель можно достигнуть только при 
системном подходе к стимулированию труда (см. 
рис. 1). 
Система  стимулирования  труда  предпола-
гает комплекс мер, направленных на повышение 
трудовой  активности  работающих,  и  как  следст-
вие  -  повышения  эффективности  труда,  его  ка-
чества. Но при это работник должен знать, какие 
требования к нему предъявляются, какое вознаг-
раждение  он  получит  при  их  неукоснительном 
соблюдении,  какие  санкции  последуют  в  случае 
их нарушения. Поэтому система стимулов долж-
на  опираться  на  определенную  базу  (норматив-
ный  уровень  трудовой  деятельности).  Сам  факт 
вступления  работника  в  трудовые  отношения 
предполагает,  что  он  за  предварительно  огово-
ренное вознаграждение должен выполнять неко-
торый  круг  обязанностей.  В  этой  ситуации  для 
стимулирования еще нет места. Здесь находится 
сфера  контролируемой  деятельности,  в  которой 
работают мотивы, связанные со страхом наказа-
ния  за  невыполнение  предъявляемых  требова-
ний. Таких наказаний, связанных с потерей мате-
риальных  благ, может  быть два:  частичная  вып-
лата  обусловленного  вознаграждения  либо  раз-
рыв трудовых отношений [1, с. 1013 – 1022]. 
Оценка  качества  высшего  образования  оп-
ределяется  как  критерий  качеств  образованн-
ности  выпускников  университета;  как  критерии 
внутреннего  качества  системы  высшего  образо-
вания,  а  также  как  критерий  внешнего  качества 
системы  высшего  образования.  Последнее  свя-
зано  с  эффективностью  влияния  высшего  обра-
зования на общество. В структуре качества выс-
шего  образования  в  центре  находится  студент, 
который входит в данную систему по определен-
ным  критериям  отбора,  далее  проходит  образо-
вательный  процесс  по  стандартам  образования, 
и,  выходя  из  учебного  заведения,  выпускник 
строит  свою  карьеру  вместе  с  вузом,  который 
помогает своему студенту в трудоустройстве.  
Нематериальные наказания 
Снижение  социального  статуса  в 
коллективе  (лишение  почетных  зва-
ний, отстранение от выполнения ру-
ководящих функций и т.д.) 
Временное  лишение  одного  или  нес-
кольких преимуществ и льгот 
Перевод на низшую должность 
Психологическая  изоляции  работ-
ника  (отказ  руководства  от  обыч-
ной  доверительности  в  общении  с 
работниками и т.д.) 
Дисциплинарные взыскания – объявление 
устного  замечания,  выговора  (строго)  в 
приказе, 
увольнение 
работника 
по 
инициативе работодателя 
Материальные наказания 
Лишение полностью 
или частично 
премиальных и иных 
дополнений к 
заработной плате 
Снижение или лишение выходного 
пособия при увольнении работника по 
инициативе администрации за грубое 
нарушение трудового распорядка и др. 
Взыскания с 
работника ущерба, 
причиненного 
работодателю 
Отказ в предоставлении всех или 
части материальных льгот 
предоставляемых работникам 

ЭКОНОМИКА  
 
 
204
Разработка  структуры  качества  требует  от 
университета  определения  основных  принципов 
и  способов  для  достижения  качества.  Сюда 
может быть включен ряд важных шагов: 
 определение  основного  целевого  назна-
чения вуза, разработка стратегического планиро-
вания  стратегического  менеджмента  и  выработ-
ка стратегии, нацеленной на его осуществление; 
 установление целей и задач; 
 установление  средств  достижения  пос-
тавленных целей; 
 установление критериев для оценки того, 
на  сколько  хорошо  отдельные  работники  и  ко-
манды  исполнителей  трудятся  ради  достижения 
стоящих перед ними целей; 
 роль руководства; 
 роль  профессорско-преподавательского 
состава, командная работа. 
Все  эти  принципы  и  способы  достижения 
составляют основу всего стратегического плана. 
 
Литература: 
1  Одегов  Ю.В.  Управление  персоналом  в 
структурно-логических  схемах.  Учебник  для  ву-
зов. М., 2005. С. 1013-1022. 
2  Якобсон  П.М.  Общение  людей  как  со-
циально-психологическая  проблема.  –  М.,  1973. 
– С. 12-13. 
3 Добрович А.Б. Воспитателю о психологии 
и психологии общения. М., 1987. 
4 Управление персоналом: Учеб. для вузов 
/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., 
перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2001. – С. 279 – 288. 
5  Ричи  Ш.,  Мартин  П.  Управление  мотива-
цией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под 
ред.  проф.  Е.А.  Климова.  –  М.:  ЮНИТИ-ДАНА, 
2004. 
6 Кибанов А.Я. Управление персоналом ор-
ганизации. М.: ИНФРА – М, 2004. 
7  Зимняя  И.А.  Педагогическая  психология. 
Учебник. М.: Логос, 2004. 
 
УДК 368 (574) 
 
СТРАХОВАНИЕ В КАЗАХСТАНЕ: ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ 
 
Смайлова  Г.Е.  -  магистрант  специальности  6М050600  –  Экономика  Костанайского 
государственного университета им. А.Байтурсынова  
 
Түйін 
Қазіргі  жағдайда  Қазақстандық  сақтандыру  мәселесі  өзекті  болып  табылады,  сондай-ақ  ол 
еліміздегі сақтандыру нарығын әрі қарай дамытуға күш береді.  
Аннотация 
В  современных  условиях  актуальным  становится  вопрос  качества  Казахстанского  страхо-
вания, так как именно оно дает импульс для дальнейшего развития страхового рынка в стране. 
Summary 
In  modern  terms  the  question  becomes  more  urgent  quality  of  the  Kazakhstan  insurance,  as  it  is,  it 
gives impetus to the further development of the insurance market in the country. 
 
В  современных  условиях  актуальным  ста-
новится  вопрос  качества  казахстанского  страхо-
вания,  так  как  именно  оно  дает  импульс  для 
дальнейшего  развития  страхового  рынка  в  стра-
не. 
Президент  Республики  Казахстан  Н.А.На-
зарбаев прямо подчеркнул необходимость и при-
оритетное значение проведения анализа качест-
ва  страховых  отношений:  «Общее  количество 
договоров  страхования  не  растет.  Более  того,  с 
начала  года  количество  договоров  имуществен-
ного  страхования  сократилось  на  4,5  млн,  сок-
ратилось  и  число  договоров  страхования  жизни 
и  здоровья.  Надо  проанализировать  причины. 
Они не только связаны с кризисом... » [1] Тем са-
мым  глава  государства  делает  акцент  на  недос-
таточно высокий уровень страховых отношений в 
Казахстане,  который  явно  не  соответствует  ди-
намике стоимостных показателей рынка и указы-
вает  на  необходимость  исследования  причин 
того,  почему  роль  страхования  в  казахстанском 
обществе  за  последние  20  лет  продолжает  ос-
таваться довольно невысокой. 
Страховой  рынок  функционирует  благопо-
лучно при условии соблюдения причины стопро-
центной  заинтересованности  страховых  компа-
ний в успешной работе брокеров. Сегменты рын-
ка показывают следующую картину: 
 
№ 
Вид страхования 
2008г 
2009г 
2010г 
1 
ОГПО автовладельцев 
8331 
17399 
18143 
2 
Страхования на случай болезни (медицинское страхование)  4658 
8412 
9518 
3 
Аннуитетное страхование 
1991 
3986 
3980 
4 
Страхование гражданско-правовой ответсвенности 
21547 
27511 
27021 
5 
Страхование ж/д транспорта 
237 
1827 
1860 
6 
Страхование водного транспорта 
394 
1094 
1009 

ЭКОНОМИКА  
 
 
205
Главным  в  страховом  деле  должен  быть 
тот  факт,  что  «процесс  должен  быть  адекватно 
отрегулирован  с  точки  зрения  соблюдения  ба-
ланса  интересов  всех  сторон  договора  страхо-
вания».  
Практика  показывает,  что  в  случае  дорож-
но-транспортного  происшествия  для  получения 
страховой  выплаты  владелец  транспортного 
средства  сталкивается  с  различными  труднос-
тями.  Страховое  агентство  требует  предостав-
ления справки о причиненном ущербе строго со 
станции  технического  обслуживания,  находя-
щейся  в  государственной,  либо  крупной  акцио-
нерной  собственности.  Во
-
первых,  таковых 
мало. Во-вторых, там существует огромная оче-
редь.  Нужен  минимум  один  рабочий  день.  Во-
третьих,  на  этих  станциях  занижают  стоимость 
реставрационных  затрат.  В
-
четвертых,  стра-
ховые  агентства  всячески  ограничивают  сумму 
выплат,  затягивают  сроки  выплат.  Анонимный 
опрос  свидетельствует,  что  только  в  двух 
случаях  из  10  интересы  владельцев  транспор-
тных  средств  страховых  агентств  вполне  удов-
летворяются. 
Основными  целями  и  задачами  развития 
страхового  рынка  в
 
среднесрочной  перспективе 
являются: 
1  Разработка  и  реализация  мер  по  удов-
летворению  потребностей 
в 
страховой  защите 
граждан,  юридических  лиц,  государства  и  акку-
мулирования долгосрочных инвестиционных ре-
сурсов для развития экономики государства; 
2 Развитие страхования жизни как инстру-
мента социальной защиты населения; 
3  Совершенствование  системы  обязатель-
ного страхования; 
4  Повышения  доверия  населения  к  стра-
ховым организациям и страховой культуры всех 
субъектов страховых отношений; 
5 Совершенствование страхового надзора 
на основе международной практики [4]. 
В  последние  годы  принятые  государством 
меры  по  реформированию  национальной  стра-
ховой  индустрии  способствовали  ускоренному 
развитию  этой  отрасли.  Динамика  основных 
показателей  страхового  рынка  в  течение  не-
скольких лет характеризуется положительно. 
Тем  не  менее,  в  стране  недостаточно  раз-
вит рынок страхования жизни и иных видов нако-
пительного  и  долгосрочного  страхования  жиз-
ни.Остается актуальным вопрос расширения ин-
вестиционных  возможностей  страховых  органи-
заций  по  страхованию  жизни.  Имеет  место  не-
достаточная капитализация страховых организа-
ций,  значительная  часть  собранных  ими  страхо-
вых  премий  передается по  каналам  перестрахо-
вания за рубеж. 
Кроме того, существует ряд проблем в сис-
теме  обязательного  страхования.  Так,  нацио-
нальная  система  обязательного  страхования 
сталкивается  с  рядом  проблем,  которые  не  поз-
воляют в полной мере использовать весь ее по-
тенциал.  К  числу  главных  проблем,  снижающих 
эффективность 
обязательного 
страхования, 
можно отнести: 
-  недостаточный  уровень  организации  го-
сударственного  контроля  за  соблюдением  стра-
хователями законодательства; 
-  необходимость  ограничения  разработки 
отраслевых  законов,  содержащих  нормы  о  при-
менении обязательного страхования. 
Одним из массовых видов страхования яв-
ляется  обязательное  страхование  гражданско-
правовой  ответственности  (ГПО)  владельцев 
транспортных  средств,  которое  затрагивает  ин-
тересы  владельцев  транспортных  средств  и 
других  участников  дорожного  движения,  т.е. 
практически  все  население  страны.  Поэтому 
проблемы  этого  страхования  наиболее  остро 
ощущаются на страховом рынке. 
Одним из направлений развития  инфраст-
руктуры  рынка  в  ближайшие  годы  будет  разви-
тие  системы  взаимного  страхования.  Взаимное 
страхование  является  одним  из  элементов  сов-
ременного  страхового  рынка.  Необходимость 
взаимного  страхования  обусловлена,  прежде 
всего,  наличием  большого  количества  рисков, 
которые  коммерческие  страховщики  отказы-
ваются  принимать  на  страхование  в  силу  раз-
личных  причин:  частые  убытки,  высокие  значе-
ния страховых сумм [5]. 
Кроме  того,  требует  развития  система  уп-
равления рисками в страховых организациях. 
Основные  меры,  которые  необходимо 
принять  на  государственном  уровне,  для  обес-
печения развития страхового рынка РК: 
1. Повышение  уровня  прозрачности  дея-
тельности  страховых  организаций  (осуществле-
ние консолидированного надзора). 
Действующим  законодательством  о  консо-
лидированном  надзоре  предусмотрена  возмож-
ность  выявления  реального  собственника  фи-
нансовой  организации,  группы  аффилирован-
ных  лиц,  определяющих  решения  финансовой 
организации, проведена унификация страхового 
и  пенсионного  законодательств  с  банковским  в 
части  выявления  акционеров  финансовой  орга-
низации,  оказывающих  существенное  влияние 
на  решения,  принимаемые  финансовой  органи-
зацией. 
Наиболее крупные страховые организации, 
несущие  системные  риски,  относятся  к  банков-
ским конгломератам и их регулирование на кон-
солидированной  основе  осуществляется  через 
банковский  конгломерат.  Вместе  с  тем,  к  24 
страховым  организациям,  не  относящимся  к 
банковскому  конгломерату,  мало  применима 
возможность  осуществления  пруденциального 
регулирования на консолидированной основе. 
Это  объясняется  тем,  что  среди  них  прак-
тически  нет  группы  юридических  лиц,  образую-
щих финансовый конгломерат. 
Таким  образом,  следующим  этапом  в  дан-
ном  направлении  будет  являться  осуществле-

жүктеу/скачать 13,91 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: